คอลัมน์ : คนคาบสมุทรมลายู
โดย...จรูญ หยูทอง-แสงอุทัย
“สังคมจะไม่เปลี่ยนแปลง จนกว่าความเจ็บปวดจากความเฉยเมยจะมากกว่าความเจ็บปวดที่เกิดจากการเปลี่ยนแปลง” (นิรนาม)
สรรพสิ่งย่อมมีการเปลี่ยนแปลง เป็นไปตามกฎไตรลักษณ์ในทางพุทธศาสนาคือ อนิจจัง ทุกขัง อนัตตา ไม่มีสิ่งใดอยู่ค้ำฟ้า หรืออยู่เหนือกาลเวลาเป็น อกาลิโก โดยเฉพาะการเปลี่ยนแปลงทางสังคม และวัฒนธรรม แต่ทุกบริบทของการเปลี่ยนแปลงนำมาซึ่งปัญหาแห่งความขัดแย้งระหว่างความคิดเก่า กับความคิดใหม่ ระหว่างผู้เห็นด้วย และไม่เห็นด้วย
ทุกสังคมที่กำลังเผชิญหน้าต่อการเปลี่ยนแปลง จะมีกลุ่มคนอย่างน้อย ๓ กลุ่มเข้ามามีส่วนร่วมในการเผชิญหน้าต่อการเปลี่ยนแปลง กลุ่มแรกคือ กลุ่มที่เห็นด้วยต่อการเปลี่ยนแปลง ทั้งในทางดี และทางไม่ดี ด้วยเหตุผลส่วนตัวบ้าง ส่วนรวมบ้าง หรือผลประโยชน์ตอบแทนบ้างแตกต่างกันไป กลุ่มที่ ๒ คือ กลุ่มที่ต่อต้าน หรือไม่เห็นด้วยต่อการเปลี่ยนแปลง ด้วยอาจจะเห็นว่าของเดิมดีอยู่แล้ว หรือของใหม่มันแย่กว่า หรือเหตุผลอื่นๆ ก็ตามที
กลุ่มแรกกับกลุ่มที่ ๒ มักจะมีปริมาณใกล้เคียงกัน ในขณะที่กลุ่มที่ ๓ มักจะมีมากที่สุด
กลุ่มที่ ๓ คือ กลุ่มที่เฉยเมย ไม่ยินดียินร้ายต่อการเปลี่ยนแปลงหรือไม่เปลี่ยนแปลง อาจจะด้วยคิดว่าทั้งพวกสนับสนุน และต่อต้าน ล้วนเป็นพวกสร้างปัญหา ไม่มีสติปัญญา สู้อยู่เฉยๆ แบบพวกตนดีกว่า ไม่เปลืองตัว เพราะถึงยังไงองค์กร หรือหน่วยงาน หรือสังคมนี้ไม่ใช่ของเราคนเดียว หรือไม่ก็ในที่สุดผู้มีอำนาจมันก็ทำได้ทุกอย่างตามที่มันอยากให้เป็น อะไรต่างๆ นานาทำนองนี้
ตามประสาของวัฒนธรรมการเมืองแบบ “คับแคบ-ไพร่ฟ้า” ไม่ใช่วัฒนธรรมการเมืองแบบ “มีส่วนร่วม”
ในบางหน่วยงานมีผู้บริหารชั้นต้นมาจากการสรรหา แบบพวกมากลากไป ในระบบอุปถัมภ์แบบล้าหลังในสังคมบุรพกาล แต่ยังนิยมนำมาใช้ในสังคมอุดมศึกษาไทยหลายแห่ง จึงได้ผู้นำที่ไม่มีวุฒิภาวะ ขาดสติปัญญา ความรู้ความสามารถที่จะบริหารองค์กร ไม่เป็นที่รู้จักของแวดวงองค์กรที่เกี่ยวข้องภายนอก ไม่มีศักยภาพในการปฏิบัติงาน แม้แต่การดำเนินการประชุมให้บรรลุตามเป้าหมาย เกริ่นนำการประชุมไม่เป็น ดำเนินการประชุม และสรุปการประชุมไม่เป็น จึงพยายามหลีกเลี่ยงการประชุม ในรอบ ๓ ปีที่บริหารมีการประชุมใหญ่แค่ครั้งเดียว นอกนั้นจะแยกการประชุมเป็นกลุ่มย่อย และไม่เคยมีการบันทึก และรายงานการประชุม แต่อาศัยว่าเอาใจนายเก่ง จึงได้ดิบได้ดีมีโอกาสขึ้นมาเป็นหัวหน้าองค์กรอันมีเกียรติมีศักดิ์ศรีได้
การบริหารจัดการองค์กรแบบแบ่งแยกแล้วปกครอง แบ่งเป็นพวกเขาพวกเรา ไม่มีการแจ้งนโยบายในการบริหารจัดการ ไม่มีการจัดทำข้อตกลงตั้งแต่ต้นปีจนถึงปลายปี ครั้นถึงเวลาให้ประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากร ก็สร้างเอกสารหลักฐานเท็จขึ้นมา แล้วลงวันที่ย้อนหลังว่าเป็นข้อตกลง และการพิจารณาให้ขึ้นขั้นเงินเดือนก็ดำเนินการเป็นปฏิปักษ์ต่อหลักธรรมาภิบาล โดยเฉพาะหลักนิติธรรม หลักคุณธรรม หลักโปร่งใส และหลักการมีส่วนร่วม มีพฤติกรรมเป็นปฏิปักษ์ต่อผู้รับการประเมิน คนทำงานที่มีผลงานเป็นที่ปรากฏ แต่ถ้าไม่พินอบพิเทา ประจบสอพลอ สนองตัณหาของตน ก็จะได้รับผลการประเมินเปอร์เซ็นต์เพิ่มเงินเดือนต่ำกว่าคนที่ไร้ผลงาน แต่ทำตัวเป็น “สัตว์ไม่มีกระดูกสันหลัง” หรือ “พวกลิ้นยาว”
องค์กรแห่งนั้นจึงมีความพิกลพิการ และอัปลักษณ์มานาน ตั้งแต่มีคณะทำงานที่มีพฤติกรรมเป็นปฏิปักษ์ต่อหลักธรรมาภิบาล หรือการบริหารจัดการกิจการบ้านเมืองที่ดี แต่คนในองค์กรก็แบ่งเป็น ๓ กลุ่ม ตามลักษณะดังกล่าวข้างต้น และแน่นอนคนที่ต่อต้านผู้บริหารแบบนี้ย่อมพบต่อการกลั่นแกล้งต่างๆ นานา โดยเฉพาะความก้าวหน้าในหน้าที่การงานที่เกี่ยวกับการเพิ่มเงินเดือนประจำปีที่ขาดความชอบธรรม เลือกปฏิบัติ และไร้คุณธรรม บางคนส่งผลงานให้ประเมินเต็มที่ แต่ผลการประเมินได้เลื่อนเงินเดือนแค่ ๔ เปอร์เซ็นต์ ปีต่อมาจึงไม่ยอมส่งผลงานแม้แต่ชิ้นเดียว แต่กลับได้รับผลการประเมิน ๖ เปอร์เซ็นต์ และยังพยายามให้ส่งผลงานเพื่อรับการพิจารณาเป็นผู้มีผลงานระดับดีเด่นอีกต่างหาก นี่คือความไม่มีมาตรฐานของคนกลุ่มนี้
แน่นอน องค์กรแห่งนี้ย่อมมีกลุ่มที่เฉยเมยมากกว่ากลุ่มไหนๆ คนเหล่านี้กลายเป็นเหยื่อของคนบ้าอำนาจที่ขาดคุณธรรม จริยธรรม คนส่วนใหญ่รอคอยคนส่วนน้อยที่กล้าพูด กล้าคัดค้านความอยุติธรรมทั้งหลายในที่แจ้ง แต่คนส่วนน้อยเหล่านั้นก็หวังว่า ปรากฏการณ์ทางสังคมจะเป็นไปตามที่ “นิรนาม” เคยกล่าวไว้ว่า “การเปลี่ยนแปลงทางสังคมจะเกิดขึ้นได้เมื่อความเจ็บปวดจากความเฉยเมย มีมากกว่าความเจ็บปวดที่เกิดจากการเปลี่ยนแปลง” ซึ่งไม่รู้ว่าชาตินี้จะได้เห็นมันหรือไม่
