พัฒนาคนอย่างไรให้คุ้มค่า ได้ผลกว่า และยั่งยืนกว่า ?

โดย ณรงค์วิทย์ แสนทอง Business and Personal Consultant

ผมเชื่อว่าไม่ว่าเราจะเป็นผู้บริหาร เป็นคนทำงานด้านการพัฒนาฝึกอบรมบุคลากร เป็นวิทยากร เป็นที่ปรึกษา หรือเป็นโค้ช ก็พอทราบกันอยู่แล้วว่าการพัฒนาบุคลากรในองค์กรยังไม่มีวิธีใดที่ได้ผลดีที่สุดสำหรับคนทุกคนในทุกเรื่องตลอดเวลา

เหตุผลที่การพัฒนาบุคลากรในองค์กรไทยยังไม่ค่อยได้ผลก็เพราะว่า....

• คนอยากจัดกับคนอยากเข้าอบรมมีความอยากไปคนละทาง
• จัดอบรมแบบยกเข่งหรือแบบเหมาโหลไม่โฟกัสให้ชัดเจน
• ทำให้คนเรียนรู้สึกอยากแล้วจากไป ไม่มีใครมาช่วยเปลี่ยนแปลงอย่างจริงจัง
• ชีวิตคนมีหลายเรื่องแต่คนมาช่วยมาทีละคน ไม่สนใจเรื่องอื่น คนเรียนงงไม่รู้จะให้อะไรก่อนหลัง
• เน้นเรื่องที่อบรมมากกว่า เป้าหมายการนำไปใช้ให้ได้ผลจริง
• เน้นแก้ปัญหาที่ภายนอก (ความรู้ ทักษะ) มากกว่าปัญหาภายใน (ความเชื่อ ทัศนคติ แรงจูงใจ)
• ฯลฯ

จากประสบการณ์ที่ได้ทำงานด้าน HR เป็นวิทยากร ที่ปรึกษา และการโค้ชชิ่ง พบว่าผู้ให้บริการแต่ละอาชีพก็มักจะประสบปัญหาเหมือนๆ กันคือ

• วิทยากรมีหน้าที่มาสอนไม่ได้มีหน้าที่มาบังคับให้เขานำไปใช้เพราะเป็นหน้าที่ของคนเรียนและผู้บริหารองค์กร
• ที่ปรึกษาได้แต่มาบอกให้ทำโน่นทำนี่ตามที่เขาออกแบบระบบมาให้ ไม่ต้องคิดไม่ต้องถามอะไรมาก
• โค้ชก็มาตั้งคำถามให้คิดเองทำเองอย่างเดียว และโค้ชก็ไม่ค่อยชอบคนที่ถูกบังคับให้เข้ามาร่วมโครงการโค้ชชิ่ง อยากได้คนที่เต็มใจมาพัฒนาตนเองมากกว่า

ที่กล่าวมาอย่างนี้ไม่ได้หมายความว่าวิทยากร ที่ปรึกษาหรือโค้ช ไม่เก่งไม่ดี ทุกอาชีพมีประโยชน์ต่อการพัฒนาบุคลากรขององค์กรทั้งหมด เพียงแต่องค์กรเองไม่ได้ใช้คนที่ทำอาชีพเหล่านี้ให้เหมาะสมและเกิดประโยชน์สูงสุดเท่านั้น ชอบคิดว่าวิทยากร ที่ปรึกษาหรือโค้ช อาชีพใดอาชีพหนึ่งก็น่าจะมาช่วยแก้ปัญหาและพัฒนาคนให้เก่งได้ทุกเรื่อง พูดง่ายๆ ว่าใช้คนผิดวัตถุประสงค์ เช่น

• คนไม่อยากพัฒนาตนเองส่งไปให้โค้ชจัดการ ทั้งๆ ที่คนๆ นั้นยังต่อต้านองค์กรอยู่เลย
• คนเก่งมากๆ แต่แค่ส่งไปเรียนเพื่อรู้ ไม่มีแผนงานรองรับการเติบโตอะไรในอาชีพ
• คนเก่งและมีศักยภาพ แต่ให้ไปทำตามระบบที่ที่ปรึกษาสั่งมาให้ทำ ไม่มีโอกาสคิดเอง
• คนระดับบริหารก็ยังใช้รูปแบบการฝึกอบรมให้ความรู้เหมือนพนักงานทั่วไป ทั้งๆ ที่คนกลุ่มนี้น่าจะต้องจ้างโค้ชมาพัฒนาศักยภาพแบบต่อยอดมากกว่า
• ได้แต่ให้เรียน พัฒนาตนเอง แต่ไม่เคยรู้ว่าเป้าหมายชีวิตแต่ละคนต้องการอะไร
• ฯลฯ

ดังนั้น เพื่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดสำหรับการพัฒนาบุคลากรในองค์กร จึงขอเสนอแนวทางดังนี้

1. การประเมินสิ่งที่องค์กรคาดหวังจากคนแต่ละคนแต่ละกลุ่ม (Performance Expectation)

การประเมินในที่นี้ไม่ได้หมายถึงการประเมินช่องว่างความสามารถ ความรู้ หรือทักษะในแต่ละเรื่องเหมือนแนวคิดของ Competency Gap ที่ทำกันอยู่ในปัจจุบันนะครับ แต่หมายถึง การประเมินเป้าหมายที่องค์กรคาดหวังจากคนๆ นั้น เช่น ต้องสามารถทำงานนี้ได้ ต้องมีผลงานเท่านั้นเท่านี้

พูดง่ายๆ ว่า ความคาดหวังต้องสามารถวัดได้จับต้องได้อย่างชัดเจน และเป็นความคาดหวังแบบองค์กรรวมไม่ใช่แยกเป็นเรื่องๆ ข้อๆ ตามหัวข้อที่กำหนดไว้ใน Job Competency เช่น หัวข้อใน Job Competency ของพนักงานขายคือ

• ความรู้เรื่องสินค้า
• ทักษะการเจรจาต่อรอง
• ฯลฯ

แต่คำว่าความคาดหวังที่องค์กรต้องการคือการบรรลุเป้าหมายที่ว่าจ้างคนๆ นี้เข้ามามากกว่า เช่น

• มูลค่ายอดขาย
• เปอร์เซ็นต์การปิดการขาย
• ยอดขายจากลูกค้ารายใหญ่
• จำนวนลูกค้าใหม่ที่เปิดได้
• ฯลฯ

เพราะหากการหาความจำเป็นในการพัฒนาฝึกอบรมผิดแผกไปจากจุดนี้ แน่นอนว่าผลพวงของกระบวนการพัฒนาฝึกอบรมบุคลากรก็จะผิดเพี้ยนไปด้วยอย่างแน่นอน หากตั้งสมมติฐานของงานวิจัยผิด ต่อให้ข้อมูลที่ได้ถูกต้องแม่นยำแค่ไหนก็ยังไม่ตอบโจทย์ของงานวิจัยชิ้นนั้นๆ

2. ต้องมีระบบการประเมินคัดกรอง (Development Assessment)

เขียนมาถึงขั้นตอนนี้ผมนึกถึงการคัดกรองผู้ป่วยของโรงพยาบาลที่จะต้องมีเจ้าหน้าที่ พยาบาล หรือหมอ มาทำหน้าที่คัดกรองคนไข้ก่อนว่า แต่ละคนควรจะส่งไปรักษาที่แผนกไหน หมอเฉพาะทางเรื่องไหน เช่นเดียวกันผมอยากเห็นองค์กรมีระบบมีคนที่ทำหน้าที่คัดกรองบุคลากรเพื่อเข้าสู่กระบวนการพัฒนาฝึกอบรมที่เป็นรูปธรรม ไม่ใช่พึ่งพาแค่หัวหน้าของคนๆ นั้นเท่านั้น

ระบบคัดกรองอาจจะเรียกให้เท่ห์ๆ กว่านี้ก็ได้ว่าระบบการประเมินความจำเป็นของการพัฒนาฝึกอบรม (Individual Development Assessment) โดยที่หน่วยงานนี้จะทำหน้าที่ประเมินบุคลากรแต่ละคนว่ายังขาดอะไรอยู่บ้างเมื่อเทียบกับสิ่งที่องค์กรคาดหวัง เช่น ผลงานยังต่ำกว่าเป้า ก็ต้องวิเคราะห์ต่อว่าที่ต่ำกว่าเป้าเพราะตัวเขาหรือเรื่องอื่น หากเป็นปัจจัยอื่น การพัฒนาตัวเขาเรื่องอะไรบ้างที่พอจะรับมือกับปัจจัยอื่นได้บ้าง

3. กำหนดแนวทางการพัฒนารายบุคคล (Individual Development Solutions)

เมื่อได้ผลการประเมินรายบุคคลแล้วก็ให้ผู้บังคับบัญชา บุคลากร และหน่วยงานด้านการพัฒนาฝึกอบรมมาร่วมกันกำหนดแนวทางที่เหมาะสมในการพัฒนาคนๆ นั้น โดยคำนึงถึงโอกาสที่จะพัฒนาได้สำเร็จ ระยะเวลา การลงทุนที่คุ้มค่า โดยไม่ต้องไปยึดติดหรือสนใจว่าถ้าทำแบบนี้การบริหารจัดการจะยุ่งยากมากเกินไป

หากใช้วิธีการที่เหมาะสม หน้าที่หนึ่งของคนที่เกี่ยวข้องคือ หากเจอหนทางที่ใช่และไปถึงจุดหมายปลายทางที่ดีกว่า เร็วกว่า และคุ้มค่ากว่า ก็ต้องเลือกเลย ส่วนปัญหาความท้าทายที่รออยู่ก็เป็นหน้าที่ที่จะต้องบริหารจัดการกันต่อ

เช่น ผมเคยเสนอแนะองค์กรหนึ่งให้พัฒนาคนโดยใช้ทีวิทยากร ที่ปรึกษา โค้ช ร่วมกันให้กับคนเพียงไม่กี่คน คนทำงานด้าน HRD ในองค์กรนี้บ่นออกมาทันทีว่า....โอ๊ยทำไม่ได้หรอกอาจารย์ จะเชิญวิทยากรมาครั้งละ 3 ชั่วโมง เชิญที่ปรึกษามา 3 ชั่วโมง เชิญโค้ชมา 3 ชั่วโมงให้กับผู้จัดการแค่สองสามคน ไม่คุ้มหรอก และอาจารย์เขาคงไม่มาหรอก.....นี่เป็นเพียงตัวอย่างที่แสดงให้เห็นว่าคนบางคนเห็นหนทางที่ดีกว่า แต่จะหาทางปฏิเสธเพราะจะทำให้ตัวเองทำงานยากขึ้น

จึงอยากให้บทความนี้เผยแพร่ไปถึงผู้บริหารระดับสูงขององค์กร ที่มีอำนาจตัดสินใจเลือก People Development Solutions ที่เหมาะสมกับองค์กร ผมเชื่อว่าหากองค์กรสามารถรวบรวมเอาผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาบุคลากรในลักษณะสหวิชาชีพเข้าไปร่วมกันพัฒนาบุคลากรในองค์กรของท่านเหมือนกับการที่คุณหมอหลายสาขาวิชาชีพมาร่วมกันรักษาผู้ป่วยที่มีหลายโรครุมเร้าอยู่ แต่ละคนที่เชี่ยวชาญในแต่ละสาขาก็ต้องฟังความคิดเห็นของผู้อื่น เพราะบางครั้งการทำงานของตัวเองอาจจะส่งผลกระทบในเชิงลบต่อผู้ป่วยก็ได้

ผมอยากเห็นองค์กรเอาโจทย์การพัฒนาบุคลากรกลุ่มเป้าหมายเป็นตัวตั้ง แล้วเชิญผู้เชี่ยวชาญในสาขาอาชีพต่างๆ มาร่วมกันพัฒนาบุคลากรกลุ่มนั้นๆ โดยการทำงานร่วมกันสนับสนุนซึ่งกันและกัน เพราะคนบางคนยังขาดความรู้วิทยากรอาจจะงานเยอะหน่อย คนบางคนรู้เยอะแต่ไม่ทำเพราะทัศนคติไม่ดี อาจจะต้องเป็นหน้าที่โค้ช คนบางคนอยากทำแต่ไม่รู้จะทำอย่างไรจะไปเรียนรู้ก็ไม่ทันกินงานนี้ก็อาจจะเป็นหน้าที่ของที่ปรึกษา

ผมเชื่อว่าถ้าภาพที่มีผู้จัดการหนึ่งคนนั่งอยู่ในห้องประชุมและมีทั้งวิทยากร ที่ปรึกษาและโค้ชเป็นทีมที่ปรึกษาให้กับเขาสักระยะหนึ่ง เชื่อว่าผลลัพธ์ที่ได้ดีกว่าการพัฒนาในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่งอย่างแน่นอน ดังนั้น จึงอยากให้องค์กรต่างๆลองกลับไปคิดทบทวนดูว่าเงินลงทุนที่ใช้ไปกับการฝึกอบรมอย่างเดียว จ้างที่ปรึกษาอย่างเดียว จ้างโค้ชอย่างเดียว เยอะมากแค่ไหน หากเอาเงินก้อนนั้นมาทำตามกลยุทธ์ใหม่นี้จะดีกว่าไหม

ขอฝากไว้เป็นข้อคิดทั้งผู้ให้บริการ(วิทยากร ที่ปรึกษา โค้ช) และผู้รับบริการ(องค์กร)ด้วยนะครับว่าสิ่งสุดท้ายที่องค์กรต้องการคือผลงานและคุณภาพชีวิตของคนทำงาน นะครับ