ในการดำเนินธุรกิจ การมี “คนที่ถูกต้องในตำแหน่งงานที่เหมาะสม” ในปัจจุบันอย่างเดียวคงไม่พอ แต่องค์กรควรมี “คนที่ถูกต้อง” สำหรับอนาคตด้วย อย่างไรก็ตามอ้างอิงจากรายงานที่คอร์น เฟอร์รี่จัดทำขึ้น โดยการสำรวจความคิดเห็นของผู้นำทางธุรกิจกว่า 1,000 คนจาก 54 ประเทศทั่วโลกเกี่ยวกับความพร้อมขององค์กรเล็กใหญ่ต่างๆในเรื่องการวางแผนการสืบทอดตำแหน่ง (Succession planning) เผยว่า พวกเขายังไม่มีการจัดการแผนที่มีประสิทธิภาพเพียงพอ องค์กรยังไม่พอใจกับวิธีการที่ใช้อยู่ในปัจจุบัน แผนการบริหารยังไม่ลงลึกไปยังระดับที่เหมาะสมและมีการคัดสรรผู้บริหารจากภายนอกมากเกินไป
จากประสบการณ์ในการให้คำปรึกษาด้านบุคลากรของ เฮย์กรุ๊ป พบว่าการวางแผนสืบทอดตำแหน่งนั้นสำคัญกับธุรกิจในหลายบริบท คือ มีส่วนช่วยในการขับเคลื่อนกลยุทธ์ขององค์กร ช่วยในการสร้างความผูกพันธ์ในพนักงานต่อองค์กรและพัฒนาบุคคลากร และช่วยลดความเสี่ยงที่องค์กรจะเจอปัญหาสมองไหลหรือเสียผู้ที่มีศักยภาพไปนั่นเอง
เมื่อองค์กรยังไม่มีการจัดการในเรื่องนี้ที่ดีพอ ขาดแผนพัฒนาบุคลากรเพื่อให้มีประสบการณ์ ความพร้อม ความเชี่ยวชาญและทักษะการเป็นผู้นำเพื่อเข้ามารับตำแหน่งที่สูงขึ้นในเวลาที่เหมาะสม จะทำให้เกิดปัญหาช่องว่างในบางตำแหน่งส่งผลกระทบเป็นทอดๆลงไปจนอาจทำให้องค์กรจำเป็นต้องมีการคัดสรรผู้บริหารจากภายนอกเข้ามาเติมเต็ม ซึ่งหากอัตราการคัดสรรจากภายนอกนั้นมากเกินไปก็ส่งผลให้คนในองค์กรเกิดความไม่มั่นใจในเส้นทางเดินสายอาชีพ (Career Path) ของตนอีกทั้งยังเสียแรงจูงใจในการทำงานอีกด้วย
อันที่จริงแล้วกระบวนการจัดการเรื่องการสืบทอดตำแหน่งไม่ใช่เรื่องยุ่งยากเท่าไหร่นัก เพียงแต่การที่องค์กรอยากได้ผลรับที่ดีขึ้นนั้น ต้องสามารถตอบ 3 คำถามนี้ให้ได้ก่อน คือ หนึ่ง คุณลักษณะสำคัญของผู้นำที่องค์กรต้องการคืออะไร สอง กลุ่มผู้นำในองค์กรมีศักยภาพอะไรแล้วบ้าง และ สาม เราจะขจัดช่องว่างนั้นอย่างไร บทความนี้จะเน้นถึงคำถามแรกกันก่อนที่ว่า คุณลักษณะสำคัญของผู้นำที่องค์กรต้องการนั้นคืออะไร ทั้งนี้อาจจะแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับอุตสาหกรรมหรือแผนกลยุทธ์ของแต่ละองค์กร
หากองค์กรอยากเข้าใจว่าคนลักษณะใดที่องค์กรต้องการเพื่อเข้ามาขับเคลื่อนแผนกลยุทธ์ในระยะต่อๆไป ต้องเข้าใจก่อนว่าบทบาทหรือภาคส่วนใดที่สำคัญกับองค์กรบ้าง ให้ลองสำรวจการดำเนินงานของเราว่า ตำแหน่งไหนที่ส่งผลกระทบกับองค์กรมากที่สุด ซึ่งตำแหน่งเหล่านี้แหละที่องค์กรต้องมีการบริหารจัดการผู้สืบทอดให้มีประสิทธิภาพสูงสุด มากไปกว่านั้นควรดูด้วยว่าจะลงไปลึกถึงระดับไหนที่เหมาะสม ไม่ส่งผลให้ผู้นำในแต่ละระดับขาดช่วงหากมีการเลื่อนตำแหน่งผู้ที่มีความพร้อมขึ้นไปแทนที่ในระดับบน สิ่งนี้องค์กรส่วนใหญ่มองข้ามและขาดการเตรียมตัวในกรอบเวลาที่เหมาะสม อ้างอิงได้จากผลสำรวจพบว่ามีเพียงร้อยละ 13 ของผู้มีทักษะเฉพาะด้านที่ถูกบรรจุในแผน และ ร้อยละ 62 ขององค์กรไม่ลงถึงระดับผู้จัดการเข้าไปในแผนการสืบทอดตำแหน่ง
จากประสบการณ์ในการให้คำปรึกษาด้านบุคลากรของ เฮย์กรุ๊ป พบว่าการวางแผนสืบทอดตำแหน่งนั้นสำคัญกับธุรกิจในหลายบริบท คือ มีส่วนช่วยในการขับเคลื่อนกลยุทธ์ขององค์กร ช่วยในการสร้างความผูกพันธ์ในพนักงานต่อองค์กรและพัฒนาบุคคลากร และช่วยลดความเสี่ยงที่องค์กรจะเจอปัญหาสมองไหลหรือเสียผู้ที่มีศักยภาพไปนั่นเอง
เมื่อองค์กรยังไม่มีการจัดการในเรื่องนี้ที่ดีพอ ขาดแผนพัฒนาบุคลากรเพื่อให้มีประสบการณ์ ความพร้อม ความเชี่ยวชาญและทักษะการเป็นผู้นำเพื่อเข้ามารับตำแหน่งที่สูงขึ้นในเวลาที่เหมาะสม จะทำให้เกิดปัญหาช่องว่างในบางตำแหน่งส่งผลกระทบเป็นทอดๆลงไปจนอาจทำให้องค์กรจำเป็นต้องมีการคัดสรรผู้บริหารจากภายนอกเข้ามาเติมเต็ม ซึ่งหากอัตราการคัดสรรจากภายนอกนั้นมากเกินไปก็ส่งผลให้คนในองค์กรเกิดความไม่มั่นใจในเส้นทางเดินสายอาชีพ (Career Path) ของตนอีกทั้งยังเสียแรงจูงใจในการทำงานอีกด้วย
อันที่จริงแล้วกระบวนการจัดการเรื่องการสืบทอดตำแหน่งไม่ใช่เรื่องยุ่งยากเท่าไหร่นัก เพียงแต่การที่องค์กรอยากได้ผลรับที่ดีขึ้นนั้น ต้องสามารถตอบ 3 คำถามนี้ให้ได้ก่อน คือ หนึ่ง คุณลักษณะสำคัญของผู้นำที่องค์กรต้องการคืออะไร สอง กลุ่มผู้นำในองค์กรมีศักยภาพอะไรแล้วบ้าง และ สาม เราจะขจัดช่องว่างนั้นอย่างไร บทความนี้จะเน้นถึงคำถามแรกกันก่อนที่ว่า คุณลักษณะสำคัญของผู้นำที่องค์กรต้องการนั้นคืออะไร ทั้งนี้อาจจะแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับอุตสาหกรรมหรือแผนกลยุทธ์ของแต่ละองค์กร
หากองค์กรอยากเข้าใจว่าคนลักษณะใดที่องค์กรต้องการเพื่อเข้ามาขับเคลื่อนแผนกลยุทธ์ในระยะต่อๆไป ต้องเข้าใจก่อนว่าบทบาทหรือภาคส่วนใดที่สำคัญกับองค์กรบ้าง ให้ลองสำรวจการดำเนินงานของเราว่า ตำแหน่งไหนที่ส่งผลกระทบกับองค์กรมากที่สุด ซึ่งตำแหน่งเหล่านี้แหละที่องค์กรต้องมีการบริหารจัดการผู้สืบทอดให้มีประสิทธิภาพสูงสุด มากไปกว่านั้นควรดูด้วยว่าจะลงไปลึกถึงระดับไหนที่เหมาะสม ไม่ส่งผลให้ผู้นำในแต่ละระดับขาดช่วงหากมีการเลื่อนตำแหน่งผู้ที่มีความพร้อมขึ้นไปแทนที่ในระดับบน สิ่งนี้องค์กรส่วนใหญ่มองข้ามและขาดการเตรียมตัวในกรอบเวลาที่เหมาะสม อ้างอิงได้จากผลสำรวจพบว่ามีเพียงร้อยละ 13 ของผู้มีทักษะเฉพาะด้านที่ถูกบรรจุในแผน และ ร้อยละ 62 ขององค์กรไม่ลงถึงระดับผู้จัดการเข้าไปในแผนการสืบทอดตำแหน่ง
