เผยกลยุทธ์เด็ดเอาชนะคู่แข่ง ต้องบริหาร“คน” ให้เป็น

ถอดรหัส 4 ความท้าทายที่เกิดขึ้นกับทุกองค์กร ทุกอุตสาหกรรม นำโดยการสร้างคุณค่า – สร้างนวัตกรรม
ตอบสนองความต้องการของลูกค้าที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา จัดการความเสี่ยงและปรับตัวเร็ว และสร้างคนทำงานเพื่ออนาคต
“คนเป็นปัจจัยหลักที่จะผลักดันให้การดำเนินธุรกิจประสบความสำเร็จ” นี่คือคำกล่าวที่เรียกได้ว่าเป็นบทสรุปที่ชัดเจนที่สุดที่สะท้อนถึงสถานการณ์การบริหารทรัพยากรบุคคลในยุคปัจจุบัน
นางอริญญา เถลิงศรี กรรมการผู้จัดการใหญ่ บริษัทที่ปรึกษา เอพีเอ็ม กรุ๊ป ผู้ดำเนินธุรกิจที่ปรึกษาเพื่อการพัฒนาองค์กรและบุคลากรของไทย เปิดเผยว่า การดำเนินธุรกิจในกระแสแห่งโลกปัจจุบันนั้นไม่อาจปฏิเสธได้ว่าการแข่งขันมีความรุนแรงมากขึ้น จากงานวิจัยของเอพีเอ็มกรุ๊ปที่สำรวจองค์กรธุรกิจนับพันแห่งพบว่า ผู้บริหารระดับสูงขององค์กรจะเจอภาพของความท้าทายมากกว่าในอดีตมาก และในความท้าทายนั้น สิ่งที่สำคัญก็คือ เราจะช่วยเตรียมความพร้อม จัดการกับความท้าทาย ซึ่งเปรียบเสมือนการป้องกันไว้ก่อนได้อย่างไรบ้าง
“หากกล่าวถึงการบริหารจัดการกำลังคน (workforce management) หลายคนคงคิดในใจว่ามันไม่ใช่เรื่องใหม่ เพราะรู้อยู่แล้ว และทำอยู่แล้ว แต่หากคิดว่ามันคือการดูว่าองค์กรของเราขาดคนเท่าไหร่ ต้องเพิ่มคนตรงจุดไหนบ้าง และถ้าธุรกิจขยาย ต้องใช้คนยังไง จำนวนเท่าไหร่แค่นั้น มันเป็นความเข้าใจผิด เพราะนั่นไม่ใช่เรื่องของการบริหารจัดการกำลังคน แต่เป็นเรื่องของการวางแผนกำลังคน (manpower planning) ซึ่งเป็นเพียงแค่ส่วนหนึ่งของการบริหารจัดการกำลังคนต่างหาก” กรรมการผู้จัดการใหญ่ เอพีเอ็ม กรุ๊ป กล่าว

คำถามคือ การบริหารจัดการกำลังคน (workforce management) คืออะไรกันแน่
“การบริหารจัดการกำลังคน คือการวางกลยุทธ์เรื่องของ “คน” โดยยึดเป้าหมายผลลัพธ์ทางธุรกิจเป็นตัวตั้ง และกำหนดแนวทางที่ชัดเจนว่าองค์กรควรมีคนแบบไหน ประเภทใด จำนวนเท่าไหร่ รับผิดชอบในส่วนใด การวางแผนเกี่ยวกับอัตรากำลังคนที่ต้องการ การวิเคราะห์ปริมาณงาน การวิเคราะห์กำลังคน การวิเคราะห์งาน รายละเอียดลักษณะงาน คุณสมบัติของผู้ที่จะทำงานซึ่งแนวทางต่างๆ เหล่านี้เกิดขึ้นด้วยความเชื่อที่ว่า “คน” เป็นปัจจัยหลักในการขับเคลื่อน ผลักดันให้ธุรกิจประสบความสำเร็จ โดยเฉพาะคนที่ทำงานอย่างมีคุณภาพ”
สิ่งที่ต้องทำความเข้าใจอีกประการหนึ่งคือ งานการบริหารจัดการกำลังคนนั้นไม่ใช่หน้าที่ของฝ่ายทรัพยากรบุคคล หากแต่เป็นความรับผิดชอบของระดับผู้บริหารในองค์กรนั้นๆ เพราะการมองกำลังคนต้องดูรวมเป็นลักษณะภาพใหญ่ คือไม่ได้ดูแค่คนในองค์กรของตนเองเท่านั้น แต่ต้องดูภาพรวมข้างนอกด้วยเพื่อให้สามารถแข่งขันกับองค์กรอื่นๆ ได้ นั่นหมายความว่าผู้นำต้องเทียบกำลังคนในองค์กรของตนเองกับขององค์กรอื่นๆ อยู่เสมอ และต้องทำเป็นกระบวนการอย่างมีขั้นตอนเพื่อดูว่า บุคลากรที่เป็นดาวเด่นขององค์กรเมื่อเทียบกับขององค์กรอื่นเป็นอย่างไรบ้าง ทั้งนี้ก็เพื่อช่วยให้เห็นภาพอย่างครอบคลุมและชัดเจนนั่นเองเพราะว่าถ้าเรามองกำลังคนแค่ในองค์กรของเราเท่านั้น เราจะไม่รู้เลยว่าเรากำลังเทียบกับใครและเรากำลังแข่งกับอะไร
“สิ่งที่กลายเป็นประเด็นสำคัญที่สุด คือ เราได้มีการเปรียบเทียบพนักงานของเรากับของคนอื่นหรือเปล่า แล้วสามารถมองอย่างไม่มีอคติได้หรือไม่ สมมุติองค์กรมี 5 ฟังก์ชันสำคัญ ฟังก์ชันไหนนำหน้าคนอื่น ฟังก์ชันไหนยังตามคนอื่น แล้วพนักงานของเรา จริงๆ แล้วมีความสามารถอยู่ในระดับไหน เป็นอย่างที่มองจริงๆ หรือเปล่า
จากที่กล่าวมาจะเห็นได้ว่า การวางกลยุทธ์ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญต่อผู้บริหารทุกคน เพราะผู้บริหารทุกคนไม่ต้องการให้มีความผิดพลาดเกิดขึ้นในการบริหารงาน เช่น การจ้างคนไม่เหมาะสมกับงาน การเสียเวลากับการคัดเลือกที่ไม่ได้ประโยชน์ การพบว่าพนักงานไม่ตั้งใจทำงาน อัตราการเข้าออกจากงานสูง เป็นต้น

อนึ่ง เอพีเอ็ม กรุ๊ป ได้ทำวิจัยรวบรวม 4 ประเด็นความท้าทายที่เกิดขึ้นกับทุกๆ องค์กร ทุกๆ อุตสาหกรรม ในลักษณะเดียวกันแต่อาจแตกต่างกันในเรื่องของลำดับขั้น และพบว่าความท้าทายเหล่านี้สามารถบริหารจัดการและควบคุมได้อย่างมีประสิทธิภาพหากองค์กรของท่านได้เตรียมความพร้อมในเรื่องของ การบริหารจัดการกำลังคน ได้เป็นอย่างดี โดยมีรายละเอียดดังนี้
1.การสร้างคุณค่า – สร้างนวัตกรรม หลายๆ องค์กรคิดว่าหากต้องการเพิ่มมูลค่า เราต้องการคนที่คิดเก่ง มีความคิดสร้างสรรค์แต่ในความเป็นจริงหากเรามองไปในองค์กรชั้นนำที่ขึ้นชื่อเรื่องของ ความคิดสร้างสรรค์ เช่น Samsung หรือ Apple จะพบได้ว่า คนของเขาไม่ได้เป็นคนริเริ่มคิด แต่มันเป็นเรื่องของ คำแนะนำและติชมจากลูกค้า (voice of customers) หรือสิ่งที่ลูกค้าต้องการสะท้อน นั่นแปลว่าไอเดียนั้นแท้จริงแล้วมาจากข้างนอก แต่คนข้างในองค์กรของเขาเป็นประเภทมีความสามารถในเชิงเทคนิค คือสามารถตีโจทย์แล้วเอามาทำให้สำเร็จออกมาได้เร็ว ดังนั้น การเพิ่มมูลค่า ไม่ใช่เรื่องของการเร่งหาไอเดีย สร้างนวัตกรรมใหม่ๆ เพียงอย่างเดียว โดยถ้าเราไม่เข้าใจเรื่องของการบริหารกำลังคน เราอาจคิดว่า เราต้องเร่งสร้างคนให้มีความคิดสร้างสรรค์ ด้วยการจัดอบรม ทำเทรนนิ่ง ให้คนคิดแตกต่าง รับคนที่มีความคิดสร้างสรรค์เข้ามาทำงาน แต่ความเป็นจริงแล้วไม่ใช่แบบนั้น
2.ตอบสนองความต้องการของลูกค้าที่เปลี่ยนแปลงไปอยู่ตลอดเวลา - เป็นที่รู้กันดีอยู่แล้วว่าลูกค้าเปรียบเสมือนพระเจ้า องค์กรมากมายลงทุนทำวิจัยเพื่อวัดความต้องการและความพึงพอใจของลูกค้า แต่ประเด็นคือ คนที่สามารถตีความจากบทวิจัยเหล่านั้นได้ยังมีอยู่อย่างจำกัด แล้วต้องการคนแบบใดมาช่วยดูตรงนี้ คนแบบไหนที่สามารถมาตีความข้อมูลได้ ซึ่งเชื่อว่าคนที่จะทำตรงนี้ได้ต้องมีคุณสมบัติที่แตกต่างไปจากคนที่ทำงานในส่วนอื่นๆ คือจะไม่ค่อยยอมใคร และจะผลักดันทุกอย่างจนถึงที่สุด ต้องเป็นคนที่กัดไม่ปล่อยโดยเฉพาะเวลาเล็งเห็นเรื่องที่สำคัญและเป็นเรื่องที่ลูกค้าต้องการ
3.จัดการความเสี่ยงและปรับตัวได้เร็ว - ด้วยสถานการณ์เช่นในปัจจุบัน เวลาผู้บริหารระดับสูงบริหารงาน พวกเขาไม่ได้ดูแค่เรื่องบริหารความเสี่ยง แต่ต้องหาโอกาสด้วย ประเด็นคือ ในหลายๆ ครั้งองค์กรไม่สามารถแสวงหาโอกาสเหล่านั้นได้อย่างเต็มที่ นั่นเพราะยังบริหารความเสี่ยงได้ไม่ดีนัก โดยในการจัดการกับความเสี่ยงนั้น ต้องการคนที่ปรับตัวได้เร็ว (resilient) ล้มแล้วลุกเร็ว ปรับตัวได้เร็ว เรียนรู้เร็ว คำถามคือคนแบบนี้หามาได้จากไหน ต้องเรียนอะไรมา และมีพื้นฐานเป็นอย่างไร การหาคนมาอยู่ตรงนี้จึงต้องพึ่งการบริหารจัดการกำลังคนที่ดี
4.สร้างคนทำงานเพื่ออนาคต - ผลการสำรวจหลายสำนักระบุตรงกันว่าในปัจจุบัน องค์กรส่วนใหญ่ของไทยยังไม่มีคนที่ทำงานอย่างมีคุณภาพที่เพียงพอต่อความต้องการ ดังนั้นถ้ามีวิธีสร้างคนเหล่านี้ได้เร็ว และเป็นวิธีที่ถูกต้อง ก็จะช่วยให้องค์กรก้าวนำหน้าองค์กรอื่นได้ ทั้งนี้ ปัจจัยท้าทายหลักสำหรับการสร้างทีมงานแห่งอนาคตขององค์กรมีหลากหลาย เช่น การนำเทคโนโลยีใหม่ๆ เข้ามาใช้ในองค์กรต้องการพนักงานที่มีความสามารถสูง อย่างระบบคอมพิวเตอร์ที่มักจะสร้างข้อมูลเพิ่มขึ้นมากมายที่อาจวิเคราะห์ได้ถึงผลกำไร ดังนั้น จึงมีความต้องการเพิ่มมากขึ้นในพนักงานที่มีทักษะความสามารถในการวิเคราะห์ข้อมูล ทักษะในการแก้ปัญหาและทักษะในการสื่อสาร เป็นต้น
จากผลวิจัยดังกล่าว ความท้าทาย 4 ประเด็นนี้ล้วนแล้วแต่เป็นเรื่องที่สามารถบริหารจัดการได้หากองค์กรของคุณมีการวางกลยุทธ์เรื่อง “คน” ไว้เป็นอย่างดี นอกเหนือจากนั้นในฐานะผู้นำขององค์กร การวางกลยุทธ์เรื่อง “คน” ยังต้องคำนึงถึงเรื่องความแตกต่างในหลากหลายแง่มุม ทั้งในเรื่องของวัย และวัฒนธรรมของกำลังคนอีกด้วย
เป็นที่แน่นอนแล้วว่าสงครามแย่งชิงคนเก่งจะเข้มข้นขึ้น เพราะปัญหาการขาดแคลนแรงงานที่มีฝีมือประกอบกับความก้าวหน้าของเทคโนโลยีที่เข้ามามีบทบาทในชีวิตการทำงานมากขึ้น ซึ่งแปลว่าองค์กรต่างๆ ล้วนแล้วแต่ต้องการแรงงานที่มีฝีมือทั้งสิ้นเพื่อเป็นส่วนหนึ่งในการขับเคลื่อนองค์กรให้เติบโต เพราะคนเป็นปัจจัยหลักที่จะผลักดันให้การดำเนินธุรกิจประสบความสำเร็จได้
คำถามคือ องค์กรของคุณมีระบบและข้อมูลที่เพียงพอในการดำเนินการเรื่องการวางกลยุทธ์คนแล้วหรือยัง??