ปัญญาพลวัตร
โดย พิชาย รัตนดิลก ณ ภูเก็ต
การทุจริตเกิดขึ้นอย่างแพร่หลายทั้งในองค์การภาครัฐและเอกชน บางองค์การการทุจริตเกิดขึ้นจนกลายเป็นแบบแผนและบรรทัดฐานของการทำงาน ทั้งยังถูกถ่ายทอดไปยังบุคลากรรุ่นต่อไปที่เข้าไปทำงานในองค์การนั้น การทุจริตจึงกลายเป็นวัฒนธรรม และองค์การที่มีวัฒนธรรมทุจริตก็กลายเป็น “องค์การทุจริต”
ภายในองค์การทุจริต พนักงานที่ทุจริตมีแนวโน้มมองว่าการกระทำของพวกเขามิใช่อาชญากรรมและมองพฤติกรรมทุจริตว่าเป็นพฤติกรรมที่เหมาะสม นักวิชาการด้านองค์การอย่าง Vikas Anand และคณะ (2004) อธิบายว่าสภาวะเช่นนี้เกิดขึ้นโดยมีกระบวนการทางสังคมเข้ามาเกี่ยวข้องสามประการคือ “กระบวนการสร้างเหตุผลแก้ตัว” “กระบวนการกล่อมเกลาทางสังคม” และ “กระบวนการสร้างความเป็นสถาบัน”
กระบวนการสร้างเหตุผลเป็นสิ่งที่บุคคลผู้กระทำการทุจริตสร้างขึ้นมาเพื่อให้การทุจริตของตนเองดูมีความชอบธรรม เป็นเรื่องปกติและเป็นกิจกรรมที่ยอมรับได้ กลวิธีในของกระบวนการสร้างเหตุผลมี ๖ วิธีการหลัก
ประการแรกคือ การปฏิเสธความรับผิดชอบ เป็นวิธีการที่บุคคลโน้มน้าวตนเองว่า พวกเขาเข้าไปเกี่ยวข้องกับการทุจริตเพราะสถานการณ์กำหนด ซึ่งทำให้พวกเขาไม่มีทางเลือก สถานการณ์ลักษณะนี้ได้แก่ ระบบบีบบังคับ ความยากลำบากทางการเงิน แรงกดดันจากลุ่มเพื่อนร่วมงาน และการใช้เหตุผลว่าทุกคนก็ทำกันอย่างนี้ เป็นต้น
ประการที่สอง การปฏิเสธความเสียหาย ผู้กระทำการทุจริตมักจะโน้มน้าวตนเองและผู้อื่นว่า การกระทำการทุจริตไม่มีความเสียหายเกิดขึ้น ดังนั้นการกระทำที่พวกเขาปฏิบัติจึงไม่ใช่การทุจริตที่แท้จริง เช่น พฤติกรรมการฮั้วประมูลของบริษัทก่อสร้าง พวกเขาก็อ้างว่าไม่มีใครเสียหายจากการฮั้วประมูล เพราะผู้รับเหมาด้วยกันเองที่ไม่ได้งานก็ได้ค่าฮั้ว ส่วนหน่วยงานก็จ่ายเงินไม่เกินราคากลางและได้งานตามมาตรฐาน
ประการที่สาม “ผู้เสียหายสมควรได้รับ” คนที่ทุจริตจะสร้างเหตุผลขึ้นมาในทำนองที่ว่า เหยื่อของการทุจริตเป็นบุคคลที่สมควรได้รับความเสียหาย เช่น การที่มีตำรวจบางคนไถเงินจากแรงงานต่างด้าวที่เข้าเมืองแบบผิดกฎหมาย พวกเขาคิดว่าเป็นการกระทำที่ไม่ผิดแต่อย่างใด เพราะคนต่างด้าวที่เข้าเมืองแบบผิดกฎหมายสมควรจ่ายเงินให้แก่เจ้าหน้าที่ ในแง่นี้การขูดรีดเหยื่อของการทุจริตถูกมองว่าเป็นรูปแบบของการแก้แค้นอย่างหนึ่ง (กรณีนี้คือแก้แค้นผู้ที่เข้าเมืองแบบผิดกฎหมาย)
ประการที่สี่ การโต้กลับและการเปรียบเทียบ พวกทุจริตจะตอบโต้ใครก็ตามที่ตำหนิพวกเขาโดยอ้างว่าคนที่ตำหนิพวกเขาไม่มีความชอบธรรมที่จะมาตำหนิ เช่น กรณีที่กฎหมายไม่ชัดเจนหรือมีช่องว่าง แล้วพวกเขาอาศัยช่องว่างของกฎหมายให้เป็นประโยชน์ เมื่อมีคนตำหนิการกระทำของพวกเขาว่าไม่เป็นไปตามกฎหมาย พวกเขาก็จะอ้างว่ากฎหมายไม่ได้ห้ามเอาไว้ หรือไม่ก็บอกว่าเป็นความบกพร่องของกฎหมายเอง จะมาตำหนิพวกเขาไม่ได้ หรือการอ้างเหตุผลอีกแบบหนึ่งคือ การเลือกเปรียบเทียบกับบุคคลหรือหน่วยงานที่มีการรับรู้ว่ามีพฤติกรรมเลวร้ายกว่าพวกเขา แล้วบอกว่า พวกเขาไม่ได้เลวร้ายอะไรเมื่อเทียบกับบุคคลหรือหน่วยงานอีกหน่วยงานหนึ่ง
ประการที่ห้า การอ้างว่าทำเพื่อเป้าหมายที่สูงส่งกว่า บุคคลที่ทุจริตจะบอกว่าจำเป็นต้องละเลยจริยธรรมบางอย่างเพื่อให้บรรลุเป้าประสงค์ที่สำคัญกว่า เช่น เมื่อหน่วยงานถูกประเมินว่าทำงานบรรลุเป้าหมายตามตัวชี้วัดหรือไม่ พนักงานก็ทราบอยู่แก่ใจว่าหน่วยงานไม่ได้ปฏิบัติตามตัวชี้วัดหลายตัว และหากถูกประเมินไม่ผ่าน ก็จะสร้างความเสียหายแก่หน่วยงานเป็นอย่างมาก พนักงานจึงดำเนินการสร้างหลักฐานปลอมขึ้นมาเพื่อให้บรรลุตัวชี้วัด และมองว่าการกระทำดังกล่าวเป็นการกระทำที่ไม่ผิดจริยธรรมแต่อย่างใด เพราะมีเป้าหมายเพื่อให้องค์การอยู่รอด หรือ หากมีบุคลากรในหน่วยงานกระทำผิดและถูกสอบสวน เมื่อพนักงานได้รับการเรียกให้ไปเป็นพยาน พวกเขาจะต้องตัดสินใจว่าให้การตามจริง หรือ จะช่วยเหลือเพื่อนร่วมงาน จากงานวิจัยของนักวิชาการพบว่า พนักงานมีแนวโน้มช่วยเหลือเพื่อนร่วมงาน เพราะเขาให้คุณค่าต่อความสัมพันธ์เชิงพวกพ้องมากกว่าระบบยุติธรรมนั่นเอง และมีงานวิจัยอีกชิ้นหนึ่งที่พบว่าตำรวจบางส่วน หากพวกเขาเชื่อว่าผู้ต้องหามีความผิด แต่ไม่มีหลักฐานที่ชัดเจนนัก พวกเขาก็มีแนวโน้มจะสร้างหลักฐานเท็จหรือโกหกต่อศาลเพื่อให้ศาลลงโทษผู้ต้องหา
ประการที่หก การสร้างดุลยภาพแบบแยกส่วน การอ้างเหตุผลแบบนี้เป็นไปในทำนองที่ว่า ผลงานที่ทำมีความคุ้มค่า ดังนั้นจะทุจริตบ้างก็ไม่เป็นไร เช่น พนักงานใช้เวลางานเล่นอินเตอร์เน็ต ก็จะอ้างว่า ปกติเขาก็ทำงานให้องค์การอย่างเต็มที่ บางครั้งก็ทำเกินเวลาด้วยซ้ำ แต่ก็ไม่เคยเรียกร้องประโยชน์เพิ่มเติมจากหน่วยงาน ดังนั้นหากใช้เวลาไปในการเล่นอินเตอร์เน็ตบ้างก็เป็นสิ่งที่ชอบธรรมสำหรับพวกเขา การให้เหตุผลแบบนี้จึงอยู่ภายใต้ความคิดเรื่องการสร้างความสมดุลย์ระหว่างงานกับผลตอบแทนของพนักงานนั่นเอง
เมื่อการอ้างเหตุผลเพื่อให้เกิดความชอบธรรมในการทุจริตขยายออกไปทั่วทั้งองค์การ พฤติกรรมการทุจริตก็จะได้รับการยอมรับจากบุคคลที่อยู่ในองค์การนั้น โดยถือว่าเป็นพฤติกรรมปกติ เช่น การรีดไถผู้ทำผิดกฎจราจรถือเป็นพฤติกรรมปกติของบางหน่วยงาน หรือ การรับเงินใต้โต๊ะเพื่อเร่งกระบวนการในการออกเอกสารที่ดินก็ถูกมองว่าเป็นพฤติกรรมปกติที่ไม่สร้างความเสียแก่ใครจากบุคคลในบางหน่วยงาน ดังนั้นเมื่อมีองค์การมีสมาชิกใหม่เข้ามาร่วมปฏิบัติงาน พวกเขาก็ได้รับการกล่อมเกลาและถ่ายทอดให้ยอมรับพฤติกรรมและเหตุผลที่ใช้ในการยอมรับความชอบธรรมของพฤติกรรมดังกล่าว แต่หากองค์การใดที่มีบุคลากรบางส่วนที่ไม่ได้มีส่วนร่วมในพฤติกรรมทุจริต บุคคลกรดังกล่าวก็จะถูกกันออกไปเป็นกลุ่ม “วงนอก”
บุคคลที่อยู่นอกวงการทุจริตอาจทราบว่ามีการทุจริตภายในองค์การของตนเอง พวกเขามีทางเลือกหลายอย่างว่าจะดำเนินการอย่างไรกับการทุจริต ทางเลือกแรก คือ การเป็นผู้เป่านกหวีด หรือนำเรื่องการทุจริตของหน่วยงานมาเปิดเผยต่อสาธารณะ ผลลัพธ์ของทางเลือกนี้จะทำให้ผู้เป่านกหวีดกลายเป็น “แกะดำ” ขององค์การ และอาจถูกแรงกดดันจากบุคลากรอื่นๆในองค์การจนไม่อาจดำรงอยู่ในองค์การได้ หรือ ทางเลือกที่สอง ปิดปากเงียบ ทำงานตามหน้าที่ และไม่เข้าไปยุ่งเกี่ยวกับการทุจริต ผลลัพธ์ของทางเลือกนี้คือ พวกเขาก็สามารถทำงานในองค์การนั้นได้และดำรงฐานะของการเป็นกลุ่ม “วงนอก” เอาไว้ แต่อาจประสบปัญหาความก้าวหน้าภายในองค์การ และทางเลือกที่สาม คือเข้าร่วมกับกลุ่มทุจริต และกลายเป็นหนึ่งในผู้กระทำการทุจริต ผลลัพธ์คือพวกเขาก็จะกลายเป็นกลุ่มวงในของการทุจริตและจมอยู่ในวังวนของการทุจริต
ภายใต้กระบวนการกล่อมเกลาทางสังคมขององค์การทำให้บุคคลมีแนวโน้มยอมรับแบบแผนพฤติกรรมที่พวกเขาได้รับการกล่อมเกลา และนำไปปฏิบัติ เพราะการกระทำที่เบี่ยงเบนไปจากแบบแผนทางสังคม อาจทำให้พวกเขาได้รับผลลัพธ์ที่ไม่พึงปรารถนาสูงนั่นเอง
เมื่อใดก็ตามที่แบบแผนพฤติกรรมและกระบวนการกล่อมเกลาทางสังคมผนึกดำรงอยู่ภายในโครงสร้างของงานภายในองค์การ สิ่งเหล่านั้นก็จะกลายเป็นสถาบันซึ่งจะทำให้พนักงานสามารถกระทำการทุจริตในกิจกรรมงานของพวกเขาได้อย่างปกติในชีวิตประจำวัน และงานประจำที่ทุจริตนั้นช่วยส่งเสริมให้พนักงานกระทำการทุจริตโดยปราศจากความรู้สึก สำนึก และตระหนักว่าการกระทำของพวกเขาผิดจริยธรรมหรือกฎหมาย
วัฒนธรรมการทุจริตจึงเกิดขึ้นและดำรงอยู่ภายในองค์การ สำหรับโครงสร้างของวัฒนธรรมการทุจริตนั้นมีองค์ประกอบสำคัญสามระดับคือ
ระดับความเชื่อพื้นฐาน โดยทั้งฝ่ายบริหารและฝ่ายพนักงานเชื่อว่า “เป้าหมายหรือความสำเร็จสร้างความชอบธรรมให้กับวิธีการ” ดังนั้นพวกเขาจึงใช้วิธีการทุกอย่างไม่ว่าวิธีการนั้นผิดจริยธรรมหรือผิดกฎหมายหรือไม่ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่พวกเขาปรารถนา เป้าหมายนั้นอาจเป็นได้ทั้งเป้าหมายเรื่องผลประโยชน์ส่วนตน หรืออาจเป็นผลประโยชน์ขององค์การก็ได้ แต่เป็นเป้าหมายที่ไปบั่นทอนหรือทำลายผลประโยชน์ของสังคมโดยรวม และพวกเขายังเชื่อว่ามนุษย์โดยพื้นฐานเห็นแก่ประโยชน์ส่วนตนทั้งสิ้น ดังนั้นใครๆก็กระทำการทุจริตกันเป็นปกติ และทำกันมายาวนาน
ระดับค่านิยม ค่านิยมขององค์การที่มีวัฒนธรรมทุจริต คือค่านิยมที่ฝ่ายจัดการ “เน้นผลการปฏิบัติงานที่มีมาตรฐานสูงและเป้าประสงค์สูง” “เน้นผลลัพธ์มากกว่ากระบวนการ” “เน้นความมั่นคงปลอดภัยขององค์การ” ซึ่งจะทำให้พวกเขาต้องหาวิธีการทุกอย่างในการปฏิบัติเพื่อให้บรรลุเป้าหมายตามที่คาดหวัง ทำโครงการให้สำเร็จโดยไม่ถามถึงวิธีการว่ามาอย่างไร และทำให้องค์การอยู่รอดไม่ล้มละลายหรือถูกยุบ ไม่ว่าแลกมาด้วยอะไรก็ตาม ส่วนพนักงานก็จะมีค่านิยมที่เน้นความปลอดภัยในงานตนเอง และให้ความสำคัญกับความสัมพันธ์ส่วนบุคคลกับเพื่อนร่วมงาน ยิ่งกว่าหลักการหรือความถูกต้องทางจริยธรรมหรือกฎหมาย
ระดับบรรทัดฐานการปฏิบัติ ฝ่ายจัดการจะดำเนินการกำหนดเป้าประสงค์ ลงโทษผู้ที่ทำงานไม่บรรลุเป้าประสงค์ หรือผู้ที่ไม่สนับสนุนการทุจริต ขณะเดียวกันก็ให้รางวัลแก่ผู้ที่ทุจริต ส่วนพนักงานก็จะปฏิบัติการทุจริตเป็นงานประจำ ปิดปากตนเองไม่นำความลับของหน่วยงานไปเปิดเผย ทั้งยังกดดันแก่เพื่อนร่วมงานที่ไม่สนับสนุนการทุจริต
การจะแก้ไขการทุจริตในระดับสังคมได้นั้น จะต้องทำความเข้าใจกับวัฒนธรรมการทุจริตในองค์การซึ่งเป็นองค์ประกอบที่สำคัญของสังคม เมื่อเข้าใจแล้วการพยายามแสวงหาแนวทางในการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมการทุจริตก็จะทำได้อย่างถูกทางยิ่งขึ้น ส่วนการแก้ไขปัญหาการทุจริตโดยใช้มาตรการเหวี่ยงแห รังแต่จะทำให้สิ้นเปลืองงบประมาณ และปราศจากผลลัพธ์ที่ดีแต่ประการใด
โดย พิชาย รัตนดิลก ณ ภูเก็ต
การทุจริตเกิดขึ้นอย่างแพร่หลายทั้งในองค์การภาครัฐและเอกชน บางองค์การการทุจริตเกิดขึ้นจนกลายเป็นแบบแผนและบรรทัดฐานของการทำงาน ทั้งยังถูกถ่ายทอดไปยังบุคลากรรุ่นต่อไปที่เข้าไปทำงานในองค์การนั้น การทุจริตจึงกลายเป็นวัฒนธรรม และองค์การที่มีวัฒนธรรมทุจริตก็กลายเป็น “องค์การทุจริต”
ภายในองค์การทุจริต พนักงานที่ทุจริตมีแนวโน้มมองว่าการกระทำของพวกเขามิใช่อาชญากรรมและมองพฤติกรรมทุจริตว่าเป็นพฤติกรรมที่เหมาะสม นักวิชาการด้านองค์การอย่าง Vikas Anand และคณะ (2004) อธิบายว่าสภาวะเช่นนี้เกิดขึ้นโดยมีกระบวนการทางสังคมเข้ามาเกี่ยวข้องสามประการคือ “กระบวนการสร้างเหตุผลแก้ตัว” “กระบวนการกล่อมเกลาทางสังคม” และ “กระบวนการสร้างความเป็นสถาบัน”
กระบวนการสร้างเหตุผลเป็นสิ่งที่บุคคลผู้กระทำการทุจริตสร้างขึ้นมาเพื่อให้การทุจริตของตนเองดูมีความชอบธรรม เป็นเรื่องปกติและเป็นกิจกรรมที่ยอมรับได้ กลวิธีในของกระบวนการสร้างเหตุผลมี ๖ วิธีการหลัก
ประการแรกคือ การปฏิเสธความรับผิดชอบ เป็นวิธีการที่บุคคลโน้มน้าวตนเองว่า พวกเขาเข้าไปเกี่ยวข้องกับการทุจริตเพราะสถานการณ์กำหนด ซึ่งทำให้พวกเขาไม่มีทางเลือก สถานการณ์ลักษณะนี้ได้แก่ ระบบบีบบังคับ ความยากลำบากทางการเงิน แรงกดดันจากลุ่มเพื่อนร่วมงาน และการใช้เหตุผลว่าทุกคนก็ทำกันอย่างนี้ เป็นต้น
ประการที่สอง การปฏิเสธความเสียหาย ผู้กระทำการทุจริตมักจะโน้มน้าวตนเองและผู้อื่นว่า การกระทำการทุจริตไม่มีความเสียหายเกิดขึ้น ดังนั้นการกระทำที่พวกเขาปฏิบัติจึงไม่ใช่การทุจริตที่แท้จริง เช่น พฤติกรรมการฮั้วประมูลของบริษัทก่อสร้าง พวกเขาก็อ้างว่าไม่มีใครเสียหายจากการฮั้วประมูล เพราะผู้รับเหมาด้วยกันเองที่ไม่ได้งานก็ได้ค่าฮั้ว ส่วนหน่วยงานก็จ่ายเงินไม่เกินราคากลางและได้งานตามมาตรฐาน
ประการที่สาม “ผู้เสียหายสมควรได้รับ” คนที่ทุจริตจะสร้างเหตุผลขึ้นมาในทำนองที่ว่า เหยื่อของการทุจริตเป็นบุคคลที่สมควรได้รับความเสียหาย เช่น การที่มีตำรวจบางคนไถเงินจากแรงงานต่างด้าวที่เข้าเมืองแบบผิดกฎหมาย พวกเขาคิดว่าเป็นการกระทำที่ไม่ผิดแต่อย่างใด เพราะคนต่างด้าวที่เข้าเมืองแบบผิดกฎหมายสมควรจ่ายเงินให้แก่เจ้าหน้าที่ ในแง่นี้การขูดรีดเหยื่อของการทุจริตถูกมองว่าเป็นรูปแบบของการแก้แค้นอย่างหนึ่ง (กรณีนี้คือแก้แค้นผู้ที่เข้าเมืองแบบผิดกฎหมาย)
ประการที่สี่ การโต้กลับและการเปรียบเทียบ พวกทุจริตจะตอบโต้ใครก็ตามที่ตำหนิพวกเขาโดยอ้างว่าคนที่ตำหนิพวกเขาไม่มีความชอบธรรมที่จะมาตำหนิ เช่น กรณีที่กฎหมายไม่ชัดเจนหรือมีช่องว่าง แล้วพวกเขาอาศัยช่องว่างของกฎหมายให้เป็นประโยชน์ เมื่อมีคนตำหนิการกระทำของพวกเขาว่าไม่เป็นไปตามกฎหมาย พวกเขาก็จะอ้างว่ากฎหมายไม่ได้ห้ามเอาไว้ หรือไม่ก็บอกว่าเป็นความบกพร่องของกฎหมายเอง จะมาตำหนิพวกเขาไม่ได้ หรือการอ้างเหตุผลอีกแบบหนึ่งคือ การเลือกเปรียบเทียบกับบุคคลหรือหน่วยงานที่มีการรับรู้ว่ามีพฤติกรรมเลวร้ายกว่าพวกเขา แล้วบอกว่า พวกเขาไม่ได้เลวร้ายอะไรเมื่อเทียบกับบุคคลหรือหน่วยงานอีกหน่วยงานหนึ่ง
ประการที่ห้า การอ้างว่าทำเพื่อเป้าหมายที่สูงส่งกว่า บุคคลที่ทุจริตจะบอกว่าจำเป็นต้องละเลยจริยธรรมบางอย่างเพื่อให้บรรลุเป้าประสงค์ที่สำคัญกว่า เช่น เมื่อหน่วยงานถูกประเมินว่าทำงานบรรลุเป้าหมายตามตัวชี้วัดหรือไม่ พนักงานก็ทราบอยู่แก่ใจว่าหน่วยงานไม่ได้ปฏิบัติตามตัวชี้วัดหลายตัว และหากถูกประเมินไม่ผ่าน ก็จะสร้างความเสียหายแก่หน่วยงานเป็นอย่างมาก พนักงานจึงดำเนินการสร้างหลักฐานปลอมขึ้นมาเพื่อให้บรรลุตัวชี้วัด และมองว่าการกระทำดังกล่าวเป็นการกระทำที่ไม่ผิดจริยธรรมแต่อย่างใด เพราะมีเป้าหมายเพื่อให้องค์การอยู่รอด หรือ หากมีบุคลากรในหน่วยงานกระทำผิดและถูกสอบสวน เมื่อพนักงานได้รับการเรียกให้ไปเป็นพยาน พวกเขาจะต้องตัดสินใจว่าให้การตามจริง หรือ จะช่วยเหลือเพื่อนร่วมงาน จากงานวิจัยของนักวิชาการพบว่า พนักงานมีแนวโน้มช่วยเหลือเพื่อนร่วมงาน เพราะเขาให้คุณค่าต่อความสัมพันธ์เชิงพวกพ้องมากกว่าระบบยุติธรรมนั่นเอง และมีงานวิจัยอีกชิ้นหนึ่งที่พบว่าตำรวจบางส่วน หากพวกเขาเชื่อว่าผู้ต้องหามีความผิด แต่ไม่มีหลักฐานที่ชัดเจนนัก พวกเขาก็มีแนวโน้มจะสร้างหลักฐานเท็จหรือโกหกต่อศาลเพื่อให้ศาลลงโทษผู้ต้องหา
ประการที่หก การสร้างดุลยภาพแบบแยกส่วน การอ้างเหตุผลแบบนี้เป็นไปในทำนองที่ว่า ผลงานที่ทำมีความคุ้มค่า ดังนั้นจะทุจริตบ้างก็ไม่เป็นไร เช่น พนักงานใช้เวลางานเล่นอินเตอร์เน็ต ก็จะอ้างว่า ปกติเขาก็ทำงานให้องค์การอย่างเต็มที่ บางครั้งก็ทำเกินเวลาด้วยซ้ำ แต่ก็ไม่เคยเรียกร้องประโยชน์เพิ่มเติมจากหน่วยงาน ดังนั้นหากใช้เวลาไปในการเล่นอินเตอร์เน็ตบ้างก็เป็นสิ่งที่ชอบธรรมสำหรับพวกเขา การให้เหตุผลแบบนี้จึงอยู่ภายใต้ความคิดเรื่องการสร้างความสมดุลย์ระหว่างงานกับผลตอบแทนของพนักงานนั่นเอง
เมื่อการอ้างเหตุผลเพื่อให้เกิดความชอบธรรมในการทุจริตขยายออกไปทั่วทั้งองค์การ พฤติกรรมการทุจริตก็จะได้รับการยอมรับจากบุคคลที่อยู่ในองค์การนั้น โดยถือว่าเป็นพฤติกรรมปกติ เช่น การรีดไถผู้ทำผิดกฎจราจรถือเป็นพฤติกรรมปกติของบางหน่วยงาน หรือ การรับเงินใต้โต๊ะเพื่อเร่งกระบวนการในการออกเอกสารที่ดินก็ถูกมองว่าเป็นพฤติกรรมปกติที่ไม่สร้างความเสียแก่ใครจากบุคคลในบางหน่วยงาน ดังนั้นเมื่อมีองค์การมีสมาชิกใหม่เข้ามาร่วมปฏิบัติงาน พวกเขาก็ได้รับการกล่อมเกลาและถ่ายทอดให้ยอมรับพฤติกรรมและเหตุผลที่ใช้ในการยอมรับความชอบธรรมของพฤติกรรมดังกล่าว แต่หากองค์การใดที่มีบุคลากรบางส่วนที่ไม่ได้มีส่วนร่วมในพฤติกรรมทุจริต บุคคลกรดังกล่าวก็จะถูกกันออกไปเป็นกลุ่ม “วงนอก”
บุคคลที่อยู่นอกวงการทุจริตอาจทราบว่ามีการทุจริตภายในองค์การของตนเอง พวกเขามีทางเลือกหลายอย่างว่าจะดำเนินการอย่างไรกับการทุจริต ทางเลือกแรก คือ การเป็นผู้เป่านกหวีด หรือนำเรื่องการทุจริตของหน่วยงานมาเปิดเผยต่อสาธารณะ ผลลัพธ์ของทางเลือกนี้จะทำให้ผู้เป่านกหวีดกลายเป็น “แกะดำ” ขององค์การ และอาจถูกแรงกดดันจากบุคลากรอื่นๆในองค์การจนไม่อาจดำรงอยู่ในองค์การได้ หรือ ทางเลือกที่สอง ปิดปากเงียบ ทำงานตามหน้าที่ และไม่เข้าไปยุ่งเกี่ยวกับการทุจริต ผลลัพธ์ของทางเลือกนี้คือ พวกเขาก็สามารถทำงานในองค์การนั้นได้และดำรงฐานะของการเป็นกลุ่ม “วงนอก” เอาไว้ แต่อาจประสบปัญหาความก้าวหน้าภายในองค์การ และทางเลือกที่สาม คือเข้าร่วมกับกลุ่มทุจริต และกลายเป็นหนึ่งในผู้กระทำการทุจริต ผลลัพธ์คือพวกเขาก็จะกลายเป็นกลุ่มวงในของการทุจริตและจมอยู่ในวังวนของการทุจริต
ภายใต้กระบวนการกล่อมเกลาทางสังคมขององค์การทำให้บุคคลมีแนวโน้มยอมรับแบบแผนพฤติกรรมที่พวกเขาได้รับการกล่อมเกลา และนำไปปฏิบัติ เพราะการกระทำที่เบี่ยงเบนไปจากแบบแผนทางสังคม อาจทำให้พวกเขาได้รับผลลัพธ์ที่ไม่พึงปรารถนาสูงนั่นเอง
เมื่อใดก็ตามที่แบบแผนพฤติกรรมและกระบวนการกล่อมเกลาทางสังคมผนึกดำรงอยู่ภายในโครงสร้างของงานภายในองค์การ สิ่งเหล่านั้นก็จะกลายเป็นสถาบันซึ่งจะทำให้พนักงานสามารถกระทำการทุจริตในกิจกรรมงานของพวกเขาได้อย่างปกติในชีวิตประจำวัน และงานประจำที่ทุจริตนั้นช่วยส่งเสริมให้พนักงานกระทำการทุจริตโดยปราศจากความรู้สึก สำนึก และตระหนักว่าการกระทำของพวกเขาผิดจริยธรรมหรือกฎหมาย
วัฒนธรรมการทุจริตจึงเกิดขึ้นและดำรงอยู่ภายในองค์การ สำหรับโครงสร้างของวัฒนธรรมการทุจริตนั้นมีองค์ประกอบสำคัญสามระดับคือ
ระดับความเชื่อพื้นฐาน โดยทั้งฝ่ายบริหารและฝ่ายพนักงานเชื่อว่า “เป้าหมายหรือความสำเร็จสร้างความชอบธรรมให้กับวิธีการ” ดังนั้นพวกเขาจึงใช้วิธีการทุกอย่างไม่ว่าวิธีการนั้นผิดจริยธรรมหรือผิดกฎหมายหรือไม่ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่พวกเขาปรารถนา เป้าหมายนั้นอาจเป็นได้ทั้งเป้าหมายเรื่องผลประโยชน์ส่วนตน หรืออาจเป็นผลประโยชน์ขององค์การก็ได้ แต่เป็นเป้าหมายที่ไปบั่นทอนหรือทำลายผลประโยชน์ของสังคมโดยรวม และพวกเขายังเชื่อว่ามนุษย์โดยพื้นฐานเห็นแก่ประโยชน์ส่วนตนทั้งสิ้น ดังนั้นใครๆก็กระทำการทุจริตกันเป็นปกติ และทำกันมายาวนาน
ระดับค่านิยม ค่านิยมขององค์การที่มีวัฒนธรรมทุจริต คือค่านิยมที่ฝ่ายจัดการ “เน้นผลการปฏิบัติงานที่มีมาตรฐานสูงและเป้าประสงค์สูง” “เน้นผลลัพธ์มากกว่ากระบวนการ” “เน้นความมั่นคงปลอดภัยขององค์การ” ซึ่งจะทำให้พวกเขาต้องหาวิธีการทุกอย่างในการปฏิบัติเพื่อให้บรรลุเป้าหมายตามที่คาดหวัง ทำโครงการให้สำเร็จโดยไม่ถามถึงวิธีการว่ามาอย่างไร และทำให้องค์การอยู่รอดไม่ล้มละลายหรือถูกยุบ ไม่ว่าแลกมาด้วยอะไรก็ตาม ส่วนพนักงานก็จะมีค่านิยมที่เน้นความปลอดภัยในงานตนเอง และให้ความสำคัญกับความสัมพันธ์ส่วนบุคคลกับเพื่อนร่วมงาน ยิ่งกว่าหลักการหรือความถูกต้องทางจริยธรรมหรือกฎหมาย
ระดับบรรทัดฐานการปฏิบัติ ฝ่ายจัดการจะดำเนินการกำหนดเป้าประสงค์ ลงโทษผู้ที่ทำงานไม่บรรลุเป้าประสงค์ หรือผู้ที่ไม่สนับสนุนการทุจริต ขณะเดียวกันก็ให้รางวัลแก่ผู้ที่ทุจริต ส่วนพนักงานก็จะปฏิบัติการทุจริตเป็นงานประจำ ปิดปากตนเองไม่นำความลับของหน่วยงานไปเปิดเผย ทั้งยังกดดันแก่เพื่อนร่วมงานที่ไม่สนับสนุนการทุจริต
การจะแก้ไขการทุจริตในระดับสังคมได้นั้น จะต้องทำความเข้าใจกับวัฒนธรรมการทุจริตในองค์การซึ่งเป็นองค์ประกอบที่สำคัญของสังคม เมื่อเข้าใจแล้วการพยายามแสวงหาแนวทางในการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมการทุจริตก็จะทำได้อย่างถูกทางยิ่งขึ้น ส่วนการแก้ไขปัญหาการทุจริตโดยใช้มาตรการเหวี่ยงแห รังแต่จะทำให้สิ้นเปลืองงบประมาณ และปราศจากผลลัพธ์ที่ดีแต่ประการใด
