ศาสตร์การพัฒนาทรัพยากรบุคคล เป็นอีกตัวอย่างหนึ่งที่เห็นได้ชัด ผู้ร่ำเรียนในสาขานี้มุ่งมั่น ที่จะใช้ความรู้ที่ร่ำเรียนมาสร้างความเจริญก้าวหน้าให้กับบริษัทที่ตนทำงาน โดยทำหน้าที่พัฒนาทรัพยากรบุคคลภายในองค์กรให้มีคุณภาพ สร้างการเติบโตให้องค์กร แต่แนวคิดดังกล่าวของเขาหลายคน กลับไม่ได้การยอมรับในภาคปฏิบัติระดับผู้บริหารมากนัก ที่แย่มากขึ้นคือ มีการตัดงบประมาณส่วนนี้ลดลง ซึ่งเห็นได้ใช้ในช่วงเศรษฐกิจขาลง นักพัฒนาทรัพยากรบุคคลเหล่านี้ จึงเริ่มมีคำถามกับบทบาทของตนที่ผ่านมาว่า เหตุไฉน งานบริหารทรัพยากรบุคคลของตนที่มีความสำคัญกับองค์กร กลับไม่ได้การตอบสนองที่ดีจากผู้บริหาร มีความบกพร่องตรงไหน หรือ หน้าที่ตรงไหนที่เขายังไม่ได้ทำ หรือควรจะทำมากขึ้น เพื่อให้บทบาทของตนสมบูรณ์แบบและบรรลุผลของตนที่วางไว้
นี่เป็นที่มาของการสัมมนา ในหัวข้อ “บทบาทของ HR ที่ผู้บริหารคาดหวัง กับการสร้างการยอมรับของ HR ในองค์กร” ซึ่งถูกจัดเมื่อเร็วๆ นี้ โดย บริษัท ออคิด สลิงชอท จำกัด บริษัทที่ปรึกษาทางด้านพัฒนาทรัพยากรบุคคล มีผู้ร่วมเสวนา 2 ท่านคือ นายพาที สารสิน ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร บริษัท สายการบินนกแอร์ จำกัด และ นายพงศธร เอื้อมงคลชัย ผู้จัดการใหญ่ด้านการวางแผนและบริหาร บริษัท ไทยยามาฮ่ามอเตอร์ จำกัด ดำเนินรายการโดย นายอภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา กรรมการผู้จัดการ บริษัท ออคิด สลิงชอท จำกัด ขณะที่ผู้ร่วมสัมมนาส่วนใหญ่มาจากสายงานทรัพยากรบุคคล
งานสัมมนา ได้ถูกจัดขึ้นและเปิดโอกาสให้ผู้เข้าร่วมสัมมนาแสดงความคิดเห็น และถกปัญหาต่างๆ ที่เกิดขึ้นจากการทำงานจริงที่ตนทำงานอยู่ เพื่อเป็นหาทางออก อีกทั้งมีจุดประสงค์ เพื่อยกระดับงานพัฒนาทรัพยากรบุคคลภายในประเทศให้เป็นมืออาชีพทัดเทียมกับต่างประเทศมากขึ้น และที่สำคัญก็คือ ยกระดับบทบาทการทำงานให้เป็น strategic partner ของบริษัท
นายพงศธร ยอมรับว่า การยกระดับในงานสายนี้เป็นมืออาชีพและเป็น strategic partner ของบริษัทนั้น บริษัทต่างๆให้ความสำคัญแตกต่างกัน รวมถึงทัศนคติของผู้บริหาร และวัฒนธรรมองค์กรของแต่ละที่ก็ยังต่างกันอีกด้วย ด้วยเหตุนี้ การจะผ่านด่านอุปสรรคเหล่านี้ และให้เกิดการยอมรับไม่ใช่เรื่องง่าย ดังนั้น ผู้ทำงานด้านนี้ จะต้องทำงานหนักเพื่อแสดงให้เห็นว่า ผู้บริหารจะได้รับอะไรจากการกระทำของตน หรือสามารถสร้างคุณค่าท่างธุรกิจให้กับบริษัทได้อย่างไร แผนงานหรือ โครงการต่างๆที่ถูกคิดค้นขึ้นมา มันควรจับต้องหรือวัดผลได้ ว่าอะไรที่บริษัทได้รับ เมื่อโครงการจบสิ้นลง มันคุ้มหรือไม่ กับงบประมาณที่ถูกใช้ไป
การไปถึงจุดหมายให้เกิดการยอมรับ สิ่งที่ผู้ทำงานด้านนี้จะต้องเรียนรู้ในเริ่มต้นคือ ต้องเข้าใจในธุรกิจที่ตัวเองทำ ยังต้องรู้ถึงทิศทางธุรกิจและภาวะของบริษัทที่เป็นอยู่ การเข้าใจสิ่งเหล่านี้ จะทำให้เขาสามารถออกแบบการพัฒนาทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับสถานการณ์ของบริษัท และกำหนดบทบาทในการช่วยเหลือเพื่อนร่วมงานคนอื่นๆ อย่างเป็นระบบเช่น ในขณะเมื่อเกิดระบาดสายพันธุ์ใหม่ พนักงานบริษัทส่วนใหญ่คาดหวังกับฝ่ายบุคคล เหตุดังกล่าว ฝ่ายบุคคลต้องแสดงความเป็นมืออาชีพช่วยดูแลพนักงานให้รอดพ้นจากโรคดังกล่าว ด้วยมาตรการป้องกันต่างๆ ให้ทันถ่วงที เป็นการช่วยตอกย้ำบทบาทความสำคัญของตนในองค์กร หรืออีกตัวอย่างเช่น ในภาวะที่เศรษฐกิจถดถอย เจ้าหน้าที่ในฝ่ายนี้ต้องเข้าใจถึงภาวะการเงินของบริษัท โดยออกแบบการพัฒนาบุคคลที่ประหยัดที่สุด เช่น ไม่จ้างวิทยากรจากข้างนอก แต่แทนที่ด้วยการใช้พนักงานภายใน
“แน่นอนที่สุดว่า นำภาวะเศรษฐกิจหดตัว ธุรกิจอะไรที่ไม่ได้ก่อให้เกิดรายได้ภายในบริษัท งบต่างๆ จะถูกตัดทันที นื่เป็นคำตอบว่า ทำไม งบในส่วนของการพัฒนาทรัพยากรบุคคลถึงถูกตัดลงเป็นอันดับต้นๆ เมื่อบริษัทเผขิญหน้ากับวิกฤติเศรษฐกิจ” นายพงศธร กล่าว
บริษัทไทยยามาฮ่ามอเตอร์ ให้ความสำคัญกับการพัฒนาทรัพยากรบุคคลมากเพราะเป็นหนึ่งฟันเพื่องของการเติบโตของบริษัท แต่นายพงศธร กล่าวว่า อย่างไรก็ตาม เขาต้องทำงานงานมากเช่นกัน โดยเฉพาะหาเครื่องมือการสร้างทรัพยากรบุคคลต่างๆเข้ามาช่วย กว่าจะได้การยอมรับและความเชื่อมั่นจากผู้บริหาร ที่พร้อมจะอนุมัติแผนการงานที่ตนเสนอ ก็ใช้เวลาพอสมควร เนื่องจากว่า สิ่งเหล่านี้ ที่ตนกำลังทำอยู่ สามารถพิสูจน์ได้ว่า ผลประโยชน์ที่ได้ จะตกอยู่กับบริษัท และงานทั้งหมดที่ตนทำสามารถวัดผลได้เป็นตัวเงิน กล่าวคือ เป็นการลดต้นทุนการจ้างทรัพยากรบุคคลของบริษัทเป็นจำนวนมาก
การให้ผู้บริหารยอมรับยังมีอีกหลากหลายวิธี ซึ่ง นายพาที กล่าวว่า บางครั้งผู้ทำงานด้านนี้ ควรมีจิตวิทยาในการเข้าหาผู้ใหญ่ หรือมีจิตวิทยาการโน้มน้าวใจ กับผู้บริหารที่ตนเองทำงาน โดยอาจจะสร้างความสัมพันธ์ผ่านทางเลขาของนาย เหตุที่ทำเช่นนี้ เพราะว่าผู้บริหารมีทัศนคติที่แตกต่างกันในการทำงาน และก่อนที่ผู้บริหารจะอนุมัติเงินใดๆ คำถามแรกที่จะถามคือ อะไรที่บริษัทจะได้
สำหรับนกแอร์นั้น นายพาที กล่าวว่า วัฒนธรรมการทำงานภายในองค์กรคือ ความเป็นครอบครัว และมีความเป็นเพื่อนกันมากกว่า ฝ่ายทรัพยากรบุคคลของบริษัทจึงเป็น strategic partner โดยจุดมุ่งหมายสูงสุดร่วมกันคือ ต้องการให้พนักงานทุกคนทำงานร่วมกันอย่างมีความสุข และมีความก้าวหน้า โดยเฉพาะเมื่อเกิดวิกฤติทางเศรษฐกิจ ตนจะสื่อสารกับทีมงาน โดยตรงได้เขารับทราบถึงสถานการณ์บริษัท โดยเฉพาะฐานะการเงินว่ากำไรหรือขาดทุน ประโยชน์ที่ตามมาคือ ทุกคนจะได้ไม่สับสน ไม่เชื่อข่าวลือ และสามารถปรับตัวกับการทำงานที่เปลี่ยนไป
นายพาที กล่าวอีกว่า ความรับผิดชอบของระดับผู้บริหาร ก็เป็นหนึ่งการสร้างขวัญกำลังให้กับพนักงานทำงานต่อไป อย่างเช่น ปีที่แล้ว นกแอร์ประสบภาวะขาดทุน ที่ผลมาจากภาวะเศรษฐกิจถดถอยและการปรับขึ้นของราคาน้ำมัน ตนยินดีที่ให้ฝ่ายบุคคลตัดเงินเดือนตัวเอง 20% นอกจากนี้ แล้วก็พยายามหารายได้เพิ่มให้กับพนักงานที่อยู่ โดยหางานพิเศษต่างๆให้
นอกจากนี้ นกแอร์ ยังให้ความสำคัญกับการพัฒนาบุคคล โดยส่งไปอบรมในโปรแกรมต่างๆ ตลอดจนมีการถกปัญหาต่างๆ นอกสถานที่ โดยร่วมทำกิจกรรมและสนุกร่วมกัน อย่างไรก็ตาม การจัดขึ้นอยู่กับงบประมาณและภาวะเศรษฐกิจและผลประกอบการบริษัทการพัฒนาทรัพยากรบุคคล มีความสำคัญมากในปัจจุบัน เนื่องจาก โลกของธุรกิจเปลี่ยนแปลงเร็วและซับซ้อนขึ้นมาก นายพงศธร กล่าวว่า ดังนั้น ผู้ทำงานด้านนี้จะต้องปรับตัวตามไปด้วย โดยหาความรู้ใหม่ๆ พัฒนาตัวเองอยู่เสมอ รวมถึงศึกษาที่เครื่องมือใหม่ๆ มาใช้ในการทำงาน เพื่อให้สอดคล้องกับแผนการส่งเสริมธุรกิจของบริษัทที่ตนกำลังทำอยู่ ท้ายสุดที่สำคัญที่ต้องทำคือ ต้องรักษาหลักธรรมาภิบาล (good governance) ให้กับบริษัทในเวลาเดี่ยวกัน เพื่อเป็นการสร้างการเติบโตขององค์กรในแบบที่ยั่งยืนตลอดไป
นี่เป็นที่มาของการสัมมนา ในหัวข้อ “บทบาทของ HR ที่ผู้บริหารคาดหวัง กับการสร้างการยอมรับของ HR ในองค์กร” ซึ่งถูกจัดเมื่อเร็วๆ นี้ โดย บริษัท ออคิด สลิงชอท จำกัด บริษัทที่ปรึกษาทางด้านพัฒนาทรัพยากรบุคคล มีผู้ร่วมเสวนา 2 ท่านคือ นายพาที สารสิน ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร บริษัท สายการบินนกแอร์ จำกัด และ นายพงศธร เอื้อมงคลชัย ผู้จัดการใหญ่ด้านการวางแผนและบริหาร บริษัท ไทยยามาฮ่ามอเตอร์ จำกัด ดำเนินรายการโดย นายอภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา กรรมการผู้จัดการ บริษัท ออคิด สลิงชอท จำกัด ขณะที่ผู้ร่วมสัมมนาส่วนใหญ่มาจากสายงานทรัพยากรบุคคล
งานสัมมนา ได้ถูกจัดขึ้นและเปิดโอกาสให้ผู้เข้าร่วมสัมมนาแสดงความคิดเห็น และถกปัญหาต่างๆ ที่เกิดขึ้นจากการทำงานจริงที่ตนทำงานอยู่ เพื่อเป็นหาทางออก อีกทั้งมีจุดประสงค์ เพื่อยกระดับงานพัฒนาทรัพยากรบุคคลภายในประเทศให้เป็นมืออาชีพทัดเทียมกับต่างประเทศมากขึ้น และที่สำคัญก็คือ ยกระดับบทบาทการทำงานให้เป็น strategic partner ของบริษัท
นายพงศธร ยอมรับว่า การยกระดับในงานสายนี้เป็นมืออาชีพและเป็น strategic partner ของบริษัทนั้น บริษัทต่างๆให้ความสำคัญแตกต่างกัน รวมถึงทัศนคติของผู้บริหาร และวัฒนธรรมองค์กรของแต่ละที่ก็ยังต่างกันอีกด้วย ด้วยเหตุนี้ การจะผ่านด่านอุปสรรคเหล่านี้ และให้เกิดการยอมรับไม่ใช่เรื่องง่าย ดังนั้น ผู้ทำงานด้านนี้ จะต้องทำงานหนักเพื่อแสดงให้เห็นว่า ผู้บริหารจะได้รับอะไรจากการกระทำของตน หรือสามารถสร้างคุณค่าท่างธุรกิจให้กับบริษัทได้อย่างไร แผนงานหรือ โครงการต่างๆที่ถูกคิดค้นขึ้นมา มันควรจับต้องหรือวัดผลได้ ว่าอะไรที่บริษัทได้รับ เมื่อโครงการจบสิ้นลง มันคุ้มหรือไม่ กับงบประมาณที่ถูกใช้ไป
การไปถึงจุดหมายให้เกิดการยอมรับ สิ่งที่ผู้ทำงานด้านนี้จะต้องเรียนรู้ในเริ่มต้นคือ ต้องเข้าใจในธุรกิจที่ตัวเองทำ ยังต้องรู้ถึงทิศทางธุรกิจและภาวะของบริษัทที่เป็นอยู่ การเข้าใจสิ่งเหล่านี้ จะทำให้เขาสามารถออกแบบการพัฒนาทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับสถานการณ์ของบริษัท และกำหนดบทบาทในการช่วยเหลือเพื่อนร่วมงานคนอื่นๆ อย่างเป็นระบบเช่น ในขณะเมื่อเกิดระบาดสายพันธุ์ใหม่ พนักงานบริษัทส่วนใหญ่คาดหวังกับฝ่ายบุคคล เหตุดังกล่าว ฝ่ายบุคคลต้องแสดงความเป็นมืออาชีพช่วยดูแลพนักงานให้รอดพ้นจากโรคดังกล่าว ด้วยมาตรการป้องกันต่างๆ ให้ทันถ่วงที เป็นการช่วยตอกย้ำบทบาทความสำคัญของตนในองค์กร หรืออีกตัวอย่างเช่น ในภาวะที่เศรษฐกิจถดถอย เจ้าหน้าที่ในฝ่ายนี้ต้องเข้าใจถึงภาวะการเงินของบริษัท โดยออกแบบการพัฒนาบุคคลที่ประหยัดที่สุด เช่น ไม่จ้างวิทยากรจากข้างนอก แต่แทนที่ด้วยการใช้พนักงานภายใน
“แน่นอนที่สุดว่า นำภาวะเศรษฐกิจหดตัว ธุรกิจอะไรที่ไม่ได้ก่อให้เกิดรายได้ภายในบริษัท งบต่างๆ จะถูกตัดทันที นื่เป็นคำตอบว่า ทำไม งบในส่วนของการพัฒนาทรัพยากรบุคคลถึงถูกตัดลงเป็นอันดับต้นๆ เมื่อบริษัทเผขิญหน้ากับวิกฤติเศรษฐกิจ” นายพงศธร กล่าว
บริษัทไทยยามาฮ่ามอเตอร์ ให้ความสำคัญกับการพัฒนาทรัพยากรบุคคลมากเพราะเป็นหนึ่งฟันเพื่องของการเติบโตของบริษัท แต่นายพงศธร กล่าวว่า อย่างไรก็ตาม เขาต้องทำงานงานมากเช่นกัน โดยเฉพาะหาเครื่องมือการสร้างทรัพยากรบุคคลต่างๆเข้ามาช่วย กว่าจะได้การยอมรับและความเชื่อมั่นจากผู้บริหาร ที่พร้อมจะอนุมัติแผนการงานที่ตนเสนอ ก็ใช้เวลาพอสมควร เนื่องจากว่า สิ่งเหล่านี้ ที่ตนกำลังทำอยู่ สามารถพิสูจน์ได้ว่า ผลประโยชน์ที่ได้ จะตกอยู่กับบริษัท และงานทั้งหมดที่ตนทำสามารถวัดผลได้เป็นตัวเงิน กล่าวคือ เป็นการลดต้นทุนการจ้างทรัพยากรบุคคลของบริษัทเป็นจำนวนมาก
การให้ผู้บริหารยอมรับยังมีอีกหลากหลายวิธี ซึ่ง นายพาที กล่าวว่า บางครั้งผู้ทำงานด้านนี้ ควรมีจิตวิทยาในการเข้าหาผู้ใหญ่ หรือมีจิตวิทยาการโน้มน้าวใจ กับผู้บริหารที่ตนเองทำงาน โดยอาจจะสร้างความสัมพันธ์ผ่านทางเลขาของนาย เหตุที่ทำเช่นนี้ เพราะว่าผู้บริหารมีทัศนคติที่แตกต่างกันในการทำงาน และก่อนที่ผู้บริหารจะอนุมัติเงินใดๆ คำถามแรกที่จะถามคือ อะไรที่บริษัทจะได้
สำหรับนกแอร์นั้น นายพาที กล่าวว่า วัฒนธรรมการทำงานภายในองค์กรคือ ความเป็นครอบครัว และมีความเป็นเพื่อนกันมากกว่า ฝ่ายทรัพยากรบุคคลของบริษัทจึงเป็น strategic partner โดยจุดมุ่งหมายสูงสุดร่วมกันคือ ต้องการให้พนักงานทุกคนทำงานร่วมกันอย่างมีความสุข และมีความก้าวหน้า โดยเฉพาะเมื่อเกิดวิกฤติทางเศรษฐกิจ ตนจะสื่อสารกับทีมงาน โดยตรงได้เขารับทราบถึงสถานการณ์บริษัท โดยเฉพาะฐานะการเงินว่ากำไรหรือขาดทุน ประโยชน์ที่ตามมาคือ ทุกคนจะได้ไม่สับสน ไม่เชื่อข่าวลือ และสามารถปรับตัวกับการทำงานที่เปลี่ยนไป
นายพาที กล่าวอีกว่า ความรับผิดชอบของระดับผู้บริหาร ก็เป็นหนึ่งการสร้างขวัญกำลังให้กับพนักงานทำงานต่อไป อย่างเช่น ปีที่แล้ว นกแอร์ประสบภาวะขาดทุน ที่ผลมาจากภาวะเศรษฐกิจถดถอยและการปรับขึ้นของราคาน้ำมัน ตนยินดีที่ให้ฝ่ายบุคคลตัดเงินเดือนตัวเอง 20% นอกจากนี้ แล้วก็พยายามหารายได้เพิ่มให้กับพนักงานที่อยู่ โดยหางานพิเศษต่างๆให้
นอกจากนี้ นกแอร์ ยังให้ความสำคัญกับการพัฒนาบุคคล โดยส่งไปอบรมในโปรแกรมต่างๆ ตลอดจนมีการถกปัญหาต่างๆ นอกสถานที่ โดยร่วมทำกิจกรรมและสนุกร่วมกัน อย่างไรก็ตาม การจัดขึ้นอยู่กับงบประมาณและภาวะเศรษฐกิจและผลประกอบการบริษัทการพัฒนาทรัพยากรบุคคล มีความสำคัญมากในปัจจุบัน เนื่องจาก โลกของธุรกิจเปลี่ยนแปลงเร็วและซับซ้อนขึ้นมาก นายพงศธร กล่าวว่า ดังนั้น ผู้ทำงานด้านนี้จะต้องปรับตัวตามไปด้วย โดยหาความรู้ใหม่ๆ พัฒนาตัวเองอยู่เสมอ รวมถึงศึกษาที่เครื่องมือใหม่ๆ มาใช้ในการทำงาน เพื่อให้สอดคล้องกับแผนการส่งเสริมธุรกิจของบริษัทที่ตนกำลังทำอยู่ ท้ายสุดที่สำคัญที่ต้องทำคือ ต้องรักษาหลักธรรมาภิบาล (good governance) ให้กับบริษัทในเวลาเดี่ยวกัน เพื่อเป็นการสร้างการเติบโตขององค์กรในแบบที่ยั่งยืนตลอดไป
