ปี 2560 ธุรกิจเอกชนเตรียมพร้อมรับมือปัญหาสังคมผู้สูงอายุ และมีแรงงานวัยเกษียณ โดยเฉพาะระดับผู้บริหาร ด้านบริษัทจัดหางานจากต่างประเทศ ถึงขนาดต้องเปิดบริษัทเพื่อเฟ้นหาตัวผู้บริหารวัยเกษียณโดยเฉพาะ ชี้เอกชนต้องวางแผนตั้งรับ เพราะแนวโน้มนี้ส่งผลกระทบ 4 กลุ่มสายงานที่ขาดแคลน คือ “การเงิน-วิศวกรรม-สินค้าบริโภคอุปโภค-ค้าปลีก” ในทุกระดับ ขณะคนที่เกษียณที่มีทักษะพร้อมโดดเข้าสู่อาชีพที่ปรึกษาทั้งภาครัฐและเอกชนที่ให้ผลตอบแทนสูง ด้านวงในธุรกิจสื่อสารและคอนซูเมอร์เผย เริ่มมีการปรับตัวรับมือกับวิกฤต
ยุคนี้เป็นยุคของการเปลี่ยนแปลง ที่สังคมไทยกำลังก้าวเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุ ส่งผลให้บริษัทยักษ์ใหญ่ ทั้งด้านสื่อสาร และธุรกิจรีเทล หลายแห่ง ต้องเผชิญปัญหาด้านบุคลากร เพราะผู้บริหารระดับสูงที่ทยอยเกษียณอายุในเวลาใกล้ ๆ กันแบบยกทีมทุกสายงาน ทำให้เกิดวิกฤต เพราะไม่สามารถปั้น Successor (ตัวตายตัวแทน) จากคนรุ่นใหม่ขึ้นมาแทนที่ได้ทันการเปลี่ยนแปลง
ประเทศไทยมีการเกษียณอายุที่ 60 ปี และในปัจจุบันมีผู้สูงอายุทั้งประเทศประมาณ 10 ล้านคน คิดเป็นสัดส่วนร้อยละ 15 ของประชากรทั้งประเทศ ถือเป็นอันดับสองรองจากสิงคโปร์ โดยในอนาคตอีก 10 ปีข้างหน้า แรงงานกลุ่มนี้จะเป็นปัญหาใหญ่ เพราะจะกระจายอยู่ในทุกสายงานขององค์กร
นับว่าการก้าวสู่สังคมผู้สูงอายุนี้ จึงเป็นที่มาของปัญหาที่ทำให้ภาคธุรกิจเอกชน ต้องเผชิญภาวะการขาดแคลนแรงงานที่มีศักยภาพ ต่อเนื่องมาจากที่วัยเกษียณในกลุ่มเบบี้บูมเมอร์ (Baby Boomer) มีจำนวนมาก และบริษัทเอกชนก็ไม่สามารถหาตัวตายตัวแทน พัฒนาคนใหม่ ทั้งเจนเอ็กซ์ (Gen X) และเจนวาย (Gen Y) ที่มีศักยภาพเข้ามารับไม้ต่อในตำแหน่งผู้บริหารระดับสูงได้ทัน ซึ่งกลุ่มนี้จะกระจายเต็มองค์กรในอีก 5 ปีข้างหน้า
อย่างไรก็ตาม ปัญหานี้ได้ปะทุขึ้นตั้งแต่ประมาณ 2-3 ปีที่ผ่านมาแล้ว ซึ่งในปี 2560 บริษัทเอกชนหลายแห่งได้หาทางออกโดยนำนโยบายการต่ออายุแรงงานเกษียณมาใช้กับองค์กร ขณะเดียวกันยังทำให้เกิดอาชีพใหม่ ๆ ขึ้นมา เพื่อแก้ไขปัญหาขาดแคลนทรัพยากรบุคคล
อาชีพใหม่ผุดขึ้นตามการเปลี่ยนแปลง
นางสาวสุธิดา กาญจนกันติกุล ผู้จัดการฝ่ายการตลาด แมนพาวเวอร์กรุ๊ป บริษัทด้านบริหารจัดการแรงงาน ที่มีสาขากว่า 60 ประเทศทั่วโลก กล่าวว่า ปัญหานี้เกิดจากการตั้งรับไม่ทันของบางองค์กร ถึงแม้ผู้บริหารระดับกลางที่มีอยู่จะมีความสามารถ แต่ยังไม่สามารถดูแลเรื่องการบริหารระดับสูงได้ ทั้งในส่วนการมองทิศทางธุรกิจในภาพรวม และการตัดสินใจแก้ไขปัญหาต่าง ๆ เพราะยังขาดประสบการณ์
อีกทั้งไม่มีการวางแผน ไม่เคยให้โอกาสในการฝึกฝน อบรมทักษะในการเป็นผู้บริหาร ตราบใดที่ยัง Centralize คืออำนาจยังอยู่ที่ผู้บริหารสูงสุดเท่านั้น จะทำให้ระดับรองลงมาไม่มีทักษะในการบริหารจัดการปัญหาต่าง ๆ หรือมีน้อยจนทำให้เกิดความไม่มั่นใจในการขึ้นมาแทนที่ ซึ่งในส่วนองค์กรเองก็จะมองว่าไม่ใช่ตัวเลือกที่ดี
ขณะที่บางองค์กรให้อิสระ ทำในลักษณะ Decentralize คือให้อำนาจในการตัดสินใจตั้งแต่ระดับผู้จัดการ (Line Manager) เพื่อเป็นการฝึกฝน พัฒนา เพราะมองว่าเมื่อกลุ่มผู้สูงอายุออกจากองค์กรไป ต้องมีกลุ่มเจเนอเรชันใหม่เข้ามาทดแทน มีเรื่องอะไรที่เจนฯใหม่ต้องเรียนรู้ เป็นการดูแล ฝึกฝน และอบรมมาก่อน
จะเห็นได้ว่าตำแหน่งที่ปรึกษา ผู้เชี่ยวชาญ คณะกรรมการพิเศษ เกิดขึ้นมากในหลายองค์กร เพื่อเป็นการยืดเวลาการทำงานของพนักงานสูงอายุ ตัวอย่างในบางบริษัทที่เห็นได้ชัด ตั้งแต่ระดับฝ่ายขาย เช่นอดีตผู้บริหารท่านหนึ่งระดับผู้อำนวยการฝ่ายขาย (Sales Director) ซึ่งทุกวันนี้ยังเข้าออฟฟิศอยู่เป็นบางวัน โดยมีหน้าที่หลักคือการแก้เคสเมื่อเกิดปัญหาในพื้นที่ต่าง ๆ จะคิดแผนในการแก้ไข และสนับสนุนการขาย
วิธีการนี้กลายเป็นเรื่องปกติ เพราะจะหาใครที่มีความรู้ประสบการณ์ และคอนเนกชันได้ดีเท่ากับ “คนใน”
ดังนั้นผู้บริหารกลุ่มนี้จะได้รับข้อเสนอที่เป็นลักษณะสัญญาระยะสั้น อาจจะเป็นปีต่อปี หรือ 3 ปี
ปัจจุบันผู้บริหารระดับสูงส่วนใหญ่ จะได้รับข้อเสนอต่ออายุจากองค์กร แต่ไม่ได้หมายความว่าได้ต่ออายุทุกคน จะต้องเป็นกลุ่มแรงงานผู้สูงอายุ หรือแรงงานเกษียณอายุที่สามารถปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงขององค์กรได้
เช่นต้องเข้าใจในเรื่องของเทคโนโลยี จึงจะสามารถให้คำปรึกษาได้ ถึงแม้จะเป็นแรงงานสูงอายุ แต่การเรียนรู้จะต้องเกิดขึ้น พร้อม ๆ กับคนรุ่นใหม่ได้เช่นกัน
เตรียมตัวเป็นไทยแลนด์ 4.0
นางสาวสุธิดา บอกว่า ภาครัฐมีการตื่นตัว และให้ความสำคัญกับแรงงานสูงอายุมากขึ้น เพราะมองเห็นอนาคตใน 10-20 ปีจะมีผู้สูงอายุเกือบเต็มประเทศ
ขณะคนที่อยู่ในวัยแรงงานลดน้อยลง แต่สิ่งที่ทำให้แรงงานเกษียณมีคุณค่าเพราะประเทศไทยกำลังเข้าสู่ยุคไทยแลนด์ 4.0 ภาคธุรกิจบริษัทเอกชน จึงต้องเดินตามกรอบและทิศทางของประเทศที่มีความคิดสร้างสรรค์ และนำนวัตกรรมต่าง ๆ มาบูรณาการตั้งแต่เล็กไปใหญ่ ตั้งแต่ระดับคน ระดับองค์กร ไปจนถึงระดับประเทศ ซึ่งการสื่อสาร Internet of thing จะเข้ามาครอบทั้งหมดเพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลง และปรับให้ทันกระแสโลก
โดยในปี 2560 องค์กรต่าง ๆ ต้องเพิ่มการวิจัยและพัฒนา (R&D) รวมถึงฝึกอบรมคนให้มีศักยภาพมากขึ้น เพื่อเพิ่มกำลังการผลิต ที่ผ่านมาเรื่องนี้ยังเป็นอุปสรรค และประสิทธิภาพการผลิตนั้นยังอยู่ในระดับต่ำกว่าเกณฑ์อยู่มาก
อีกปัจจัยที่ส่งผลต่อแนวโน้มการจ้างงานซึ่งจะทำให้มีการเปลี่ยนไป เพราะคนทำงานในวัยผู้สูงอายุ วัยเกษียณ กลับกลายเป็นบุคลากรที่มีบทบาทสำคัญในองค์กร เนื่องเพราะองค์กรต้องมีการปรับตัวเปลี่ยนแปลงตามสถานการณ์อย่างรวดเร็ว ต้องการคนที่มีลักษณะยืดหยุ่น คนที่ใช่และพร้อม
ดังนั้นเมื่อยังหาคนมาทดแทนไม่ได้ แรงงานวัยเกษียณจึงตอบโจทย์เรื่องนี้ได้เป็นอย่างดี เพราะมีความพร้อมทั้งด้าน Knowledge และ Know How
ตั้งบริษัทเฟ้นตัวผู้บริหารป้อนเอกชน
นอกจากนี้ยังมีอีกแนวโน้มที่ชี้ชัดว่า คนวัยใกล้เกษียณเป็นกลุ่มแรงงานที่มีค่ามากในเวลานี้ คือ ในส่วนของแมนพาวเวอร์เอง ก็มีบริษัทลูกซึ่งตั้งขึ้นมาเพื่อให้บริการสรรหาผู้เชี่ยวชาญพิเศษในกลุ่มคนที่เป็นผู้บริหาร
จากสถิติลูกค้าของแมนพาวเวอร์ ในปี 2559 ความต้องการแรงงานในกลุ่มนี้มีอัตราเติบโตถึงร้อยละ 20 ซึ่งถือว่าสูงมากท่ามกลางสภาวะตลาดปัจจุบัน เพราะเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงในองค์กร ทั้งเรื่องเศรษฐกิจ และการตื่นตัวเรื่องไทยแลนด์ 4.0 จากภาครัฐ ทุกคนจึงต้องมีแผนในการรองรับ
ปัญหานี้มักจะเกิดขึ้นกับภาคธุรกิจ ที่มีลักษณะการบริหารแบบครอบครัว (Family Business) เพราะต้องเตรียมรับมือกับการเกษียณอายุของคนรุ่นก่อน
ดังนั้น การยกตัวอย่างองค์กรที่เป็นธุรกิจครอบครัว (Family Business) จะค่อนข้างชัดเจนมาก เพราะมาถึงช่วงเวลาเปลี่ยนรุ่น จากคุณพ่อคุณแม่ มาสู่รุ่นลูกหรือรุ่นหลาน ที่อาจจะยังไม่มีความรู้หรือประสบการณ์เพียงพอ จึงยังต้องจ้างคนเก่าเอาไว้เป็นที่ปรึกษา หรือคณะกรรมการ เพื่อให้การแนะนำ และโค้ชชิ่งให้กับเจเนอเรชันถัดไป
Family Business ที่ประสบปัญหานี้ ส่วนใหญ่ใช้วิธีจ้างคนที่เกษียณแล้วเป็นที่ปรึกษาต่อ เพราะยังไม่มั่นใจคนในระดับรอง ขณะที่การจ้างคนนอกธุรกิจเข้ามาก็ต้องใช้เวลาในการเรียนรู้ 6 เดือนถึง 1 ปีซึ่งไม่ทันกับการเปลี่ยนแปลงของธุรกิจและการแข่งขันในช่วงนี้
การหาคนมาทดแทนผู้บริหารระดับสูงนั้นเป็นเรื่องที่ยากมาก ต้องมีความรู้ ความชำนาญ มีทักษะ และประสบการณ์ ถ้าจ้างมาแล้วระดับล่างไม่ยอมรับก็อยู่ไม่ได้ เข้ามาแล้วนอกจากคุมคนได้ ต้องบริหารจัดการได้ และต้องแก้ปัญหาให้ทีมได้ การหาคนที่มีคุณลักษณะนี้จึงไม่ใช่เรื่องง่าย
ทางออกเมื่อเผชิญวิกฤตขาดแรงงานวัยเกษียณ
นางสาวสุธิดา กล่าวว่า ตัวอย่างของภาคเอกชนที่มีการปรับตัวเพื่อรองรับวิกฤตแรงงานทดแทนบุคลากรกลุ่มเกษียณอายุ จะมีการวางแผนจำนวนบุคลากรล่วงหน้า 5-10 ปี
อีกทั้งจะใช้แนวทางชะลอการเกษียณของแรงงานสูงอายุให้ช้าลง โดยต่ออายุการทำงานบนเงื่อนไขพิเศษ เช่น การจัดหางานนอกเวลาหรืองานพิเศษให้กับแรงงานสูงอายุ ในตำแหน่งที่เหมาะสม เป็นที่ปรึกษา คณะกรรมการ หรือผู้ชำนาญพิเศษ
“จะใช้วิธีการดึงคนสูงอายุมาเป็นพี่เลี้ยง กลุ่ม Talent ที่มีศักยภาพสูง เพื่อเตรียมความพร้อมในการถ่ายโอนความรู้ให้กับคนที่จะมารับตำแหน่งในยุคต่อไป”
ขณะเดียวกันองค์กรต้องวางแผนการนำทรัพยากรบุคคลของตัวเองมาใช้ให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด หากเปรียบเทียบระหว่างการจ้างงานคนใหม่เข้ามา กับการใช้คนเดิมที่มีความรู้ มีประสบการณ์และทักษะในการทำงานอยู่แล้วถือเป็นต้นทุนที่ต่ำกว่า รวมทั้งคนในกลุ่มนี้ยังมีความสามารถในการบ่มเพาะและฝึกฝนพัฒนาคนรุ่นใหม่ที่จะมาแทนที่ได้อีกด้วย
ในทางตรงกันข้าม การส่งบุคลากรคนรุ่นใหม่ไปศึกษาอบรมงานข้างนอกต้องมองว่าประสิทธิภาพ และผลลัพธ์เป็นสิ่งที่จับต้องได้ยาก เพราะลักษณะและวิธีการทำงานจะเทียบกับคนในสายงาน ในองค์กรที่มีประสบการณ์โดยตรงไม่ได้ ดังนั้นการให้บุคลากรที่มีอาวุโสมาเป็นพี่เลี้ยงคนรุ่นใหม่ จะสามารถลดต้นทุนได้ และมีโอกาสประสบความสำเร็จได้มากกว่า ขณะที่ใช้เวลารวดเร็วกว่า
ขาขึ้นของอาชีพใหม่หลังเกษียณ
นางสาวสุธิดา กล่าวถึงสายงานที่มีการขาดแคลน จากการเกษียณของแรงงานผู้สูงอายุนั้น ในกลุ่มใช้แรงงาน จะสามารถใช้แรงงานหลังจากเกษียณได้ต่อในระยะเวลาอันสั้น คือ ประมาณ 1-5 ปี
ส่วนกลุ่มแรงงานทักษะระดับผู้บริหาร ซึ่งจะทำให้เกิดอาชีพใหม่ขึ้น เพราะความต้องการคนที่มีศักยภาพ มีทักษะ ความรู้ และประสบการณ์ เข้ามาในส่วนของการจัดตั้งองค์กร หรือบริหารจัดการในด้านกลยุทธ์ขององค์กร เป็นที่มาของอาชีพที่ปรึกษา คณะกรรมการ และอาชีพผู้ชำนาญพิเศษ
ซึ่งอาชีพนี้จะเกิดขึ้นเฉพาะกิจ ภายใต้โครงการ หรือ Project ต่าง ๆ ซึ่งจะเข้ามามีส่วนร่วมในองค์กรประมาณ 3 เดือนถึง 1 ปี เป็นระยะเวลาสั้น ๆ เรียกได้ว่ากลุ่มอาชีพนี้ถือว่าเป็นขาขึ้นมาก
จากปัจจัยต่าง ๆ ทำให้แต่ละองค์กรต้องการประสิทธิผลมากที่สุด ต้องพิจารณาว่าจะใช้วิธีการใดจากสิ่งที่มีอยู่ การจ้างคนมาใหม่นอกจากมีค่าใช้จ่ายที่สูงแล้ว ยังมีข้อจำกัดที่ต้องใช้เวลาในการเรียนรู้ จึงต้องใช้คนเก่ามาเป็นพี่เลี้ยง
4 กลุ่มสายงานที่ขาดแคลนคนทดแทนวัยเกษียณ
ขณะที่ธุรกิจที่มีผลกระทบมากจากแรงงานเกษียณ ประกอบด้วย กลุ่มอาชีพสายการเงิน (Finance) ทำให้เกิดอาชีพใหม่ ๆ เช่น Tax Adviser ให้คำปรึกษาเรื่องภาษี ซึ่งมีส่วนสำคัญอย่างมากในการบริหารการเงินขององค์กร
กลุ่มที่สอง คือ กลุ่มสายวิศวกรรม (Engineering)
กลุ่มที่สาม คือ กลุ่มสินค้าบริโภคอุปโภค (Consumer Product)
กลุ่มที่สี่คือธุรกิจค้าปลีก (Retail)
โดยทั้งหมดอยู่ในช่วงของการเปลี่ยนรุ่น และต้องมีการวางแผนเรื่องบุคลากรในอนาคตไว้ล่วงหน้า และส่วนใหญ่ต้องการบุคลากรในตำแหน่งผู้บริหารระดับสูง (Top Management) หรือในส่วนของผู้ชำนาญพิเศษ (Specialist) เช่นในกลุ่มของวิศวกรที่มีความรู้และประสบการณ์เฉพาะทาง ซึ่งคนรุ่นต่อไปยังไม่สามารถเข้าใจทางเทคนิคได้ดีพอ คนรุ่นนี้จึงต้องให้คำแนะนำ เพราะมีทักษะในการแก้ปัญหาที่ดีกว่า รวดเร็วกว่าการเสาะหาข้อมูล อาชีพที่ต้องใช้ความรู้และประสบการณ์เฉพาะด้านจึงเป็นที่ต้องการ
ส่วนสายสังคมที่ไม่ต้องใช้ความเป็นผู้ชำนาญการมากนัก ก็ยังมีความต้องการในบางเซกเมนต์ เช่น ธุรกิจโรงแรม หรือธุรกิจที่ต้องมีการบริหารจัดการต้นทุน แรงงานสูงอายุยังสามารถผันตัวมาเป็นที่ปรึกษาได้ ขึ้นอยู่กับคุณสมบัติเฉพาะบุคคลที่ต้องมีความรู้ และประสบการณ์ที่จะนำองค์กรได้ เรียกได้ว่าถ้ามีคุณค่าต่อองค์กรก็ได้ไปต่อ
“เรื่องการเรียนรู้ของพนักงานต้องมีการเปลี่ยนแปลง เช่นด้านไอที ทุกคนต้องปรับไปพร้อม ๆ กัน ไม่ใช่เฉพาะแรงงานผู้สูงอายุ แต่ต้องปรับทั้งองคาพยพ เพราะการเปลี่ยนแปลงของโลกเทคโนโลยีที่ทุกคนต้องใช้”
อัตราผลตอบแทนของแรงงานวัยเกษียณ
นางสาวสุธิดา ย้ำว่าอัตราเงินเดือนกลุ่มวัยเกษียณจะมีลักษณะที่หลากหลาย เพราะแรงงานภาคพิเศษ หรือแรงงานนอกเวลา ไม่จำเป็นต้องเข้าบริษัททุกวัน มีการเข้าทำงานเป็นรายวัน รายชั่วโมง ไปจนถึงให้คำปรึกษาทางโทรศัพท์เป็นรายเคสและเรียกเก็บค่าตอบแทนตามตกลง
“กลุ่มอาชีพที่ปรึกษาจะมีรายได้ตั้งแต่หลักหมื่นถึงหลักแสน เป็นงานรายจ๊อบหรือระยะสั้น ทำสัญญากับองค์กรประมาณ 1-3 ปี อาชีพนี้ไม่จำกัดแค่ผู้บริหารที่มีชื่อเสียง แต่เป็นคนทำงานทั่วไปที่มีศักยภาพเช่นในธุรกิจรีเทล หรือคอนซูเมอร์โปรดักต์ที่มีเม็ดเงินมหาศาล”
เคสตัวอย่าง (ที่ปรึกษาเอสเอ็มอีเป็นฟรีแลนซ์) ให้คำปรึกษาทางโทรศัพท์ คำนวณการให้คำปรึกษาและเรียกเก็บเป็นรายเดือนตามที่ตกลง กรณีมีเคสฉุกเฉินเร่งด่วนที่ต้องเข้าไปหารือในบริษัท ยังสามารถเรียกเก็บเพิ่มเติมไปจนถึงค่าเดินทางได้อีก ในส่วนของที่ปรึกษาภาครัฐหรือบางองค์กรอาจต้องใช้เอกสารรับรองการเป็นที่ปรึกษา คือต้องไปขึ้นทะเบียนที่ปรึกษากับกระทรวงการคลัง
แต่ในธุรกิจเอกชนบางแห่ง จะใช้การแนะนำและบอกต่อโดยดูตามความชำนาญพิเศษในแต่ละด้าน การเป็นที่ปรึกษานั้น ความยากคือการทำตามความคาดหวังของลูกค้า สามารถแก้ปัญหาให้ได้หรือไม่ สามารถทำผลลัพธ์ออกมาตามที่ต้องการหรือไม่ หากทำได้ นั่นคือได้เงินตอบแทน และมีการต่อสัญญา ซึ่งไม่ได้เป็นการผูกมัดทั้งสองฝ่าย
“ธุรกิจเอสเอ็มอีวันนี้ น่าจะเน้นมาสู่เรื่องของดิจิตอลมาร์เกตติ้ง เราเดินมาถึงจุดเปลี่ยนของการบริหารจัดการสื่อ สังเกตจากงบประมาณในการใช้สื่อออฟไลน์ลดลงในทุกธุรกิจ เบนมาใช้สื่อออนไลน์มากขึ้นซึ่งเป็นเรื่องใหม่ที่ธุรกิจเอสเอ็มอีและเจ้าของกิจการอาจจะยังตามไม่ทัน จึงต้องใช้บริการที่ปรึกษา”
วงในสายสื่อสารและคอนซูเมอร์เริ่มปรับ
สอดคล้องกับแหล่งข่าวจากบริษัทยักษ์ใหญ่วงการสื่อสาร เปิดเผยถึงสถานการณ์ด้านทรัพยากรบุคคลว่า “ก็ยอมรับว่าบริษัทกำลังเจอปัญหาการเกษียณอายุของผู้บริหารระดับสูง ที่จะทยอยครบวาระตั้งแต่ปี 2559 ไปจนอีก 2 ปีข้างหน้า เรียกว่าแทบทุกสายงานตั้งแต่ไฟแนนซ์ กฎหมาย การตลาด และฝ่ายขาย
ซึ่งบริษัทเองก็ไม่ได้นิ่งนอนใจ มีหลักสูตรการเตรียมความพร้อมหัวหน้างาน ตั้งแต่ระดับล่าง ไปจนถึงระดับสูง ซึ่งก็ปูพื้นให้กับคนที่มีศักยภาพ แต่ประสบการณ์และความเก๋าเกมไม่ได้มีกันง่าย ๆ และก็มีโอกาสสะดุดแน่นอน
ยิ่งผู้บริหารที่อยู่ในแผนกที่ใหญ่มาก คนที่จะมารับตำแหน่งก็ยิ่งหนักใจ ในบางสายงาน เราจึงต้องใช้วิธีผ่างานส่วนนั้นออกเป็นส่วนย่อย 2-3 ส่วน ตั้งคนใหม่ขึ้นมาลองบริหารแต่ละส่วน โดยให้มีการกำกับและฝึกฝนจากคนเดิม
นโยบายตรงนี้จะช่วยผ่อนภาระ และทำให้เห็นคนที่มีแววได้ชัดขึ้น
“ที่บริษัทมีนโยบายต่ออายุเกษียณให้กับผู้บริหารอยู่แล้ว ขึ้นกับความสมัครใจ เพราะบางท่านพร้อมเป็นที่ปรึกษา ชี้แนะผู้บริหารมือใหม่ บางท่านก็อยากไปพักผ่อน หรือให้เวลากับครอบครัว จึงอยู่ที่การเจรจาเป็นราย ๆ ไป”
ด้านแหล่งข่าวผู้บริหารจากธุรกิจอุปโภคบริโภค ที่มีธุรกิจในลักษณะครอบครัว พบว่าการส่งไม้ต่อธุรกิจจากเจเนอเรชันพ่อสู่ลูกในเจเนอเรชันเอ็กซ์และวาย ส่วนใหญ่เผชิญปัญหาค่อนข้างมาก โดยเฉพาะการเข้ามารับบทบาทงานบริหารต่อ ซึ่งเป็นช่วงที่ใกล้กับกำหนดเกษียณของผู้บริหารระดับสูงในบริษัท ที่ร่วมงานมาพร้อม ๆ กับรุ่นบุกเบิกหรือก่อตั้ง
“ตอนที่เข้ามารับช่วงต่อนั้นเครียดและกดดันมาก เพราะเราก็ใหม่ แม้จะฝึกมาระยะหนึ่งแล้ว ก็ไม่ได้รู้งานทะลุปรุโปร่ง โชคดีที่ผู้ใหญ่ทุกท่านพร้อมจะช่วยแนะนำ ทำให้ผ่อนหนักเป็นเบา”
ส่วนตัวเองที่เป็นเด็กก็ต้องรับฟังแนวทางหลายอย่าง แล้วมาปรับใช้เป็นแนวของเราเอง ขณะที่ผู้ใหญ่ก็เมตตา เปิดโอกาสให้ทดลองตามวิธีที่เราคิด มีทำผิดก็หลายครั้ง ก็มาช่วยกันแก้ไข และยังฝากเรากับลูกค้ารายใหญ่ ๆ ทำให้ธุรกิจเดินหน้าไปได้อย่างไม่สะดุด
