ผลสำรวจของศูนย์วิจัยออคิดสลิงชอท 2 ชิ้น พบว่า การพัฒนาภาวะผู้นำกำลังมาแรงในยุคนี้และอาจแรงต่อไปไม่หยุด งานสำรวจชิ้นล่าสุดเมื่อปลายปีที่ผ่านมาพบว่า การพัฒนาผู้นำหรือผู้บริหารขององค์การให้มีความพร้อมต่อการเปลี่ยน แปลงและการแข่งขันนั้น เป็นกลยุทธ์ที่ติดอันดับ 1 ใน 5 ที่องค์ส่วนใหญ่ของไทยจะใช้รับมือกับการมาของ AEC ในอีก 2 ปีข้างหน้า สอดคล้องกับผลการสำรวจก่อนหน้านี้อีกชิ้นหนึ่งพบว่า การพัฒนาภาวะผู้นำเป็นเรื่องที่องค์กรส่วนใหญ่จะนำมาใช้เป็นเครื่องมือในการบริหารทรัพยากรบุคคล รวมถึงจะมีผลต่อการรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กรอีกด้วย Peter Drucker
กูรูด้านการบริหารจัดการระดับโลก เคยบอกว่า People join organization but leave their boss (คนเข้าทำงานเพราะองค์กร แต่ลาออกเพราะหัวหน้างาน) ดังนั้นหากผู้นำในแต่ละระดับเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพ ปัญหาการลาออกของลูกน้องที่มีสาเหตุมาจากหัวหน้างานก็จะลดน้อยลง นอกจากนี้ ผลสำรวจยังบอกด้วยว่าการสร้างผู้นำในอนาคตนั้น องค์กรส่วนใหญ่ยังคงเปิดโอกาสให้แก่บุคลากรภายในมากกว่าการสรรหาจากภายนอก ดังนั้น เรื่องการสร้างผู้นำและการพัฒนาภาวะผู้นำจึงเป็นเรื่องที่ HR ต้องนำมาใส่ไว้ในแผนงานของตัวเองเสียตั้งแต่บัดนี้
จริงอยู่! แม้ว่าภารกิจสำคัญนี้จะให้ HR รับผิดชอบแต่เพียงผู้เดียว อาจดูไม่แฟร์ซักเท่าไหร่ แต่อย่าลืมนะครับว่า อะไรก็ตาม ถ้าเกี่ยวกับ “คน” คงนี้ไม่พ้น HR แน่ๆ…แล้วจะทำอย่างไร ให้งานนี้ได้รับความร่วมมือจากคนทุกระดับในองค์กร ซึ่งหมายรวมถึง CEO และ Line Manager ด้วย ภารกิจในการสร้างและพัฒนาภาวะผู้นำคงไม่ใช่แค่ การสรรหา คัดเลือก และจัดโปรแกรมฝึกอบรมพัฒนาเพียงเท่านั้น แต่ HR จะต้องมีบทบาทที่กว้างและลึกเพื่อรับประกันว่างานนี้จะไม่พลาดง่ายๆ ภาพที่คน HR ไม่อยากเห็นคือ ทุ่มเทแทบตาย แต่สุดท้ายไม่มีใครเล่นด้วย เอาละครับ…ทีนี้มาดูว่า HR ต้องทำอะไรบ้าง
1. HR ต้องเคลียร์ให้ได้เสียก่อนว่าองค์กรของเราในขณะนี้ มีจำนวนผู้นำเพียงพอหรือไม่ ต้องการผู้นำอีกเท่าไรใน 3 ปีหรือ 5 ปีข้างหน้า และผู้นำแบบไหนที่องค์กรต้องการ HR ต้องมีกระบวนการประเมินศักยภาพของบุคลากรที่มีอยู่ เพื่อตอบคำถามที่ว่า องค์กรของเรามีบุคลากรที่ “มีแวว” มากน้องเพียงใดที่พร้อมจะรับมือกับภารกิจขององค์กรซึ่งนับวันจะท้าทายมากยิ่งขึ้น
2. HR ต้องทำเรื่อง “การสร้างและพัฒนาภาวะผู้นำ” ให้เป็นวาระสำคัญขององค์กร ทำให้ทุกคนรับรู้ว่าเรื่องนี้คือวาระแห่งชาติ แต่แค่เพียงรับรู้อาจไม่พอ จึงจำเป็นต้องเชื่อมโยงงานนี้เข้ากับกลยุทธ์ทางธุรกิจ (Business Strategy) ให้ถือว่าเรื่องการสร้างผู้นำเป็นปัจจัยสำคัญที่จะทำให้องค์กรได้เปรียบในการแข่งขันและจะนำไปสู่ความสำเร็จที่ยั่งยืน
3. HR ต้องทำให้ผู้บริหารระดับสูงสุดขององค์กร และผู้บริหารสายงานต่างๆ รับเอางานนี้เข้ามาไว้ในความรับผิดชอบของตนเอง สร้างความรู้สึกว่าเขาเหล่านี้เป็นเจ้าของงาน ทำให้มีความผูกพันต่อความสำเร็จและล้มเหลวที่จะเกิดขึ้น โดยจัดตั้งทีมบริหาร (Executive Team) ให้มีหน้าที่สร้างผู้นำของแต่ละสายงานทั้งองค์กร โดย HR เองต้องกำหนดแผนงานและมีกิจกรรมอย่างต่อเนื่อง และกิจกรรมต่างๆ ที่ HR กำหนดไว้ต้องปรากฏอยู่ใน Calendar ของ CEO และ Line Manager ทุกคนที่มีหน้าสร้างผู้นำอย่างเป็นรูปธรรม
4. HR ต้องทำงานนี้อย่างเป็นระบบโดยเริ่มตั้งแต่กระบวนการสรรหาบุคลากรที่ “มีแวว” จากนั้นจึงประเมินความรู้ความสามารถ (Leadership Capability Assessment) ของคนเหล่านั้น เพื่อจะได้รู้ว่าอะไรคือสิ่งที่จะต้องเติมให้เต็ม (Training and Development) และจะดูแลช่วยเหลือให้ผลการปฏิบัติเป็นไปตามเป้าหมายได้อย่างไร (Performance Management) รวมถึงการวางแผนความก้าวหน้าในอนาคต (Career Planning)
5. HR ต้องสร้างบรรยากาศที่เอื้อต่อการสร้างและพัฒนาภาวะผู้นำในองค์กร ต้องทำให้เรื่องนี้เป็นวัฒนธรรมที่ปฏิบัติกันในทุกระดับ (Culture of Leadership Development) เช่น การเปิดโอกาสให้พนักงานมีบทบาทในโปรเจกต์สำคัญๆ หรือให้มีส่วนในการแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับกลยุทธ์ขององค์กร รวมถึงส่งเสริมและให้รางวัลแก่หัวหน้างานที่มีพฤติกรรมแสดงออกถึงวัฒนธรรมดังกล่าวอย่างจริงจังและโดดเด่นเพื่อเป็นตัวอย่างที่ดีต่อไป
