คอลัมน์ เกร็ดธุรกิจ
อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา
กรรมการผู้จัดการ
บริษัท ออคิด สลิงชอท จำกัด
www.orchidslingshot.com
Apiwut@riverorchid.com
เมื่อไม่นานมานี้ ผมได้รับอีเมล์มาฉบับหนึ่งที่ forward ต่อๆกันมา ไม่ปรากฏสัญชาติหรือผู้ประพันธ์ จึงไม่สามารถออกนามเพื่อให้เครดิตได้ แต่สิ่งที่น่าสนใจคือ เนื้อความข้างในอีเมล์ที่กล่าวถึงความแตกต่างระหว่างประเทศที่ด้อยพัฒนา กับประเทศที่พัฒนาแล้ว ผมขอยกบางส่วนของอีเมล์ฉบับนี้มาแบ่งปันกัน ดังนี้
ความแตกต่างระหว่างประเทศด้อยพัฒนา กับประเทศที่พัฒนาสูงสุดแล้ว ไม่ได้อยู่ที่ความเก่าแก่ของอารยธรรมของประเทศนั้นๆ เราสามารถดูได้จากประเทศอย่างอินเดียและอียิปต์ ที่มีอารยธรรมมานานกว่า 2000 ปีแต่ก็ยังจัดอยู่ในหมู่ประเทศที่กำลังพัฒนาในขณะเดียวกัน แคนนาดา ออสเตรเลีย นิวซีแลนด์ ที่เคยเป็นประเทศเล็กๆ ไม่มีศักยภาพอะไรเลยเมื่อ 150 ปีที่แล้ว แต่วันนี้กลับพัฒนาจนกลายเป็นประเทศที่ร่ำรวยได้
ความแตกต่างระหว่างประเทศเจริญแล้วที่ร่ำรวย กับประเทศด้อยพัฒนาที่ยากจน ก็ดูเหมือนไม่ได้อยู่ที่ทรัพยากรของประเทศนั้น ๆ อีกนั่นล่ะ ญี่ปุ่นเป็นประเทศที่มีพื้นที่ทำกินน้อยมาก 80% ของพื้นที่เป็นภูเขา ไม่เหมาะในการทำเกษตรกรรม แต่ญี่ปุ่นกลับเป็นประเทศที่ส่งออกสินค้าการเกษตรที่สำคัญของโลก และยังเป็นเหมือนโรงงานกลางที่รับเอาวัตถุดิบจากที่ต่างๆ ของโลกมาผันเป็นสินค้าส่งออกกลับไปทั่วโลก
อีกตัวอย่างคือ สวิสเซอร์แลนด์ ประเทศนี้ไม่มีการทำไร่โกโก้เลย แต่กลับเป็นประเทศที่มีชื่อเสียงทางด้านการทำช็อคโกแล็ตของโลก ทั้งๆที่พื้นที่สำหรับทำการเกษตรมีอยู่น้อยมากๆ และอากาศก็หนาวจัดจนทำการเกษตรได้เพียง 4 เดือนใน 1 ปี นอกจากนี้ สวิสเซอร์แลนด์ยังนำเอาความมีระบบระเบียบของคนและบ้านเมืองมาใช้ประโยชน์ จนได้รับการยอมรับให้เป็นธนาคารของโลก นักบริหารจากประเทศที่เจริญแล้วยืนยันกับคู่ค้าของเขาในประเทศที่ด้อยพัฒนาว่า ไม่เห็นมีความแตกต่างด้านสติปัญญาของแรงงานเลย สีผิว และ เผ่าพันธุ์ก็ไม่ใช่เหตุผลอีกนั่นแหละ เพราะแรงงานที่เคยขี้เกียจในประเทศของตน เมื่อย้ายไปอยู่และหากินในประเทศที่เจริญแล้ว กลับกลายเป็นแรงงานที่ขยันด้วยซ้ำไป แล้วอะไรที่ทำให้แตกต่าง ? สิ่งที่แตกต่างคือ ทัศนคติ ที่ฝังรากลึกมานานปี ผ่านระบบการศึกษาและการอบรมปลูกฝัง*
จากอีเมล์ฉบับนี้ ทำให้ผมอยากแบ่งปันเกี่ยวกับปัจจัยในการพัฒนาคน เช่นเดียวกันกับการพัฒนาประเทศ ซึ่งไม่ได้ขึ้นอยู่กับอารยธรรมอันยาวนาน หรือทรัพยากรที่มีในประเทศ การพัฒนาคนก็ไม่ได้ขึ้นอยู่กับเรื่องอายุ เพศ หรือสีผิว แต่คนเราจะสามารถพัฒนาได้ดีหรือไม่ ขึ้นอยู่กับทัศนคติ โดยมี 3 ปัจจัยหลักๆนี้เป็นแรงสนับสนุน คือ
1. What – รู้ว่าต้องพัฒนาอะไร
2. Why – ทำไมจึงต้องพัฒนาเรื่องนั้นๆ
3. How – แล้วจะพัฒนาอย่างไร
ซึ่งปัจจัยที่ผมมองว่าสำคัญที่สุดคือ ปัจจัย What ตามมาด้วย Why แต่หลายคนกลับไปให้ความสนใจในเรื่อง How มากกว่า ยกตัวอย่างง่ายๆที่ผมเจอบ่อยๆ เวลาที่ผมพบลูกค้า ลูกค้าจะถามผมเสมอ ๆ ว่า "อาจารย์มีอะไรใหม่ๆบ้าง พนักงานที่นี่อบรมมาเป็นสิบครั้งแล้ว ไม่เคยจำหรือเอามาใช้เลย มีเครื่องมืออะไรใหม่ๆที่จะทำให้พนักงานจำหรือนำไปใช้ได้บ้าง"
คำถามพวกนี้เป็นคำถามเรื่อง How ซึ่งผมมองว่าเป็นอะไรที่ง่ายที่สุดและควรให้ความสำคัญน้อยที่สุดในบรรดาทั้ง 3 ปัจจัย ที่ผมบอกว่า What เป็นปัจจัยที่สำคัญเพราะว่า คนจำนวนหนึ่งไม่รู้ว่าตัวเองมีข้อบกพร่องตรงไหน ส่วนคนอีกจำนวนหนึ่งถึงแม้ว่าจะรู้ว่า ตัวเองมีข้อบกพร่องตรงไหนและต้องปรับปรุงอะไร แต่ปัญหาใหญ่ คือ สิ่งที่ตัวเองรู้ อาจจะไม่ตรงกับความคาดหวังของหัวหน้าหรือองค์กร ดังนั้นจึงเป็นหน้าที่ของหัวหน้างานโดยตรงที่จะต้องบอกผู้ใต้บังคับบัญชาให้ทราบว่าเขาบกพร่องตรงไหนและต้องปรับปรุงอะไร แต่ปัญหามักอยู่ที่หัวหน้างานส่วนใหญ่ ไม่กล้าบอกลูกน้องตรง ๆ อย่างที่ควรจะเป็น ไม่ว่าจะเป็นเพราะไม่กล้าบอกกลัวลูกน้องเสียใจ ไม่รู้จะบอกอย่างไร รวมถึงกลัวว่าบอกไปแล้วตัวเองจะไม่ปลอดภัย ดังนั้นลูกน้องจึงไม่รู้ว่าตัวเองต้องพัฒนาปรับปรุงอะไร….การพัฒนาปรับปรุงจึงไม่ได้ผล !
ผมขอยกตัวอย่างสักเรื่องที่เพิ่งเกิดขึ้นกับผมล่าสุดเมื่อเร็ว ๆ นี้ (แต่ไม่ใช่เพิ่งเกิดขึ้นเป็นครั้งแรก….เหตุการณ์ในลักษณะนี้เกิดขึ้นบ่อย ๆ) ผมไปดำเนินการฝึกอบรม ให้กับองค์กรขนาดใหญ่แห่งหนึ่ง ในเรื่องทักษะการบริหาร ในระหว่างพักเบรก มีผู้บริหารท่านหนึ่งที่ลูกน้องของท่านเข้าารับการฝึกอบรมกับผม ฝากเจ้าหน้าที่มาบอกผมว่าตอนเที่ยง ๆ ขอคุยด้วยหน่อย มีเรื่องอยากจะหารือ ผมก็ตอบตกลง และเมื่อมีโอกาสพบท่านตอนเที่ยงตามนัด ท่านก็เริ่มต้นสาธยายให้ผมฟังถึงความไม่ดีของลูกน้องของท่านคนที่เข้าเรียนกับผม แล้วก็บอกให้ผมช่วยสังเกตุดูเธอคนนั้นเป็นพิเศษและหากมีโอกาส ก็อยากให้ผมพูดอะไรบางอย่างเพื่อให้เธอรู้ตัวในข้อบกพร่องของเธอ (ในสายตาหัวหน้า)
ผมย้อนถามท่านผู้บริหารคนนั้นกลับไปว่าเหตุใดท่านไม่บอกเอง ท่านก็อ้างต่าง ๆ นานา แต่โดยสรุปคือท่านบอกว่าผมน่าจะเหมาะสุดในการบอกข่าวร้ายนี้ ให้กับเธอ !พอกลับเข้ามาในห้องสัมมนา ผมก็ลองสังเกตุพฤติกรรมของเธอดู และพบว่าเธอดูไม่ค่อยใส่ใจสนใจในการอบรมพัฒนาเท่าไรนัก นาน ๆ ก็จะถามคำถามกวน ๆ สักคำถามสองคำถาม เช่น “อาจารย์คิดว่าวิธีการที่อาจารย์บอก มันจะได้ผลเหรอ” หรือ ซ้ำร้ายกว่านั้น เธอยกมือถามแกมประชดประชัน ว่า “อาจารย์คะ เรื่องที่อาจารย์สอนนี่ดีจัง ดิฉันว่าหัวหน้าของดิฉันน่าจะมาเรียนมากที่สุด อาจารย์มีโอกาสจะไปสอนเขาบ้างไหม ?” ผมจึงถึงบางอ้อว่าที่แท้เธอไม่รู้ว่าทำไมเธอถึงต้องมานั่งอยู่ในห้องอบรมนี้ และที่สำคัญเธอคิดว่าเธอคงไม่ได้อะไรจากการเสียเวลามานั่งอยู่ตั้งครึ่งค่อนวัน ….. ด้วยทัศนคติเช่นนี้ จึงไม่แปลกใจเหตุใดเธอไม่พัฒนา !
ปัจจัยถัดไปที่สำคัญกว่าจะพัฒนาอย่างไร (How) คือ เหตุใดต้องพัฒนาเรื่องนั้น ๆ (Why) เพราะจากประสบการณ์ของผมอีกเช่นกัน พบว่าไม่ใช่ทุกคนที่รู้ว่าตนเองมีข้อเสียอะไร แล้วจะพัฒนาได้ ไม่ใช่เพราะไม่รู้ว่าจะพัฒนาอย่างไร แต่เป็นเพราะเขาไม่รู้ว่าทำไมต้องพัฒนา ตัวอย่างเช่น หัวหน้างานคนหนึ่งที่ผมรู้จัก เขาเป็นคนพูดจาตรงมาก เข้าขั้นปากเสียเลยที่เดียว เพื่อนฝูง หัวหน้า ลูกน้อง ต่างเอื่อมระอา เจ้าตัวก็รู้ว่าตัวเขาเองมีข้อเสียเรื่องปาก แต่เขาไม่คิดว่าเขาต้องปรับปรุง เพราะเขารู้สึกว่าที่ผ่าน ๆ มาพูดดี ๆ แล้วไม่ค่อยได้เรื่อง แต่ถ้า “ด่า” แล้วดีขึ้นทันตาเห็น ดังนั้นจึงอาศัยวิธีการนี้บริหารงานเรื่อยมา หัวหน้าเคยส่งเขาไปอบรมหลายหน ล่าสุดจ้างโค้ชส่วนตัวมาให้เลย แต่ก็ไม่ดีขึ้น ทั้งหมดสะระตะรวมได้ว่า “เขาไม่คิดว่าเขาต้องพัฒนา” …. เลยพัฒนาไม่ได้
หัวหน้าถ้าเจอกรณีแบบนี้ คงต้องใช้หลากหลายวิธีทั้งไม้นวม (คือบอกถึงข้อดีว่าถ้าพัฒนาให้ดีขึ้นแล้ว จะมีประโยชน์อย่างไรกับตัวเขา) และไม้แข็ง (คือบอกถึงผลกระทบในเชิงลบที่จะตามมาหากเขาไม่พัฒนาเรื่องนั้น ๆ ให้ดีขึ้น)
คนส่วนใหญ่ เมื่อรู้ว่าต้องพัฒนาอะไร (What) และเห็นด้วยว่าเหตุใดต้องพัฒนา (Why) แล้ว จะพัฒนาอย่างไรเป็นเรื่องที่ไม่ยากเกินไปแล้ว การพัฒนามีอยู่หลากหลายวิธี แบ่งใหญ่ ๆ ได้เป็นสองกลุ่มคือ พัฒนาด้วยตัวเอง เช่น อ่านหนังสือ สังเกตการณ์ ลงมือทำ และ พัฒนาโดยคนอื่น เช่น เข้ารับการฝึกอบรม ได้รับการบอกหรือสอนงาน เป็นต้น
ดังนั้นคนเราจะพัฒนาได้หรือไม่ จึงไม่เกี่ยวกับอายุ เพศ หรือสีผิว อย่างที่ว่า หากแต่เกี่ยวกับทัศนคติของพวกเขาต่างหาก ดังนั้นหัวหน้าจึงมีหน้าที่ที่จะบอกลูกน้องตรง ๆ (แต่ไม่ใช่บอกแรง ๆ) ว่าเขาต้องพัฒนาอะไร (What) เหตุใดต้องพัฒนา (Why) แล้วจึงค่อยช่วยกันหาทางว่าจะพัฒนาอย่างไร (How) หากทำได้ครบถ้วนกระบวนความทั้ง 3 อย่างตามที่ว่า ….. รับรองพนักงานจะพัฒนา
อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา
กรรมการผู้จัดการ
บริษัท ออคิด สลิงชอท จำกัด
www.orchidslingshot.com
Apiwut@riverorchid.com
เมื่อไม่นานมานี้ ผมได้รับอีเมล์มาฉบับหนึ่งที่ forward ต่อๆกันมา ไม่ปรากฏสัญชาติหรือผู้ประพันธ์ จึงไม่สามารถออกนามเพื่อให้เครดิตได้ แต่สิ่งที่น่าสนใจคือ เนื้อความข้างในอีเมล์ที่กล่าวถึงความแตกต่างระหว่างประเทศที่ด้อยพัฒนา กับประเทศที่พัฒนาแล้ว ผมขอยกบางส่วนของอีเมล์ฉบับนี้มาแบ่งปันกัน ดังนี้
ความแตกต่างระหว่างประเทศด้อยพัฒนา กับประเทศที่พัฒนาสูงสุดแล้ว ไม่ได้อยู่ที่ความเก่าแก่ของอารยธรรมของประเทศนั้นๆ เราสามารถดูได้จากประเทศอย่างอินเดียและอียิปต์ ที่มีอารยธรรมมานานกว่า 2000 ปีแต่ก็ยังจัดอยู่ในหมู่ประเทศที่กำลังพัฒนาในขณะเดียวกัน แคนนาดา ออสเตรเลีย นิวซีแลนด์ ที่เคยเป็นประเทศเล็กๆ ไม่มีศักยภาพอะไรเลยเมื่อ 150 ปีที่แล้ว แต่วันนี้กลับพัฒนาจนกลายเป็นประเทศที่ร่ำรวยได้
ความแตกต่างระหว่างประเทศเจริญแล้วที่ร่ำรวย กับประเทศด้อยพัฒนาที่ยากจน ก็ดูเหมือนไม่ได้อยู่ที่ทรัพยากรของประเทศนั้น ๆ อีกนั่นล่ะ ญี่ปุ่นเป็นประเทศที่มีพื้นที่ทำกินน้อยมาก 80% ของพื้นที่เป็นภูเขา ไม่เหมาะในการทำเกษตรกรรม แต่ญี่ปุ่นกลับเป็นประเทศที่ส่งออกสินค้าการเกษตรที่สำคัญของโลก และยังเป็นเหมือนโรงงานกลางที่รับเอาวัตถุดิบจากที่ต่างๆ ของโลกมาผันเป็นสินค้าส่งออกกลับไปทั่วโลก
อีกตัวอย่างคือ สวิสเซอร์แลนด์ ประเทศนี้ไม่มีการทำไร่โกโก้เลย แต่กลับเป็นประเทศที่มีชื่อเสียงทางด้านการทำช็อคโกแล็ตของโลก ทั้งๆที่พื้นที่สำหรับทำการเกษตรมีอยู่น้อยมากๆ และอากาศก็หนาวจัดจนทำการเกษตรได้เพียง 4 เดือนใน 1 ปี นอกจากนี้ สวิสเซอร์แลนด์ยังนำเอาความมีระบบระเบียบของคนและบ้านเมืองมาใช้ประโยชน์ จนได้รับการยอมรับให้เป็นธนาคารของโลก นักบริหารจากประเทศที่เจริญแล้วยืนยันกับคู่ค้าของเขาในประเทศที่ด้อยพัฒนาว่า ไม่เห็นมีความแตกต่างด้านสติปัญญาของแรงงานเลย สีผิว และ เผ่าพันธุ์ก็ไม่ใช่เหตุผลอีกนั่นแหละ เพราะแรงงานที่เคยขี้เกียจในประเทศของตน เมื่อย้ายไปอยู่และหากินในประเทศที่เจริญแล้ว กลับกลายเป็นแรงงานที่ขยันด้วยซ้ำไป แล้วอะไรที่ทำให้แตกต่าง ? สิ่งที่แตกต่างคือ ทัศนคติ ที่ฝังรากลึกมานานปี ผ่านระบบการศึกษาและการอบรมปลูกฝัง*
จากอีเมล์ฉบับนี้ ทำให้ผมอยากแบ่งปันเกี่ยวกับปัจจัยในการพัฒนาคน เช่นเดียวกันกับการพัฒนาประเทศ ซึ่งไม่ได้ขึ้นอยู่กับอารยธรรมอันยาวนาน หรือทรัพยากรที่มีในประเทศ การพัฒนาคนก็ไม่ได้ขึ้นอยู่กับเรื่องอายุ เพศ หรือสีผิว แต่คนเราจะสามารถพัฒนาได้ดีหรือไม่ ขึ้นอยู่กับทัศนคติ โดยมี 3 ปัจจัยหลักๆนี้เป็นแรงสนับสนุน คือ
1. What – รู้ว่าต้องพัฒนาอะไร
2. Why – ทำไมจึงต้องพัฒนาเรื่องนั้นๆ
3. How – แล้วจะพัฒนาอย่างไร
ซึ่งปัจจัยที่ผมมองว่าสำคัญที่สุดคือ ปัจจัย What ตามมาด้วย Why แต่หลายคนกลับไปให้ความสนใจในเรื่อง How มากกว่า ยกตัวอย่างง่ายๆที่ผมเจอบ่อยๆ เวลาที่ผมพบลูกค้า ลูกค้าจะถามผมเสมอ ๆ ว่า "อาจารย์มีอะไรใหม่ๆบ้าง พนักงานที่นี่อบรมมาเป็นสิบครั้งแล้ว ไม่เคยจำหรือเอามาใช้เลย มีเครื่องมืออะไรใหม่ๆที่จะทำให้พนักงานจำหรือนำไปใช้ได้บ้าง"
คำถามพวกนี้เป็นคำถามเรื่อง How ซึ่งผมมองว่าเป็นอะไรที่ง่ายที่สุดและควรให้ความสำคัญน้อยที่สุดในบรรดาทั้ง 3 ปัจจัย ที่ผมบอกว่า What เป็นปัจจัยที่สำคัญเพราะว่า คนจำนวนหนึ่งไม่รู้ว่าตัวเองมีข้อบกพร่องตรงไหน ส่วนคนอีกจำนวนหนึ่งถึงแม้ว่าจะรู้ว่า ตัวเองมีข้อบกพร่องตรงไหนและต้องปรับปรุงอะไร แต่ปัญหาใหญ่ คือ สิ่งที่ตัวเองรู้ อาจจะไม่ตรงกับความคาดหวังของหัวหน้าหรือองค์กร ดังนั้นจึงเป็นหน้าที่ของหัวหน้างานโดยตรงที่จะต้องบอกผู้ใต้บังคับบัญชาให้ทราบว่าเขาบกพร่องตรงไหนและต้องปรับปรุงอะไร แต่ปัญหามักอยู่ที่หัวหน้างานส่วนใหญ่ ไม่กล้าบอกลูกน้องตรง ๆ อย่างที่ควรจะเป็น ไม่ว่าจะเป็นเพราะไม่กล้าบอกกลัวลูกน้องเสียใจ ไม่รู้จะบอกอย่างไร รวมถึงกลัวว่าบอกไปแล้วตัวเองจะไม่ปลอดภัย ดังนั้นลูกน้องจึงไม่รู้ว่าตัวเองต้องพัฒนาปรับปรุงอะไร….การพัฒนาปรับปรุงจึงไม่ได้ผล !
ผมขอยกตัวอย่างสักเรื่องที่เพิ่งเกิดขึ้นกับผมล่าสุดเมื่อเร็ว ๆ นี้ (แต่ไม่ใช่เพิ่งเกิดขึ้นเป็นครั้งแรก….เหตุการณ์ในลักษณะนี้เกิดขึ้นบ่อย ๆ) ผมไปดำเนินการฝึกอบรม ให้กับองค์กรขนาดใหญ่แห่งหนึ่ง ในเรื่องทักษะการบริหาร ในระหว่างพักเบรก มีผู้บริหารท่านหนึ่งที่ลูกน้องของท่านเข้าารับการฝึกอบรมกับผม ฝากเจ้าหน้าที่มาบอกผมว่าตอนเที่ยง ๆ ขอคุยด้วยหน่อย มีเรื่องอยากจะหารือ ผมก็ตอบตกลง และเมื่อมีโอกาสพบท่านตอนเที่ยงตามนัด ท่านก็เริ่มต้นสาธยายให้ผมฟังถึงความไม่ดีของลูกน้องของท่านคนที่เข้าเรียนกับผม แล้วก็บอกให้ผมช่วยสังเกตุดูเธอคนนั้นเป็นพิเศษและหากมีโอกาส ก็อยากให้ผมพูดอะไรบางอย่างเพื่อให้เธอรู้ตัวในข้อบกพร่องของเธอ (ในสายตาหัวหน้า)
ผมย้อนถามท่านผู้บริหารคนนั้นกลับไปว่าเหตุใดท่านไม่บอกเอง ท่านก็อ้างต่าง ๆ นานา แต่โดยสรุปคือท่านบอกว่าผมน่าจะเหมาะสุดในการบอกข่าวร้ายนี้ ให้กับเธอ !พอกลับเข้ามาในห้องสัมมนา ผมก็ลองสังเกตุพฤติกรรมของเธอดู และพบว่าเธอดูไม่ค่อยใส่ใจสนใจในการอบรมพัฒนาเท่าไรนัก นาน ๆ ก็จะถามคำถามกวน ๆ สักคำถามสองคำถาม เช่น “อาจารย์คิดว่าวิธีการที่อาจารย์บอก มันจะได้ผลเหรอ” หรือ ซ้ำร้ายกว่านั้น เธอยกมือถามแกมประชดประชัน ว่า “อาจารย์คะ เรื่องที่อาจารย์สอนนี่ดีจัง ดิฉันว่าหัวหน้าของดิฉันน่าจะมาเรียนมากที่สุด อาจารย์มีโอกาสจะไปสอนเขาบ้างไหม ?” ผมจึงถึงบางอ้อว่าที่แท้เธอไม่รู้ว่าทำไมเธอถึงต้องมานั่งอยู่ในห้องอบรมนี้ และที่สำคัญเธอคิดว่าเธอคงไม่ได้อะไรจากการเสียเวลามานั่งอยู่ตั้งครึ่งค่อนวัน ….. ด้วยทัศนคติเช่นนี้ จึงไม่แปลกใจเหตุใดเธอไม่พัฒนา !
ปัจจัยถัดไปที่สำคัญกว่าจะพัฒนาอย่างไร (How) คือ เหตุใดต้องพัฒนาเรื่องนั้น ๆ (Why) เพราะจากประสบการณ์ของผมอีกเช่นกัน พบว่าไม่ใช่ทุกคนที่รู้ว่าตนเองมีข้อเสียอะไร แล้วจะพัฒนาได้ ไม่ใช่เพราะไม่รู้ว่าจะพัฒนาอย่างไร แต่เป็นเพราะเขาไม่รู้ว่าทำไมต้องพัฒนา ตัวอย่างเช่น หัวหน้างานคนหนึ่งที่ผมรู้จัก เขาเป็นคนพูดจาตรงมาก เข้าขั้นปากเสียเลยที่เดียว เพื่อนฝูง หัวหน้า ลูกน้อง ต่างเอื่อมระอา เจ้าตัวก็รู้ว่าตัวเขาเองมีข้อเสียเรื่องปาก แต่เขาไม่คิดว่าเขาต้องปรับปรุง เพราะเขารู้สึกว่าที่ผ่าน ๆ มาพูดดี ๆ แล้วไม่ค่อยได้เรื่อง แต่ถ้า “ด่า” แล้วดีขึ้นทันตาเห็น ดังนั้นจึงอาศัยวิธีการนี้บริหารงานเรื่อยมา หัวหน้าเคยส่งเขาไปอบรมหลายหน ล่าสุดจ้างโค้ชส่วนตัวมาให้เลย แต่ก็ไม่ดีขึ้น ทั้งหมดสะระตะรวมได้ว่า “เขาไม่คิดว่าเขาต้องพัฒนา” …. เลยพัฒนาไม่ได้
หัวหน้าถ้าเจอกรณีแบบนี้ คงต้องใช้หลากหลายวิธีทั้งไม้นวม (คือบอกถึงข้อดีว่าถ้าพัฒนาให้ดีขึ้นแล้ว จะมีประโยชน์อย่างไรกับตัวเขา) และไม้แข็ง (คือบอกถึงผลกระทบในเชิงลบที่จะตามมาหากเขาไม่พัฒนาเรื่องนั้น ๆ ให้ดีขึ้น)
คนส่วนใหญ่ เมื่อรู้ว่าต้องพัฒนาอะไร (What) และเห็นด้วยว่าเหตุใดต้องพัฒนา (Why) แล้ว จะพัฒนาอย่างไรเป็นเรื่องที่ไม่ยากเกินไปแล้ว การพัฒนามีอยู่หลากหลายวิธี แบ่งใหญ่ ๆ ได้เป็นสองกลุ่มคือ พัฒนาด้วยตัวเอง เช่น อ่านหนังสือ สังเกตการณ์ ลงมือทำ และ พัฒนาโดยคนอื่น เช่น เข้ารับการฝึกอบรม ได้รับการบอกหรือสอนงาน เป็นต้น
ดังนั้นคนเราจะพัฒนาได้หรือไม่ จึงไม่เกี่ยวกับอายุ เพศ หรือสีผิว อย่างที่ว่า หากแต่เกี่ยวกับทัศนคติของพวกเขาต่างหาก ดังนั้นหัวหน้าจึงมีหน้าที่ที่จะบอกลูกน้องตรง ๆ (แต่ไม่ใช่บอกแรง ๆ) ว่าเขาต้องพัฒนาอะไร (What) เหตุใดต้องพัฒนา (Why) แล้วจึงค่อยช่วยกันหาทางว่าจะพัฒนาอย่างไร (How) หากทำได้ครบถ้วนกระบวนความทั้ง 3 อย่างตามที่ว่า ….. รับรองพนักงานจะพัฒนา
