เผยผลสำรวจการดึงดูดและรักษาพนักงาน ชี้ลูกจ้าง-นายจ้างของไทยเห็นตรงกันใน 3 ปัจจัยหลัก แต่การขึ้นเงินเดือนยังต่ำกว่าประเทศอื่นในภูมิภาคเดียวกัน กูรูด้านทรัพยากรมนุษย์ย้ำระดับผู้จัดการต้องเร่งเติมความเป็นผู้นำ ซีไอเอ็มบียอมรับอัตราการลาออกของพนักงานอยู่ในระดับสูง เดินหน้าแก้ปัญหาเต็มที่
บริษัท ทาวเวอร์ส วัทสัน ประเทศไทย (จำกัด) เปิดเผยผลสำรวจการบริหารจัดการและการให้รางวัลตอบแทนแก่พนักงาน (Talent Management & Reward Study 2012) โดยผลสำรวจในประเทศไทยพบว่า นายจ้างและลูกจ้างมีความเห็นเกือบจะตรงกันว่า การดึงดูดและรักษาพนักงานไว้กับองค์กรในประเทศไทย ประกอบด้วย ปัจจัยหลัก 3 ประการ คือ 1.ความก้าวหน้าในอาชีพ 2.ฐานเงินเดือน และ 3.เนื้องานที่ท้าทายความสามารถ
ใกล้เคียงกับผลสำรวจจากทั่วโลกที่พบว่า การดึงดูดและรักษาพนักงานมีปัจจัยหลัก 2 ประการแรก คือ 1.ความก้าวหน้าในอาชีพ 2.ฐานเงินเดือน แต่ในประการที่สามคือ ความสัมพันธ์กับหัวหน้างาน ซึ่งลูกจ้างในไทยให้ความสำคัญเป็นประการที่สี่ แตกต่างอย่างมากจากนายจ้างที่ให้ความสำคัญเป็นประการที่11 หรือน้อยมาก
นอกจากนี้ ผลสำรวจจากทั่วโลกยังพบว่า พนักงานส่วนใหญ่อยากมีความมั่นคงในหน้าที่การงานและความสะดวกสบายในการเดินทางไปทำงาน ขณะที่ พนักงานในประเทศไทยต้องการโอกาสในการเรียนรู้งานและพัฒนาไปพร้อมกับการเติบโตขององค์กร และโอกาสก้าวหน้าในสายงาน
ในส่วนการให้รางวัลตอบแทนตามผลงาน พบว่า ลูกจ้างในประเทศไทยที่มีผลงานเกินความคาดหมายของนายจ้างได้รับการขึ้นเงินเดือนเพียง 7% ซึ่งถือเป็นอัตราที่น้อยกว่าประเทศอื่นๆในภูมิภาคเดียวกันที่ 11% ขณะเดียวกัน ลูกจ้างในประเทศไทยที่มีผลงานในระดับดีเยี่ยมเกินความคาดหมายของนายจ้างก็ได้รับการขึ้นเงินเดือนเพียงแค่ 9% เมื่อเทียบกับประเทศอื่นๆ ในภูมิภาคเดียวกันที่ 15%
สำหรับกลยุทธ์การให้ผลตอบแทนแก่พนักงาน แบ่งได้ 3 ประเภทคือ 1) ผลตอบแทนพื้นฐานทั่วไป เช่น ฐานเงินเดือน เบี้ยเลี้ยง การดูแลสุขภาพ การดูแลเมื่อเกษียณอายุงาน การให้วันหยุด สวัสดิการต่างๆ 2) ผลตอบแทนทางด้านการงานและสุขอนามัย เช่น การจัดฝึกอบรมบุคลากร การพัฒนาทักษะ การให้คำปรึกษาการใช้ชีวิตและการทำงาน โปรแกรมการทำงานแบบยืดหยุ่นได้ โปรแกรมการดูแลสุขภาพของพนักงาน กิจกรรมเพื่อการพัฒนาสังคมสิ่งแวดล้อมและชุมชน และ 3) ผลตอบแทนตามผลงาน เช่น การปรับตำแหน่งหรือขึ้นเงินเดือน การจัดให้มีรางวัลตอบแทนการทำงานดีทั้งในระยะสั้นและระยะยาว เป็นต้น
อย่างไรก็ตาม นอกจากการให้เงินรางวัลเป็นผลตอบแทนการทำงาน การพัฒนาภาวะผู้นำของผู้บังคับบัญชาก็ถือได้ว่าเป็นสิ่งสำคัญที่ควรคำนึงด้วย
“บุคลากรระดับผู้จัดการในประเทศไทยยังถือว่าตามหลังประเทศเพื่อนบ้านของเราในด้านความเป็นผู้นำและการดูแลผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างมีประสิทธิภาพ องค์กรในประเทศไทยจึงมีอัตราการเปลี่ยนพนักงานอยู่ในระดับสูง” พิชญ์พจี สายเชื้อ กรรมการผู้จัดการ บริษัท ทาวเวอร์ส วัทสัน ประเทศไทย จำกัด กล่าว
“การรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กรเป็นประเด็นปัญหาที่ท้าทายที่สุดที่ซีไอเอ็มบีต้องเผชิญ ด้วยอัตราการเปลี่ยนพนักงานที่สูงถึง 20% ต่อปี ซึ่งถือว่าสูงที่สุดในภาคธุรกิจนี้ สิ่งแรกที่เราต้องทำก็คือการปรับปรุงทักษะด้านการสื่อสารของพนักงานในระดับผู้จัดการ เพื่อให้มีความเข้าใจในเป้าหมายของการทำงานกันอย่างทั่วถึง นอกจากนี้ ยังต้องมีการฝึกสอนเพิ่มเติมในด้านเทคนิคการสัมภาษณ์งาน การเลือกรับคนที่ใช่มาร่วมงานด้วย และการกระตุ้นให้พนักงานรู้สึกผูกพันและมีส่วนร่วมกับงานขององค์กรมากขึ้น” ดร.ก้องภพ วัฒนสิน ผู้ช่วยกรรมการผู้จัดการใหญ่ ด้านบริหารทรัพยากรบุคคล ธนาคารซีไอเอ็มบี ไทย จำกัด (มหาชน) กล่าวเสริม
ทั้งนี้ การสำรวจดังกล่าวมีผู้เข้าร่วมกว่า 1,605 รายจาก 30 ประเทศทั่วโลก โดยในจำนวนนี้มีตัวแทนองค์กรจากภาคพื้นเอเชียแปซิฟิก 507 ราย ซึ่งรวม41 องค์กรในประเทศไทยด้วย
