Spice Up WorkLife โดย กัณฑรัตน์ เจิมจิตรผ่อง บริษัท บัตรกรุงไทย จำกัด (มหาชน)
การดำเนินธุรกิจขององค์กร มีหลายองค์ประกอบที่ต้องบริหารจัดการให้บรรลุเป้าหมาย หัวใจหลักน่าจะไม่พ้นเรื่องงาน และเรื่องคน ในส่วนของ “งาน” การกำหนดนโยบาย และทิศทางการดำเนินงานเป็นเรื่องสำคัญที่จะควบคุมให้พนักงานสามารถทำงานตามตำแหน่งหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายได้อย่างมีประสิทธิภาพ แต่เรื่องของ “คน” ถ้าใครเป็นผู้บริหารคงพอเดาได้ว่าไม่ใช่เรื่องง่ายเลยทีเดียว
การบริหารคน ถึงแม้จะมีการกำหนดกฎ กติกา มารยาท ไว้เป็นลายลักษณ์อักษรเพียงใด ก็ใช่ว่าจะสามารถควบคุมได้ตามนั้น เพราะ “คน” คือ สิ่งมีชีวิตที่มีเรื่องความรู้สึกนึกคิดเข้ามาเกี่ยวข้อง จึงเป็นเรื่องปกติที่พอมีหลายคนก็มีหลายความรู้สึก หลายความคิด เมื่อมารวมกันย่อมมีปัญหาในการบริหารจัดการบ้างเป็นธรรมดา
สิ่งหนึ่งที่จะช่วยได้คือ การสร้าง “วัฒนธรรมองค์กร” เพื่อเป็นกรอบให้พนักงานได้ยึดถือปฏิบัติไปในทางเดียวกัน แต่แต่ละองค์กรก็จะมีวัฒนธรรมที่แตกต่างกัน เมื่อเราเปลี่ยนองค์กร เราก็ต้องศึกษาและปฏิบัติตามวัฒนธรรมขององค์กรใหม่ ดังคำที่ว่า “เข้าเมืองตาหลิ่ว ต้องหลิ่วตาตาม”
แล้ววัฒนธรรมต่างๆ มาจากไหน? เริ่มแรกคงเลี่ยงไม่ได้ที่จะบอกว่าเป็นของผู้ก่อตั้งหรือเจ้าขององค์กรนั้นนั่นเอง สังเกตว่าวัฒนธรรมขององค์กรใด ก็จะบ่งบอกถึงคาแรคเตอร์ของเจ้าของในแบบนั้นๆ
แต่จะให้วัฒนธรรมเหล่านั้นไปสู่พนักงานได้อย่างไร ต้องเป็นภารกิจของฝ่ายบริหารบุคคลที่จะกำหนดแนวทางขึ้นมา และการจะหล่อหลอมให้ซึมซับเข้าไปเป็นส่วนหนึ่งของดีเอ็นเอในตัวพนักงานได้ทั้งองค์กรหรือไม่นั้น อาจต้องตอกย้ำอย่างต่อเนื่องและสม่ำเสมอ
ความหมายคือ สิ่งเหล่านี้พนักงานอาจจะเข้าถึงไม่เหมือนกันทุกคน สามารถรับข้อมูลและนำไปใช้ปฏิบัติไม่เท่ากัน นอกจากนี้ ยังมีปัจจัยอื่น เช่น การหมุนเวียนของอัตรากำลังที่มีการเข้าออกอยู่เป็นระยะๆ ทั้งหมดนี้คือโจทย์ขององค์กรที่จะรักษา “วัฒนธรรมองค์กร” ได้อย่างไร
การมีส่วนร่วมของระดับบริหารเป็นอันดับต้นๆ ของความสำเร็จดังกล่าว เพราะถ้าผู้บริหารขององค์กรไม่แสดงให้เห็นถึงวัฒนธรรมองค์กรที่อยากให้เป็น พนักงานก็ไม่เข้าใจว่าองค์กรต้องการอะไร อยากให้เขาเป็นอย่างไร
ตัวอย่างเช่น อยากให้พนักงานกล้าคิดกล้าแสดงออก ผู้บริหารคนเก่งก็ต้องแสดงวิสัยทัศน์เช่นนี้ออกมาเพื่อพิสูจน์ให้พนักงานเห็น และเมื่อพวกเขาเห็นตัวอย่าง เขาจะเรียนรู้ได้เองว่าการแสดงความคิดเห็นในองค์กรนี้สามารถทำได้ และยิ่งถ้าได้รับการตอบรับจากผู้ที่เกี่ยวข้อง ก็จะยิ่งเพิ่มความมั่นใจในการทำงานของเขาในอนาคต สุดท้ายผลของการกล้าคิดกล้าแสดงออกนี้ก็จะทำให้เกิด “ความคิดสร้างสรรค์” ที่มีแต่จะสร้างผลประโยชน์ให้องค์กรอย่างไม่มีที่สิ้นสุด
สำหรับการรักษาให้วัฒนธรรมองค์กรที่ดีคงอยู่ตลอดไป ฝ่ายบริหารบุคคลอาจต้องสรรค์สร้างกิจกรรมเชื่อมสัมพันธ์ระหว่างคนในองค์กรทุกระดับอย่างต่อเนื่อง ซึ่งต้องทำทั้งในแนวดิ่งและแนวระนาบ ตั้งแต่ระดับบนสุดซึ่งหมายถึงซีอีโอไปจนถึงพนักงานระดับล่างสุด เพราะถือว่าอยู่ภายใต้หลังคาเดียวกันแล้ว ความร่วมมือร่วมใจจึงเป็นเรื่องสำคัญที่สุด ความถี่และรูปแบบกิจกรรมจะเป็นอย่างไรอาจต้องจัดให้สอดคล้องกับนโยบายขององค์กรและดูความพร้อมของพนักงานด้วย
ขณะเดียวกัน หากระหว่างทางที่จะเดินไปให้ถึงเป้าหมายนั้นไม่ได้โรยด้วยกลีบกุหลาบ การเปิดรับพนักงานใหม่อยู่ตลอดเวลา อาจทำให้คนเหล่านั้นนำวัฒนธรรมที่ไม่เข้ากับดีเอ็นเอเดิมขององค์กรเราเข้ามาด้วย แต่ใช่ว่าความใหม่ที่ติดตัวพวกเขามาจะไม่ดี ยุคสมัยที่เปลี่ยนไปตามกระแสสังคมออนไลน์ วัฒนธรรมใหม่ๆ อาจจำเป็นกับองค์กร แต่จะเลือกนำมาปรับใช้มากน้อยแค่ไหน ต้องพิจารณาเป็นกรณีไป และบางครั้งสิ่งเหล่านี้เปรียบเหมือนไวรัสที่สามารถแพร่กระจายได้อย่างรวดเร็วและยากต่อการควบคุม
ดังนั้น ถ้ามันเกิดขึ้นกับองค์กรเราจนกลายพันธุ์เป็นวัฒนธรรมองค์กรที่ไม่ดี เจอแบบนี้ องค์กรจะทำอย่างไร? การเสริมสร้างความเข้าใจและความแข็งแกร่งให้กับจิตใจพนักงานอย่างสม่ำเสมอจึงถือเป็นเรื่องสำคัญ
