สูงวัยเพิ่ม-เกิดใหม่น้อย ปัญหาใหญ่เปลี่ยนนิยามความเก่ง

Management&HR

สูงวัยเพิ่ม-เกิดใหม่น้อย ปัญหาใหญ่เปลี่ยนนิยามความเก่ง
มนุษย์เงินเดือนพันธุ์ปลากระป๋องขาดแคลน

วิเคราะห์สภาวการณ์คนสูงอายุของไทย ปัจจัยสำคัญที่ส่งผลให้การบริหารจัดการคนเปลี่ยนไปจากเดิม ชี้ชัดเกิดนิยามใหม่ของคนที่มีความสามารถ เชื่อมนุษย์เงินเดือนพันธุ์ปลากระป๋องจะขาดตลาด แนะองค์กรปรับตัว 3 ด้าน รับคน-พัฒนาคน-การเกษียณงาน มองภาพการเปลี่ยนแปลงระบบสังคมการทำงานในประเทศไทย

เนื่องจากปัจจุบันภาวะประชากรสูงอายุของประเทศไทยกำลังเผชิญกับปัจจัยสองประการคือ อัตราการเจริญพันธุ์ที่ลดลง จากร้อยละ 6.4 ในปี 2533 เหลือร้อยละ 1.9 ในปี 2543 และระยะเวลาการดำรงชีวิตที่ยาวนานขึ้น จากที่เคยอยู่ที่ 59 ปี ในปี 2513 เปรียบเทียบกับ 71.2 ปี ในปี 2546 ผู้หญิงจะมีชีวิตยืนยาวกว่าผู้ชาย โดยผลจากการสำรวจอายุเฉลี่ยในปี 2546 พบว่า ผู้ชายอยู่ที่ 69.1 และผู้หญิงอยู่ที่ 73.5 ปี

ยิ่งกว่านั้น ภายในปี 2563 มีการคาดการณ์ว่าประชากรเพศชายจะมีอายุยืนยาวถึง 72.2 ปี ขณะที่เพศหญิงยืนยาวถึง 76.5 ปี ทายาท ศรีปลั่ง Managing Partner 124 Management Consulting ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล กล่าวว่า ในภาวะดังกล่าวการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลตั้งแต่นี้คือปี 2555 จึงต้องแตกต่างจากเดิม เนื่องจากตลาดแรงงานหรือคนที่มีความสามารถจะมีจำนวนไม่เพิ่มขึ้น ขณะที่ความต้องการผู้ที่มีความสามารถและประสบการณ์กลับมากขึ้นตามกระแสการเปลี่ยนแปลงของประเทศไทย และประชาคมต่างๆ ที่ประเทศไทยเป็นสมาชิก

สิ่งที่จะเกิดขึ้นคือ นิยามของคนมีความสามารถและประสบการณ์จะเปลี่ยนไป ความสามารถในการเข้าใจและปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงได้เร็ว ความสามารถในการเรียนรู้ได้เร็ว และความสามารถในการประมาณความไม่แน่นอนได้ จะเป็นความสามารถ หรือ Competency ที่ต้องการมากขึ้น

ส่วนประสบการณ์ก็เช่นกัน บุคลากรที่มีประสบการณ์กับสถานประกอบการข้ามชาติและงานมากกว่า 1 หน้างานจะเป็นประสบการณ์ที่สถานประกอบการมองหามากขึ้น อีกกลุ่มคนหนึ่งคือบุคลากรที่มีประสบการณ์เชิงลึกและคิดนวัตกรรมใหม่ๆ หรือเป็นประสบการณ์การปรับเปลี่ยนกระบวนงานและการพัฒนางานจะเป็นประสบการณ์ที่สถานประกอบการต้องการ เพราะประสบการณ์แบบปลากระป๋อง เปิดแล้วรับประทานได้เลยจะถูกกับจริตคนไทยมาก เพราะไม่ชอบเสียเวลาพัฒนาคน

มนุษย์เงินเดือนสายพันธุ์บะหมี่สำเร็จรูปหรือสายพันธุ์ปลากระป๋องจะขาดตลาดอย่างรวดเร็ว ทางแก้ไขหรือการปรับตัวที่ถูกต้องคือการปรับตัวให้สถานประกอบการเป็นทั้งที่เรียนรู้งาน มีหัวหน้าและทีมงานที่ทำตัวเป็นเพื่อนสอนเพื่อนเรียนด้วยกัน การวัดผลงานยังคงทำอย่างต่อเนื่องแต่ต้องลดนิสัยเสียๆ ในการทำงานลงแล้วถูกแทนที่ด้วยนิสัยการเรียนรู้ทั้งตัวบุคลากร ทีมงานและองค์กร นอกจากนี้ ต้องจัดให้มีระบบการจัดการความรู้ในองค์กร (Knowledge Management) เพราะการหมุนเวียนของคนสายพันธุ์บะหมี่สำเร็จรูปหรือสายพันธุ์ปลากระป๋องจะรวดเร็ว สถานประกอบการจึงต้องสร้างคนขึ้นเองโดยเร็วเป็นจำนวนมากๆ ได้ เพื่อลดความกดดันจากการเปลี่ยนงานบ่อยของบุคลากรกลุ่มนี้

สำหรับการเปลี่ยนแปลงการบริหารทรัพยากรมนุษย์จึงต้องมีการเปลี่ยนแปลงตามไปด้วย ตั้งแต่การรับพนักงาน การพัฒนาพนักงาน และการเกษียณอายุพนักงาน

ในการรับพนักงาน เมื่อการขาดแคลนบุคลากรเข้าทำงานจะสูงขึ้น ในภาคการผลิตที่ต้องใช้แรงงานมาก สถานประกอบการมีทางเลือกไม่กี่ทาง ทางแรก ต้องขยายโครงการสหกิจศึกษาลงมายังนิสิตนักศึกษาในระดับปี 2-3 ไม่ต้องรอจนปี 4 อย่างในปัจจุบัน เป็นการฝึกให้เด็กวัย 18 ปีมีโอกาสทำงานขณะเรียนหนังสือ เด็กกลุ่มนี้จะเป็นเด็กที่ครอบครัวมีฐานะไม่ดีนัก ซึ่งมีข้อดีหลายประการ คือ สถานประกอบการจะมีคนทำงานเร็วขึ้น ค่าจ้างแรงงานก็ไม่ใช่ 15,000 บาท อีกประการหนึ่งเด็กจะมีทักษะในการทำงานมากขึ้นและพร้อมทำงานได้เมื่อเรียนจบ สิ่งที่ต้องเปลี่ยนแปลงคือ หลักสูตรการสอนของสถาบันการศึกษาในระดับอุดมศึกษา ต้องปรับตามภาวะประชากรที่ลดลงและเศรษฐกิจที่ไม่แน่นอนนี้ด้วย

ทางที่สอง ต้องขยายอายุการเกษียณงานออกไปอีกแต่เป็นการระบุตัวบุคคลไม่ใช่ประยุกต์ใช้กับทุกคน สถานประกอบการจะเลือกบุคลากรที่อายุเกิน 60 ปีที่ยังคงมีความสามารถให้ทำงานต่อ แต่ควรเป็นสัญญาจ้างงานแบบใหม่ เช่น เป็นพนักงานโครงการ ผู้เชี่ยวชาญ หรือที่ปรึกษาที่ต้องทำผลงาน การจ้างงานแบบนี้จะยังทำให้บุคลากรที่ยังคงไม่เกษียณงานมีโอกาสก้าวหน้า

ส่วนการพัฒนาพนักงาน สถานประกอบการต้องให้ความสำคัญกับการพัฒนาฝีมือแรงงานมากขึ้น เช่น เปลี่ยนจากระบบกระบอกเงินเดือนมาเป็นระบบ Skill Based Pay ถ้าสถานประกอบการโยงความสัมพันธ์ระหว่าง Skill และ Pay ไม่ได้ พนักงานจะขาดความตระหนักถึงความสำคัญของการพัฒนาฝีมือแรงงานหรือความสามารถในการทำงาน ในทางปฏิบัติเมื่อกำหนด Skill และขั้นค่าตอบแทนที่ชัดเจน สถานประกอบการอาจจะพบว่าในปัจจุบันองค์กรของท่านจ่ายค่าจ้างแรงงานแบบไม่มีระบบจนต้องมีการทำ Alignment ของทักษะและค่าจ้างทั้งองค์กร ผลที่ตามมาคือความเป็นระเบียบและมาตรฐานเดียวกัน ที่อธิบายและเข้าใจได้ 

นอกจากนี้ ในการลงทุนด้านเครื่องจักรและ Automation สถานประกอบการต้องลงทุนด้านเครื่องจักรและระบบการ Automation มากขึ้น เนื่องจากจำนวนแรงงานและบุคลากรในตลาดแรงงานจะตึงตัวมาก การปรับระบบเศรษฐกิจเป็นแบบทักษะชั้นสูงและใช้เครื่องจักรมากขึ้นเป็นภาคบังคับที่จะทำให้ประเทศไทยยังคงมีศักยภาพในการแข่งขันที่สู้กับสังคมโลกได้

การจ้างงานบุคลากรต่างชาติมากขึ้น สถานประกอบการต้องปรับการบริหารองค์กรให้เป็นสากล มีระเบียบงานบุคคลเป็นสากล มีการใช้ภาษา 2 ภาษา มีภาษาอังกฤษเป็นภาษากลาง ซึ่งการปรับเปลี่ยนที่รวดเร็วแบบนี้ทำให้สถานประกอบการอาจจะต้องพัฒนาหลักสูตรภาษาเป็นของตนเอง แบบกระชับและทำงานได้ทันที เช่น ภาษาอังกฤษ “500 คำทำงานได้” ซึ่งอาจจะใช้เวลาไม่เกิน 4 เดือนที่จะเรียนรู้คำสำคัญที่คัดแล้วว่าจำเป็นในการทำงานเท่านั้น หรือ “100 คำบริหารงานได้” สำหรับหัวหน้างาน การพัฒนาภาษาที่เร็วอีกวิธีหนึ่งที่ได้ผลคือ จ้างคนต่างชาติเข้ามาทำงานในหน่วยงาน ซึ่งจะทำให้พนักงานในหน่วยงานนั้นปรับตัวอย่างรวดเร็ว เพราะต้องใช้ภาษาต่างชาติทุกวันทั้งพูดและเขียน

การออกไปลงทุนในต่างประเทศ ซึ่งสถานประกอบการขนาดใหญ่จะมีข้อได้เปรียบในการระดมเงินทุนไปลงทุนต่างประเทศและโยกย้ายคนไทยบางส่วนไป แต่อันที่จริงสถานประกอบการขนาดกลางที่มีนวัตกรรม (Innovation) ที่ชัดเจนและคล่องตัวกว่าก็สามารถทำได้เช่นกัน ผู้ที่เสียเปรียบจะเป็นสถานประกอบการประเภท Me Too ที่ขาดจุดแข็งในการแข่งขัน หรือกลุ่มที่ใช้ต้นทุนการผลิตต่ำเพียงอย่างเดียวจะอยู่รอดยาก

การเปลี่ยนแปลงใหญ่ๆ ของระบบสังคมการทำงานในประเทศไทยตั้งแต่ปี 2555 เป็นต้นไปจะมีดังนี้

เรื่องแรก ขนาดขององค์กรจะเล็กลง และองค์กรต่างๆ จะอาศัยความสามารถเฉพาะด้านจากองค์กรเล็กๆ เช่น องค์กรธุรกิจแขนงใหม่และองค์กรที่ทำธุรกิจซึ่งมีลักษณะพิเศษเฉพาะตัว เพราะบุคลากรที่ต้องการจะทำงานให้กับองค์กรใดองค์กรหนึ่งเป็นระยะเวลานานๆ จะมีจำนวนน้อยลง และบุคคลที่มีความสามารถสูงจะต้องการความเป็นอิสระ โดยจะหันมาตั้งบริษัทเฉพาะทางที่เสนอนวัตกรรมใหม่ๆ ให้กับตลาด

นักบริหารงานบุคคลจะต้องรับมือโดย 1. เสริมสร้างความแข็งแกร่งให้กับค่านิยมหลักขององค์กร 2. ต้องมีความรู้ด้านการออกแบบองค์กร 3. ต้องหาวิธีการวางแผนกำลังคนที่มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น

เรื่องที่สอง การพัฒนาสมรรถนะต้องทำอย่างต่อเนื่องแม้ว่าอายุจะย่างเข้า 60 ปีแล้วก็ตาม เพราะโอกาสที่จะต้องทำงานหลังอายุ 60 มีมากขึ้น

นักบริหารงานบุคคลจะต้องรับมือโดย 1. สร้างค่านิยมในเรื่องความมีพันธะผูกพันกับงานที่ทำ และความภักดีต่อองค์กรให้กับบุคลากรรุ่นใหม่ๆ 2. เร่งให้บุคลากรที่มีศักยภาพพัฒนาสมรรถนะของตัวเองไปสู่ระดับสากล ไม่ใช่มุ่งให้ได้มาซึ่งตำแหน่งที่สูงขึ้น

เรื่องที่สาม การรักษาบุคลากรทุกระดับที่มีความสามารถและมีค่านิยมส่วนบุคคลที่สอดคล้องกับค่านิยมขององค์กร ดังนั้น โครงสร้างการบังคับบัญชาหลักภายในองค์กรต้องมีความแข็งแกร่ง จากการมีบุคลากรที่ดีที่สุดไม่ว่าจะเป็นคนที่ปฏิบัติงานอยู่ในระดับฐานรากขององค์กร อยู่ในระดับกลาง หรืออยู่ในระดับสูงสุดขององค์กร

นักบริหารงานบุคคลจะต้องรับมือโดย 1. แม้ว่าจะใช้ทั้งเครื่องมือทางการเงินและเครื่องมือที่ไม่เกี่ยวข้องในเชิงการเงิน แต่ควรจะเน้นหนักการใช้เครื่องมือที่ไม่เกี่ยวข้องในเชิงการเงินมากกว่า 2. วางแผนสืบทอดตำแหน่งสำหรับหัวหน้าสายงานที่อายุตั้งแต่ 40 ปีขึ้นไป 3. ยืดระยะการจ้างงานบุคลากรที่ดีที่สุดออกไปหลังครบอายุ 60 ปี