เมื่อไร...รางวัลจึงควรเป็นการเลื่อนตำแหน่ง

โดยอภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา
กรรมการบริหาร
บริษัท ออคิด สลิงชอท จำกัด
apiwut@riverorchid.com
www.orchidslingshot.com
ติดตามเกร็ดการบริหารได้ที่ Twitter@apiwutp
www.facebook.com/OrchidSlingshot

ช่วงปลายปีอย่างนี้ นอกจากวันหยุดยาวที่กำลังจะมาถึง หลายคนอดคิดไม่ได้ว่าผลการประเมินในช่วงสิ้นปีจะเป็นอย่างไร โบนัสจะได้สักกี่เดือน เงินเดือนจะขึ้นกี่เปอร์เซ็นและที่สำคัญสำหรับบางคนก็แอบลุ้นเล็กๆ ว่าปีหน้าจะได้เลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งกับเขาบ้างไหม

ปัญหาใหญ่ของหัวหน้างานและผู้บริหารในหลายองค์กร คือจะให้รางวัลกับคนที่ทำงานดีอย่างไรให้เหมาะสมบนงบประมาณและข้อจำกัดหลายอย่างที่มี

บ่อยครั้งที่รางวัลแห่งความสำเร็จสำหรับพนักงานที่ทำงานดีคือการได้เลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง แต่เชื่อไหมครับว่าหลายๆ องค์กรสูญเสียพนักงานทำงานดีไปหนึ่งคนและได้หัวหน้างานห่วยแตกมาอีกคนในเวลาเดียวกัน เพียงเพราะเลื่อนตำแหน่ง ให้ “คนเก่ง ที่ไม่เหมาะสม”

เมื่อหลายอาทิตย์ก่อน เข้าไปที่ออฟฟิสลูกค้าบริษัทแห่งหนึ่งซึ่งผมทำหน้าที่เป็นที่ปรึกษาให้ ได้พบทั้งผู้บริหารและหัวหน้างานมาปรับทุกข์

เรื่องของเรื่องมีอยู่ว่า...

จรัญ (นามสมมุติ) เคยเป็นพนักงานขายมือทอง มีผลงานดีมากติดต่อกันหลายปี เมื่อปลายปีที่แล้วจรัญได้เลื่อนตำแหน่งเป็นหัวหน้าทีม ซึ่งไม่ใช่เรื่องแปลกที่คนทำงานเก่งจะได้ความดีความชอบ

แต่เวลาผ่านไปเพียง 6 เดือน ลูกน้องของจรัญ 3 จาก 8 คน ลาออก ! อีก 2 คนขอย้ายแผนก ลูกน้องส่วนใหญ่ไม่รู้สึกแฮปปี้กับจรัญ เพราะคิดว่าเขาทำตัวไม่เหมือนเป็นหัวหน้าทำงานเอาหน้า กระจายงานไม่เป็น ไม่ปกป้องลูกทีม ไม่สอนงาน รับชอบไม่รับผิด ฯลฯ

ปัญหาหนักขึ้นเรื่อยๆ จนกระทั้งบริษัทตัดสินใจย้ายจรัญออกจากตำแหน่งนี้ ให้ทำหน้าที่ใหม่ที่ไม่มีลูกน้องและดูเหมือนมีอำนาจน้อยลง จรัญรับไม่ได้กับการเปลี่ยนแปลงที่เขารู้สึกเหมือนถูกลดตำแหน่ง (Demotion) จึงตัดสินใจลาออกไป

หัวหน้าจรัญมาปรับทุกข์กับผมว่า “เราคิดผิดจริงๆ ที่เลือกจรัญขึ้นมาเป็นหัวหน้า” ในขณะที่จรัญมาลาด้วยสีหน้าผิดหวัง บอกว่า “ผมคิดว่าบริษัทไม่ยุติธรรมและไม่ให้โอกาส ผมผิดหวังกับบริษัทจริงๆ”

เหตุการณ์แบบนี้ เป็นเรื่องคลาสิกที่เกิดขึ้นในหลายองค์กร ปัญหาอยู่ที่ว่าหัวหน้าส่วนใหญ่พยายามผลักดันลูกน้องให้มีตำแหน่งสูงขึ้น โดยไม่ได้พิจารณาความสามารถให้รอบด้านคนทำงานเก่งอาจไม่จำเป็นต้องเป็นหัวหน้าที่ดีเสมอไป

ปูนซิเมนต์ไทย และ องค์กรใหญ่ๆ หลายองค์กรที่ประสบความสำเร็จทั้งในแง่ธุรกิจและการบริหารจัดการคน มีความเชื่อว่าพนักงานที่สมควรได้เลื่อนตำแหน่งต้องสมบูรณ์พร้อมตามเกณฑ์ C.A. คือมีความพร้อมทั้งด้านความรู้ความสามารถ (Capability หรือ Competency)และได้การยอมรับจากคนรอบข้าง (Acceptability)

ความรู้ความสามารถ ดูจากปัจจัยสองสามอย่างได้แก่ ผลงานย้อนหลังอย่างน้อย 3 ปีต้องดีกว่าค่าเฉลี่ย มีความรู้ความสามารถในงานที่ทำ (Job Competency) มีความรู้ความสามารถในด้านการบริหารจัดการและภาวะผู้นำ (Managerial & Leadership Competency)หรืออย่างน้อยแสดงให้เห็นแววว่าน่าจะสามารถพัฒนาความรู้ความสามารถด้านนี้ได้ไม่ยากหลายองค์กรใช้แบบประเมินความรู้ความสามารถ (Competency Assessment) ในการวัดผลส่วนนี้

ส่วนการยอมรับ ต้องดูให้ครบทุกด้านคือ หัวหน้าและผู้บริหารยอมรับ เพื่อนร่วมงานยอมรับ และลูกน้องหรือผู้ที่มีอาวุโสน้อยกว่าให้การยอมรับ

การยอมรับส่วนหนึ่งเกิดมาจากการมีความรู้ความสามารถและผลงานที่โดดเด่นนอกจากนั้นยังเกิดจากการปฏิบัติตนตามค่านิยมและวัฒนธรรมองค์กรอย่างเคร่งครัด เป็นสมาชิกที่ดีของทีม (Good Team Player) และเป็นประชากรทีี่ดีขององค์กร (Good Corporate Citizen)

บ่อยครั้งที่เราเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งโดยดูแต่ปัจจัยเรื่องความรู้ความสามารถเพียงอย่างเดียว โดยลืมคำนึงถึงปัจจัยเรื่องการยอมรับไป

คนหลายคนที่ไม่ประสบความสำเร็จ ไม่ใช่เพราะไม่เก่งเรื่องงาน แต่เป็นเพราะไม่สามารถสร้างการยอมรับจากทีมงาน เพื่อนร่วมงานและบุคคลรอบข้างได้

เชื่อไหมครับว่า องค์กรจำนวนไม่น้อยพิจารณาเลื่อนขั้นปรับตำแหน่งโดยอาศัยเกณฑ์การพิจารณาเพียงแค่ 3 อย่างคือ เก่งงาน อยู่นาน และมีผลงานพอใช้ได้ แต่หัวหน้างานมือใหม่ที่ไม่ประสบความสำเร็จมีปัญหาเรื่องการบริหารจัดการคน ซึ่งไม่ได้ถูกนำไปเป็นหนึ่งในปัจจัยการพิจารณาเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งเลย

ดังนั้นปลายปีนี้ หากคิดจะ “ตบรางวัล” ให้ลูกน้องสักคนด้วยการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง(Promotion) อย่าลืมมองให้รอบด้าน ไม่เช่นนั้นอาจจบลงกลายเป็นความประสงค์ดีที่จบลงอย่างน่าเศร้าสลด...อย่างกรณีของจรัญ !