สัมภาษณ์อย่างไรให้ได้คนที่ใช่และไม่โดนหลอก โดย อ.อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา

Q: อยากให้อาจารย์บอกเคล็ดลับการสัมภาษณ์พนักงาน ทำอย่างไรจึงจะได้คนที่ใช่ (จากประสบการณ์ หลายครั้งเวลาสัมภาษณ์ พูดดี ดูมีหลักการ เคยทำงานมาหลายอย่าง แต่พอมาทำงานกับเราจริงๆ กลับเหมือนเทปคนละม้วน)

A: แนวทางการสัมภาษณ์มีหลายวิธี แต่เนื่องจากเนื้อที่จำกัด ขอแนะนำหลักการคร่าวๆ และวิธีการสัมภาษณ์แบบที่เรียกว่า Competency-based Interview อย่างง่ายแล้วกันนะครับ

เบื้องต้น หลักการในการสัมภาษณ์ที่ควรยึดถือมี 3 ประเด็นคือ

1. ผู้สัมภาษณ์ต้องพูดน้อยกว่าผู้ถูกสัมภาษณ์ -- ผมมีโอกาสสังเกตุการณ์ (Observe) ผู้ที่ทำหน้าที่สัมภาษณ์หลายคน โดยเฉพาะคนที่บอกว่า "ทำไมสัมภาษณ์แล้วไม่ค่อยได้คนเจ๋งๆ ซะที" พบว่า ผู้สัมภาษณ์เหล่านั้นมักมีปัญหาพูดมากกว่าถามและฟัง ดังนั้นตัวชี้วัดง่ายๆ ของการสัมภาษณ์ที่ดีคือ ผู้สัมภาษณ์พูดไม่เกิน 30% อีก 70% ต้องเป็นผู้ถูกสัมภาษณ์พูด หากสัดส่วนผิดไปจากนี้ ถือว่าการสัมภาษณ์นั้นไม่มีประสิทธิภาพ

2. จงเตรียมคำถามไปล่วงหน้า คำถามที่ได้คำตอบโกหกแน่นอนไม่ต้องถาม เช่น "จะอยู่ด้วยกันนานไหม" "เข้ามาจะขยันทำงานหรือเปล่า" "คิดว่าจะเข้ากับเพื่อนร่วมงานได้หรือไม่" เป็นต้น คิดคำถามที่อยากถามไว้ล่วงหน้า -- เชื่อผมไหมครับว่า คนทำหน้าที่สัมภาษณ์ส่วนใหญ่เตรียมตัวน้อยกว่าคนถูกสัมภาษณ์ ดังนั้นหากอยากได้คนดี จงเตรียมตัวทุกครั้ง

3. อยากได้คนอย่างไหน ให้คนอย่างนั้นสัมภาษณ์ -- คนส่วนใหญ่มักถูกชะตากับคนที่มีบางอย่างคล้ายๆ เรา ดังนั้นหากอยากได้คนเก่ง จงใช้คนเก่งเป็นผู้สัมภาษณ์ หลายๆ องค์กรมอบหมายให้คนที่ "ว่าง" ไปสัมภาษณ์ ปัญหาคือคนที่ว่างส่วนใหญ่ไม่ค่อยเก่งซะด้วย

สำหรับหลักการที่เรียกว่า Competency-based Interview นั้น ตั้งอยู่บนหลักการง่ายๆ คือ "ถ้าผู้สมัครมีความสามารถนั้นจริง ต้องเคยใช้หรือเคยทำ และหากเคยใช้หรือเคยทำ ก็ต้องเล่าให้ฟังได้ หากสามารถเล่าให้ฟังได้ ก็ทีกทักว่ามีความสามารถนั้นๆจริง" ตัวอย่างเช่น หากเรากำลังมองหาผู้สมัคร ที่มีความสามารถในการทำงานเป็นทีม ดังนั้นผู้สมัครที่สมควรได้รับการคัดเลือก ต้องสามารถเล่าเหตุการณ์จริงๆ ให้ฟังได้ว่าเคยใช้ความสามารถนั้นๆ อย่างไรหรือเคยทำอะไรที่เป็นการแสดงให้เห็นถึงความสามารถนั้นๆ

ผู้สัมภาษณ์ต้องกำหนดให้ผู้สมัครเล่าเหตุการณ์ตามหลัก STAR ให้ครบถ้วน ได้แก่...

S-Situation : ให้เล่าสถานการณ์จริงๆ ว่าเกิดอะไรขึ้น

T-Task : ให้เล่าว่าในสถานการณ์อย่างนั้น มีอะไรที่ควรต้องทำ

A-Action : ให้เล่าว่าในสถานการณ์นั้นผู้สมัครได้ทำอะไรไป (ที่ได้ทำจริงๆ ไม่ใช่คิดว่าจะทำควรทำหรืออยากทำ)

R-Result : ให้เล่าว่าหลังจากได้ทำบางอย่างไปตามที่เล่าในส่วนของ Action แล้ว เกิดผล อะไรขึ้น

จากนั้นลองฟังดูว่าสิ่งที่ผู้สมัครเล่า น่าจะเป็นสิ่งที่ได้ทำจริงๆ หรือไม่ และสะท้อนให้เห็นถึงความรู้ความสามารถที่กำลังมองหาหรือเปล่า ตัวอย่างเช่น หากเรากำลังมองหาผู้ที่มี "ความรับผิดชอบ" ในการทำงาน สิ่งที่น่าจะได้ยินจากผู้สมัครที่ดี ควรจะประมาณนี้

S : ครั้งหนึ่งตอนที่ดิฉันได้รับมอบหมาย ให้เตรียมเอกสารเข้าประชุม ปรากฎว่าระบบคอมพิวเตอร์ในองค์กรเกิดติดไวรัส ทำให้ทางหน่วยงาน IT ต้องปิดระบบ และทำการล้างข้อมูลใหม่ ใช้เวลาหลายชั่วโมง

T : เอกสารสำหรับการประชุม ต้องเสร็จเรียบร้อยตามกำหนดเวลา ไม่ว่าจะเกิดอะไรขึ้นก็ตาม เพราะเป็นการประชุมครั้งสำคัญ และผู้เข้าร่วมประชุมทั้งหมดเป็นผู้ใหญ่

A : สิ่งที่ดิฉันทำคือ ตัดสินใจไม่รอให้การกู้ระบบเสร็จสิ้น ดิฉันขออนุญาตหัวหน้า ออกจากออฟฟิสเร็วกว่ากำหนดเวลาเลิกงาน เพื่อไปใช้คอมพิวเตอร์ของที่บ้านทำงาน และขออนุมัติงบประมาณพิเศษ เพื่อนำงานที่ทำเสร็จ ไปจ้างพิมพ์ และเข้าเล่มจากร้านค้าภายนอก

R : เอกสารการประชุมเสร็จทันเวลา ในรูปแบบที่เหมาะสมสำหรับการประชุมของผู้ใหญ่ ดิฉันได้รับคำชมเชยจากหัวหน้างานโดยตรง

ลองฝึกฝนดูนะครับ หากต้องการข้อมูลเพิ่มเติมในเรื่องนี้ ให้ค้นหาโดยใช้คำว่า competency-based interview หรือ behavior-based interview ก็ได้ครับ ต้องขอโทษที่ไม่สามารถสาธยายได้ครบถ้วน

อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา
apiwut@riverorchid.com