“ออคิด สลิงชอท” มั่นใจทุกธุรกิจยังให้ความสำคัญและลงทุนในเรื่องบุคคลากร จับมือ“คอนซัลติ้ง ทูลส์” พันธมิตรใหม่จากอังกฤษ งัดเครื่องมือบอกบุคลิกภาพรู้เบื้องลึกถึงตัวตน ตัวช่วยองค์กรจัดการคนทั้งกระบวนการ ตั้งแต่คัดสรรคนเหมาะสมกับงาน รู้วิธีบริหารทีมงาน และพัฒนาอย่างได้ผล ชี้จุดเด่นต่างจากเครื่องมืออื่นคือบอกอารมณ์อีกปัจจัยสำคัญที่ช่วยวิเคราะห์คนชัด
นายอภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา กรรมการบริหาร บริษัท ออคิด สลิงชอท จำกัด ผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาบุคลากร และ ภาวะผู้นำ เปิดเผยว่า เพราะทุกวันนี้ธุรกิจมีการแข่งขันสูงมาก และองค์กรไม่น้อยหันมาสนใจเรื่องคน นอกจากนี้ องค์กรส่วนใหญ่มักจะสูญเสียคนเก่งๆ ไป ด้วยหลายๆ สถานการณ์ที่จะเกิดในระยะอันใกล้เป็นตัวผลักดัน เช่น การเปิดประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน ผู้บริหารจำนวนไม่น้อยจะเกษียญอายุใน 5-7 ปีข้างหน้า ดังนั้น ฝ่ายเอชอาร์ในองค์กรต่างๆ จึงกำลังมองหาเครื่องมือใหม่ๆ ที่จะมาช่วยคัดเลือกคนที่เหมาะสมกับองค์กรเข้ามาทำงาน และรักษาคนเก่งให้อยู่ในองค์กร
แม้ว่า ตามปกติบริษัทฯ มองหาสิ่งใหม่ๆ ให้กับลูกค้าอยู่เสมอ และปัจจุบันมีพาร์ทเนอร์หลายรายส่วนมากเป็นที่รู้จักในต่างประเทศ แต่ธุรกิจนี้ต้องการความรู้และเครื่องมือใหม่ๆ มาใช้ในการพัฒนาซึ่งมาจากงานวิจัยต่างๆ ที่โดยส่วนใหญ่ต่างประเทศจะทำได้ดีกว่า ล่าสุด จึงเซ็นสัญญาเป็นพันธมิตรกับบริษัท คอนซัลติ้ง ทูลส์ จำกัด (Consulting Tools) ซึ่งมีเครื่องมือที่ดีและยังมีวิธีคิดที่คล้ายกันอีกด้วย
สำหรับเครื่องมือที่นำมาแนะนำในครั้งนี้มีชื่อว่า “Facet 5” เป็นเบบประเมินบุคลิกลักษณะของคนซึ่งมองใน 5 มิติ โดยมี 104 คำถามให้ตอบภายใน 15 นาที ด้วยการทำแบบสอบถามผ่านคอมพิวเตอร์ออนไลน์ เป็นเครื่องมือที่ผ่านการทดสอบมาจนได้รับความน่าเชื่อถือระดับสูงแล้วจึงนำมาใช้ในเชิงธุรกิจ โดยสามารถใช้ในการจัดการคนได้ทั้งกระบวนการ และประยุกต์ใช้ได้หลากหลายการใช้งาน ไม่ว่าจะเป็น การพัฒนาศักยภาพบุคลากร การสรรหาบุคลากรที่เหมาะสม การเรียนรู้รูปแบบวิธีการบริหาร การกระตุ้นจูงใจ รวมถึงการสร้างทีมให้มีประสิทธิภาพ
สิ่งที่แตกต่างจากแบบประเมินบุคลิกภาพอื่นๆ คือ การนำมิติด้านอารมณ์มาประกอบ เพราะเชื่อว่าอารมณ์มีความสำคัญ และหากมีคนที่มีบุคลิกลักษณะใกล้เคียงกัน แต่ลักษณะทางอารมณ์ของคนนั้นอาจจะแตกต่างกัน เช่น มีคนที่ชอบเผชิญหน้าเหมือนกัน แต่คนหนึ่งสงบกว่า ขณะที่ อีกคนชอบแสดงอารมณ์ออกมามากกว่า ทั้งสองคนนี้จึงต่างกันในแง่นี้
เครื่องมือนี้จึงเป็นการนำปัจจัยสำคัญที่มีต่อบุคลิกลักษณะของคนเข้ามาเกี่ยวข้องด้วย ซึ่งช่วยให้เข้าใจคนนั้นได้ดีขึ้นเพราะเห็นภาพทั้งหมด เพราะได้รู้ทั้งบุคลิกลักษณะและลักษณะทางอารมณ์ในเวลาเดียวกัน ขณะที่แบบประเมินอื่นๆ จะแยกการทดสอบบุคลิกภาพกับอารมณ์ออกจากกัน นอกจากนี้ ยังมีการวิเคราะห์ให้ด้วยว่าควรจะจัดการอย่างไรจากข้อมูลหรือบุคลิกลักษณะของคนๆ นั้น ซึ่งต่างจากเครื่องมืออื่นที่ไม่ได้ให้แนวทาง
มร. ไนเจล อีแวนส์ Senior Business Psychologist บริษัท คอนซัลติ้ง ทูลส์ จำกัด กล่าวว่า5 มิติหรือปัจจัยพื้นฐานที่อธิบายถึงบุคลิกลักษณะของคนได้ครบถ้วน ประกอบด้วย 1.ความมุ่งมั่น (Will) 2.การแสดงออก (Energy) 3.ปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่น (Affection) 4.การควบคุมสั่งการ (Control) 5.การบริหารอารมณ์ (Emotionality)
นอกจากนี้ ยังกล่าวถึงตัวอย่างรายงานแบบประเมินฯ จะเห็นลักษณะกราฟของแต่ละคนว่าต่างกันไป ซึ่งเป็นจุดเริ่มต้นที่บอกว่าคนๆ นี้มีแนวโน้มจะเป็นอย่างไร และในการทำงานกับคนอื่นมีแนวโน้มจะเป็นอย่างไรโดยจะบอกจุดเด่นและจุดด้อยของคนๆ นั้น นอกจากนี้ ยังบอกว่าคนๆ นี้ใช้เวลาทำแบบประเมินมากหรือน้อย เพราะถ้าใช้เวลามากเกินไป อาจจะไม่ใช่บุคลิกลักษณะที่แท้จริง
ยกตัวอย่าง แบบประเมินของคนๆ หนึ่งบอกว่าคนนี้เป็นคนที่ดูมีความมุ่งมั่นไม่ยอมแพ้ และอาจจะดูเป็นคนค่อนข้างก้าวร้าว รวมทั้ง เมื่อดูการเผชิญหน้าค่อนข้างอยู่ในระดับสูง ดังนั้น ถ้ามีการถกเถียงกันจะไม่ยอมแพ้แน่นอน ฯลฯ จากนั้น จะนำไปเปรียบเทียบกับผลการวิจัยที่ทำไว้ก่อนแล้วและจัดออกมาเป็นประเภทของคน เรียกว่า family portrait ซึ่งคนนี้อยู่ในกลุ่ม promoter โดยมีคำอธิบายว่ากลุ่มนี้ถ้าอยู่เป็นหัวหน้ามีแนวโน้มจะเป็นแบบใด หรือถ้าร่วมอยู่ในทีมจะเป็นแบบใด หรือถ้าจะบริหารจัดการคนนี้ควรจะบริหารจัดการอย่างไร อะไรที่ควรทำกับคนที่มีสไตล์หรือบุคลิกแบบนี้
รวมทั้ง หากคนนี้อยู่ในบทบาทดังนี้มีแนวโน้มจะเป็นอย่างไรบ้าง เช่น ถ้าอยู่ในบทบาทผู้นำ ถ้าต้องตัดสินใจคนนี้เป็นอย่างไร ในแง่การวางแผนการจัดระบบระเบียบเป็นอย่างไรบ้าง และในรายงานจะบอกด้วยว่า การที่คนนี้เป็นแบบนี้จุดแข็ง-จุดอ่อนคืออะไร และยังบอกถีงลักษณะงานที่เหมาะสม เช่น คนนี้ชอบเป็นคนนำหรือตาม ชอบทำงานกับคนหรือไม่ และที่น่าสนใจคือเมื่อคนนี้อยู่ในสถานการณ์ดังนี้จะมีโอกาสลาออกสูงมาก เพราะไม่ใช่สิ่งที่อยากได้ หรือสิ่งที่ชอบ หรือสิ่งที่เหมาะ ซึ่งจากประสบการณ์ที่ไปโค้ชผู้บริหารหรือพนักงานในองค์กร คนที่รู้สึกไม่ชอบงานที่ทำ เป็นเพราะตกอยู่ในสถานการณ์ใดสถานการณ์หนึ่งในนี้ ดังนั้น อาจจะพยายามเจาะในประเด็นต่างๆ โดยดูจากข้อมูลนี้เป็นจุดเริ่มต้น
แม้ว่าจากกราฟจะรู้ว่าลักษณะงานแบบใดหรือสิ่งแวดล้อมแบบไหนที่น่าจะเหมาะที่สุดกับคนนี้ หรือหากมีผู้สมัครหลายคนอาจจะนำกราฟของคนเหล่านั้นมาเปรียบเทียบเพื่อจะบอกว่าใครน่าจะเหมาะสมกับงานนี้มากกว่ากัน แต่ยังต้องใช้การสัมภาษณ์ จึงมีคำแนะนำของคำถามที่ใช้ในการสัมภาษณ์ผู้สมัครแต่ละคนอีกด้วย
นายอภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา กรรมการบริหาร บริษัท ออคิด สลิงชอท จำกัด ผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาบุคลากร และ ภาวะผู้นำ เปิดเผยว่า เพราะทุกวันนี้ธุรกิจมีการแข่งขันสูงมาก และองค์กรไม่น้อยหันมาสนใจเรื่องคน นอกจากนี้ องค์กรส่วนใหญ่มักจะสูญเสียคนเก่งๆ ไป ด้วยหลายๆ สถานการณ์ที่จะเกิดในระยะอันใกล้เป็นตัวผลักดัน เช่น การเปิดประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน ผู้บริหารจำนวนไม่น้อยจะเกษียญอายุใน 5-7 ปีข้างหน้า ดังนั้น ฝ่ายเอชอาร์ในองค์กรต่างๆ จึงกำลังมองหาเครื่องมือใหม่ๆ ที่จะมาช่วยคัดเลือกคนที่เหมาะสมกับองค์กรเข้ามาทำงาน และรักษาคนเก่งให้อยู่ในองค์กร
แม้ว่า ตามปกติบริษัทฯ มองหาสิ่งใหม่ๆ ให้กับลูกค้าอยู่เสมอ และปัจจุบันมีพาร์ทเนอร์หลายรายส่วนมากเป็นที่รู้จักในต่างประเทศ แต่ธุรกิจนี้ต้องการความรู้และเครื่องมือใหม่ๆ มาใช้ในการพัฒนาซึ่งมาจากงานวิจัยต่างๆ ที่โดยส่วนใหญ่ต่างประเทศจะทำได้ดีกว่า ล่าสุด จึงเซ็นสัญญาเป็นพันธมิตรกับบริษัท คอนซัลติ้ง ทูลส์ จำกัด (Consulting Tools) ซึ่งมีเครื่องมือที่ดีและยังมีวิธีคิดที่คล้ายกันอีกด้วย
สำหรับเครื่องมือที่นำมาแนะนำในครั้งนี้มีชื่อว่า “Facet 5” เป็นเบบประเมินบุคลิกลักษณะของคนซึ่งมองใน 5 มิติ โดยมี 104 คำถามให้ตอบภายใน 15 นาที ด้วยการทำแบบสอบถามผ่านคอมพิวเตอร์ออนไลน์ เป็นเครื่องมือที่ผ่านการทดสอบมาจนได้รับความน่าเชื่อถือระดับสูงแล้วจึงนำมาใช้ในเชิงธุรกิจ โดยสามารถใช้ในการจัดการคนได้ทั้งกระบวนการ และประยุกต์ใช้ได้หลากหลายการใช้งาน ไม่ว่าจะเป็น การพัฒนาศักยภาพบุคลากร การสรรหาบุคลากรที่เหมาะสม การเรียนรู้รูปแบบวิธีการบริหาร การกระตุ้นจูงใจ รวมถึงการสร้างทีมให้มีประสิทธิภาพ
สิ่งที่แตกต่างจากแบบประเมินบุคลิกภาพอื่นๆ คือ การนำมิติด้านอารมณ์มาประกอบ เพราะเชื่อว่าอารมณ์มีความสำคัญ และหากมีคนที่มีบุคลิกลักษณะใกล้เคียงกัน แต่ลักษณะทางอารมณ์ของคนนั้นอาจจะแตกต่างกัน เช่น มีคนที่ชอบเผชิญหน้าเหมือนกัน แต่คนหนึ่งสงบกว่า ขณะที่ อีกคนชอบแสดงอารมณ์ออกมามากกว่า ทั้งสองคนนี้จึงต่างกันในแง่นี้
เครื่องมือนี้จึงเป็นการนำปัจจัยสำคัญที่มีต่อบุคลิกลักษณะของคนเข้ามาเกี่ยวข้องด้วย ซึ่งช่วยให้เข้าใจคนนั้นได้ดีขึ้นเพราะเห็นภาพทั้งหมด เพราะได้รู้ทั้งบุคลิกลักษณะและลักษณะทางอารมณ์ในเวลาเดียวกัน ขณะที่แบบประเมินอื่นๆ จะแยกการทดสอบบุคลิกภาพกับอารมณ์ออกจากกัน นอกจากนี้ ยังมีการวิเคราะห์ให้ด้วยว่าควรจะจัดการอย่างไรจากข้อมูลหรือบุคลิกลักษณะของคนๆ นั้น ซึ่งต่างจากเครื่องมืออื่นที่ไม่ได้ให้แนวทาง
มร. ไนเจล อีแวนส์ Senior Business Psychologist บริษัท คอนซัลติ้ง ทูลส์ จำกัด กล่าวว่า5 มิติหรือปัจจัยพื้นฐานที่อธิบายถึงบุคลิกลักษณะของคนได้ครบถ้วน ประกอบด้วย 1.ความมุ่งมั่น (Will) 2.การแสดงออก (Energy) 3.ปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่น (Affection) 4.การควบคุมสั่งการ (Control) 5.การบริหารอารมณ์ (Emotionality)
นอกจากนี้ ยังกล่าวถึงตัวอย่างรายงานแบบประเมินฯ จะเห็นลักษณะกราฟของแต่ละคนว่าต่างกันไป ซึ่งเป็นจุดเริ่มต้นที่บอกว่าคนๆ นี้มีแนวโน้มจะเป็นอย่างไร และในการทำงานกับคนอื่นมีแนวโน้มจะเป็นอย่างไรโดยจะบอกจุดเด่นและจุดด้อยของคนๆ นั้น นอกจากนี้ ยังบอกว่าคนๆ นี้ใช้เวลาทำแบบประเมินมากหรือน้อย เพราะถ้าใช้เวลามากเกินไป อาจจะไม่ใช่บุคลิกลักษณะที่แท้จริง
ยกตัวอย่าง แบบประเมินของคนๆ หนึ่งบอกว่าคนนี้เป็นคนที่ดูมีความมุ่งมั่นไม่ยอมแพ้ และอาจจะดูเป็นคนค่อนข้างก้าวร้าว รวมทั้ง เมื่อดูการเผชิญหน้าค่อนข้างอยู่ในระดับสูง ดังนั้น ถ้ามีการถกเถียงกันจะไม่ยอมแพ้แน่นอน ฯลฯ จากนั้น จะนำไปเปรียบเทียบกับผลการวิจัยที่ทำไว้ก่อนแล้วและจัดออกมาเป็นประเภทของคน เรียกว่า family portrait ซึ่งคนนี้อยู่ในกลุ่ม promoter โดยมีคำอธิบายว่ากลุ่มนี้ถ้าอยู่เป็นหัวหน้ามีแนวโน้มจะเป็นแบบใด หรือถ้าร่วมอยู่ในทีมจะเป็นแบบใด หรือถ้าจะบริหารจัดการคนนี้ควรจะบริหารจัดการอย่างไร อะไรที่ควรทำกับคนที่มีสไตล์หรือบุคลิกแบบนี้
รวมทั้ง หากคนนี้อยู่ในบทบาทดังนี้มีแนวโน้มจะเป็นอย่างไรบ้าง เช่น ถ้าอยู่ในบทบาทผู้นำ ถ้าต้องตัดสินใจคนนี้เป็นอย่างไร ในแง่การวางแผนการจัดระบบระเบียบเป็นอย่างไรบ้าง และในรายงานจะบอกด้วยว่า การที่คนนี้เป็นแบบนี้จุดแข็ง-จุดอ่อนคืออะไร และยังบอกถีงลักษณะงานที่เหมาะสม เช่น คนนี้ชอบเป็นคนนำหรือตาม ชอบทำงานกับคนหรือไม่ และที่น่าสนใจคือเมื่อคนนี้อยู่ในสถานการณ์ดังนี้จะมีโอกาสลาออกสูงมาก เพราะไม่ใช่สิ่งที่อยากได้ หรือสิ่งที่ชอบ หรือสิ่งที่เหมาะ ซึ่งจากประสบการณ์ที่ไปโค้ชผู้บริหารหรือพนักงานในองค์กร คนที่รู้สึกไม่ชอบงานที่ทำ เป็นเพราะตกอยู่ในสถานการณ์ใดสถานการณ์หนึ่งในนี้ ดังนั้น อาจจะพยายามเจาะในประเด็นต่างๆ โดยดูจากข้อมูลนี้เป็นจุดเริ่มต้น
แม้ว่าจากกราฟจะรู้ว่าลักษณะงานแบบใดหรือสิ่งแวดล้อมแบบไหนที่น่าจะเหมาะที่สุดกับคนนี้ หรือหากมีผู้สมัครหลายคนอาจจะนำกราฟของคนเหล่านั้นมาเปรียบเทียบเพื่อจะบอกว่าใครน่าจะเหมาะสมกับงานนี้มากกว่ากัน แต่ยังต้องใช้การสัมภาษณ์ จึงมีคำแนะนำของคำถามที่ใช้ในการสัมภาษณ์ผู้สมัครแต่ละคนอีกด้วย
