“PMAT-NIDA-FTPI” เปิด Open House รับสมัครองค์กรเข้าร่วมโครงการ Thailand HR Innovation
Award 2023 ซึ่งดำเนินการอย่างต่อเนื่องเป็นปีที่ 7 หวังยกระดับทักษะนวัตกรรมในงาน HR ท่ามกลางยุคสมัยเปลี่ยนผ่าน
สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) และ สถาบันพัฒนาวิชาชีพทรัพยากรบุคคล ร่วมกับสถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ (FTPI) และ คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ (NIDA) เปิดหลักสูตร Open House ผ่านช่องทางออนไลน์ แนะนำรางวัล Thailand HR Innovation Award 2023 ซึ่งดำเนินการมาอย่างต่อเนื่อง เป็นปีที่ 7
ศาสตราจารย์ ดร.จิรประภา อัครบวร คณบดีคณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ (NIDA) และประธานคณะกรรมการกลั่นกรองโครงการ Thailand HR Innovation Award 2023 กล่าวว่า โครงการดังกล่าวเริ่มดำเนินการมาตั้งแต่ปี 2560 จนถึงปัจจุบัน ซึ่งอยู่ระหว่างการรับสมัคร และจะปิดรับภายในวันศุกร์ที่ 16 มิถุนายน 2566 โดยจะประกาศผลอย่างเป็นทางการในปลายปีนี้
ตลอด 6 ปีที่ผ่านมา มีองค์กรชั้นนำทั้งภาครัฐและเอกชน เข้าร่วมทั้งหมด 232 โครงการ มีโครงการที่ผ่านเข้ารอบ ได้รับรางวัลทั้งหมด 44 โครงการ สะท้อนให้เห็นถึงความตื่นตัวของวงการ HR และแรงสนับสนุนอย่างต่อเนื่องของบรรดา CEO ที่เล็งเห็นถึงความสำคัญของ HR partner และกลยุทธ์การจัดการคน ในยุคสมัยแห่งการเปลี่ยนแปลงของ digital transformation
“รางวัล Thailand HR Innovation Award 2023 เราเน้นกระบวนการเรียนรู้ร่วมกันตลอดเส้นทางเดิน
แล้วเอาองค์ความรู้ที่ได้มาแบ่งปันกัน มากกว่าให้ความสำคัญกับรางวัลที่ได้รับ” ศาสตราจารย์ ดร.จิรประภา กล่าว
๐ HR วิถีใหม่
โครงการ Thailand HR Innovation Award 2023 วางวัตถุประสงค์หลักไว้ 3 ประการคือ
1. ส่งเสริมให้เกิดการพัฒนางาน HR รูปแบบใหม่ๆ โดยแต่ละปีจะจุดประกายความคิดให้กับคนที่ทำงานอยู่หน้างานจริง รู้จริง ทำจริง โดยไม่สนใจว่าโครงการมีขนาดเล็กหรือใหญ่ มีการลงทุนทางด้านเทคโนโลยีหรือไม่ เพราะเป็นรางวัลทางด้านนวัตกรรมทางความคิด ที่มุ่งเน้นกระบวนการ และผลลัพธ์ที่ได้ปลายทาง
“เราสนใจกระบวนการคิด การลงมือทำ จนเห็นผลต่อคน องค์กร สังคม และประเทศ ในท้ายที่สุด
เป็นการส่งเสริมให้เกิดการพัฒนาคน HR ให้มีความรอบรู้ และมีทักษะที่จำเป็นรอบด้าน เพื่อความมีอยู่ขององค์กร และอนาคตที่จะก้าวต่อไป” ศาสตราจารย์ ดร.จิรประภา อธิบาย
2. ค้นหาต้นแบบงาน HR ด้านต่างๆ จากการมองว่า การเรียนรู้และการต่อยอดเป็นสิ่งสำคัญ การที่ HR
มีเรื่องเล่าชัดเจน มี storytelling เล่าได้หมดว่า คิดอย่างไร ทำอย่างไร กระบวนการเป็นอย่างไร กว่าจะมาเป็นต้นแบบได้ ถึงเวลาแล้วที่คน HR จะ copy and development ไม่ใช่การ copy and paste แบบเดิมๆ เพื่อให้ทั้งองค์กรเติบโตไปด้วยกัน และช่วยกันต่อยอดความสำเร็จ
3. มี show case แบบอย่างความสำเร็จ ที่มีคุณค่าและควรแก่การศึกษา
“คณะกรรมการกลั่นกรองฯ หวังให้องค์กรและผู้ที่เข้าร่วมได้มาร่วมกันเรียนรู้กรอบแนวคิดในการพัฒนานวัตกรรม ซึ่งเป็นพื้นฐานสำคัญของกระบวนการนวัตกรรม รวมถึงเปิดหูเปิดตาร่วมเรียนรู้โครงการอื่นๆ จากการทำเวิร์กชอป การให้คำปรึกษา และแลกเปลี่ยนเรียนรู้จากผู้เข้าร่วมโครงการด้วยกัน”
สำหรับโครงการดังกล่าว แบ่งรางวัลออกเป็น 4 ประเภทคือ
1. รางวัลชมเชย สิ่งที่ลงมือทำถือเป็นนวัตกรรม แต่ยังไม่สามารถพิสูจน์ผลลัพธ์
2. รางวัล silver สามารถตอบได้ว่า นอกจากเป็นนวัตกรรมแล้ว ยังมีผลลัพธ์ต่อผู้มีส่วนได้เสียในองค์กรอย่างไร ช่วยสนับสนุนการทำงานของ HR ได้อย่างไร และต้องเป็นผลสำเร็จที่เกิดขึ้นจริง ไม่ใช่เพียงแค่การทำงานให้เสร็จ
3. รางวัล gold นวัตกรรมที่ได้ ต้องส่งผลต่อชุมชน สังคม ภายนอกองค์กร ถึงแม้ว่างาน HR ไม่ใช่งานระดับประเทศ เหมือนรัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงาน แต่ก็สามารถสร้าง impact ได้จากงานนวัตกรรมที่ทำ
4. รางวัล diamond ซึ่งทุกวันนี้ยังเป็นรางวัลหอคอยงาช้าง ยังไม่มีองค์กรไหนเอื้อมถึง เป็นรางวัลสำหรับโครงการที่ได้รับการยอมรับว่า เป็นแบบอย่างที่ดีระดับประเทศ จากการร่วมแรงร่วมใจกันทำงานหลายฝ่าย จนภาครัฐเห็นศักยภาพ แล้วเอาไปขยายผลต่อ กลายเป็นความเข้มแข็งระดับนโยบาย
๐ 6 ปีของการเปลี่ยนแปลง
นางสาวดุจดาว ดวงเด่น ผู้เชี่ยวชาญทางด้าน HRM & HRD สถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ (FTPI)
กล่าวว่า ความสำเร็จของโครงการ Thailand HR Innovation Award ที่ดำเนินการต่อเนื่องจนถึงปี 2566 คือ
การได้เห็นการเปลี่ยนผ่านมุมมองความคิดของคน HR ที่มีมากขึ้นอย่างเป็นพลวัตร และสิ่งที่ทำให้ HR
ดูโดดเด่นขึ้นคือ การเปลี่ยนตัวเองให้ร่วมสมัย และปรับตัวให้เข้ากับกระแสใหม่ๆ ตลอดเวลา
“ปี 2565 ที่ผ่านมา มีหลายคำที่โดดเด่น อย่างเช่น metaverse, employee experience, digital
transformation และ wellbeing เราพบว่ามี HR ในหลายองค์กรที่ตื่นตัว สามารถหยิบเอาประเด็นเหล่านี้มาสร้างให้เกิดเป็นนวัตกรรมในงาน HR”
ตัวอย่างขององค์กรที่เปลี่ยนตัวเองให้เข้ากับกระแส เช่น บริษัท เซ็นทรัล รีเทล คอร์ปอเรชั่น จำกัด
เปิดตัวโครงการ “new experience in recruitment on metaverse” เปิดรับสมัครงานและสัมภาษณ์กันสดๆ
แบบอวตาร เป็นอีกตัวอย่างที่สะท้อนว่า HR เปลี่ยนแปลงไปจากเดิม และมาไกลกว่าที่คิด โครงการ WEDO young talent program ของ SCG-CBM, โครงการ I am BCP Everywhere With You ของ บริษัท บางจาก คอร์ปอเรชั่น จำกัด (มหาชน), โครงการ gosoft Leadership Ecosystem to Great Leader ของ บริษัท โกซอฟท์ (ประเทศไทย) จำกัด ทั้ง 3 โครงการพยายามผลิตคนที่มีทักษะทางด้าน digital transformation และเอามาขยายผลทั้งในและนอกองค์กร เป็นอีกภาพ HR ที่ฉายชัดว่า ยุคสมัยใหม่นี้ HR ไม่ได้ทำงานคนเดียว แต่เลือกที่จะจับมือกับหน่วยงานภายในและภายนอก ที่มีความสามารถทางด้านนวัตกรรม เอามาพัฒนาคนให้เป็นนวัตกร มีการทำงานข้ามสายงาน ตอบโจทย์กระแสโลกที่เปลี่ยนไป จะเห็นได้ว่า HR เปลี่ยน mindset ไปมาก
ขณะที่ประเด็นของ wellbeing ตัวอย่างที่เห็นได้ชัดคือ บริษัท CPPC ที่เอาความเก่งของตัวเองมาสร้างเครือข่ายจนเป็นกลุ่มก้อน เน้นดูแลพนักงานและครอบครัว ให้มีชีวิตความเป็นอยู่ที่ดี และมีความสุขมากขึ้น ทำให้พนักงานไม่ต้องมาพะวงกับความเป็นอยู่และปัญหาสุขภาพ เพราะบริษัทจะเข้ามาสนับสนุนทุกอย่าง เท่าที่จะเป็นไปได้ ทั้งเรื่องของการให้คำแนะนำ การพบแพทย์ และการดูแลสุขภาพ
“เราได้เห็นคน HR เปลี่ยนกรอบความคิดไปเยอะมาก สลัดจากภาพเชยๆ มาเป็นคนรุ่นใหม่ที่เกาะกระแส และปรับตัวไปตามยุคสมัย ปีที่ 7 ของโครงการ Thailand HR Innovation Award 2023 เราอยากเห็น HR รักษาระดับของการก้าวไปกับกระแส และหา key word ใหม่ๆ เพื่อให้การทำงานไม่ใช่เพียงแค่ยกระดับองค์กร แต่มี impact ต่อสังคม” นางสาวดุจดาว กล่าว
๐ ผลวิจัยโครงการนวัตกรรม
ผศ.ดร.ภาวิณี เพชรสว่าง อาจารย์ประจำ และผู้อำนวยการหลักสูตรพื้นฐานการจัดการทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ (NIDA) จัดทำโครงการ “งานวิจัยกรณีศึกษารางวัลนวัตกรรมการบริหารและพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HR Innovation Award)” ซึ่งยังไม่แล้วเสร็จ อยู่ระหว่างสัมภาษณ์กลุ่มเป้าหมาย แต่พอสรุปเป็นสาระสำคัญได้ว่า องค์กรที่ได้รับรางวัลมาตั้งแต่ปี 2560-2564 มีจำนวน 44 โครงการ คิดเป็น 132 คน ได้รับรางวัลชมเชย 13 โครงการ รางวัล silver 24 โครงการ และรางวัล gold 4 โครงการทุกโครงการที่ได้รับรางวัล มาจากความสำเร็จในขั้นตอน กระบวนการ และกลยุทธ์ในการบริหารคน
กล่าวคือ ในแง่ของกระบวนการ จะเริ่มต้นจากสำรวจ ค้นหา ออกแบบ ดำเนินการ พัฒนาปรับปรุง จัดหาพันธมิตรทั้งภายในและภายนอกองค์กร โดยที่มาของการสร้างนวัตกรรม มาจาก 2 แนวทางคือ 1. เป็นนโยบายของบริษัท และ 2. pain point ปัญหาหน้างานที่นำไปสู่การปรับปรุงกระบวนการทำงาน ในแง่ของกลยุทธ์การบริหารคน มีการออกแบบให้นวัตกรรมฝังอยู่ในวัฒนธรรมองค์กรแต่แรกเริ่ม ดังนั้นทุกเนื้องานของ HR จึงมีนวัตกรรมเป็นพื้นฐานรองรับ และผสมผสานวัฒนธรรมเชื่อมโยงการปฏิบัติงาน
“องค์กรที่ได้รับรางวัลส่วนใหญ่ มีการกำหนดวัฒนธรรมด้านนวัตกรรม กำหนดตัวชี้วัดนวัตกรรม กำหนดรูปแบบการทำงานแบบ agile และท้ายสุดมีการพัฒนาความรู้ด้านนวัตกรรม ทำให้การบ่มเพาะนวัตกรรมสามารถออกดอกผล กลายเป็นความสำเร็จ” ผศ.ดร.ภาวิณี กล่าว
ขณะเดียวกัน ปัจจัยที่ช่วยส่งเสริมให้การสร้างนวัตกรรมประสบความสำเร็จคือ คนที่เกี่ยวข้องทั้งหมด ตั้งแต่ผู้บริหาร HR และพนักงาน ขณะที่ปัจจัยขัดขวางไม่ให้การสร้างนวัตกรรมเดินหน้าคือ ทัศนคติ ความกลัว ความไม่กล้าเสี่ยง การขาดความรู้พื้นฐานทางด้านไอที mindset และการไม่ยอมเปลี่ยนแปลง ความสำเร็จของการเลือกตั้งในประเทศไทย 14 พฤษภาคม 2566 ที่เพิ่งผ่านมา สามารถเปลี่ยนขั้วผู้นำจากอนุรักษ์นิยมมาเป็นเสรีนิยมได้ หนึ่งในปัจจัยสำคัญคือ นวัตกรรมทางความคิดที่เป็นระบบและมีแบบแผน การสร้างความสำเร็จในวิชาชีพ HR Innovation ก็เช่นเดียวกัน การเปลี่ยนจาก HR โลกเก่า มาสู่ HR โลกใหม่ การสร้างนวัตกรรมทางความคิดอย่างเป็นระบบและมีแบบแผน จะเป็นอีกหนึ่งปัจจัยสำคัญที่ช่วยเพิ่มผู้นำให้องค์กร
