หลังประกาศปรับองค์กรสู่ยุคดิจิทัล พร้อมตั้งเป้าหมายเป็นผู้นำองค์กรดิจิทัลภายในปี 2020 หนึ่งในวิธีที่ “ดีแทค” เลือกนำมาใช้เพื่อปรับพื้นฐานองค์กร คือ การเปลี่ยนวิธีประเมินผลพนักงานจากการใช้ตัวชี้วัดประสิทธิภาพการทำงาน (KPIs) มาเป็นส่งเสริมการพัฒนาบุคลากรผ่านการใช้จุดแข็งของพนักงาน (Strength based development)
น.ส.นาฏฤดี อาจหาญวงศ์ รองประธานเจ้าหน้าที่บริหาร กลุ่มงานบริหารทรัพยากรบุคคล บริษัท โทเทิ่ล แอ็คเซ็ส คอมมูนิเคชั่น จำกัด (มหาชน) หรือดีแทค กล่าวถึงการปรับการวัดผลภายในองค์กรตั้งแต่ช่วงต้นปีที่ผ่านมา ทำให้องค์กรมีความยืดหยุ่นมากขึ้น
“ที่ผ่านมาองค์กรธุรกิจส่วนใหญ่จะใช้ KPIs มาเป็นตัวชี้วัดประสิทธิภาพในการทำงาน ซึ่งจะทำให้พนักงานเกิดความกดดัน และถูกนำไปเปรียบเทียบกับทั้งองค์กร จากการที่แต่ละองค์กรต้องมีการหาค่าเฉลี่ยต่างๆ แม้ว่าอยู่ในส่วนงานที่แตกต่างกัน”
ดังนั้น ด้วยรูปแบบการวัดผลจากการใช้จุดแข็งของพนักงานเมื่อเข้ามาแทนที่ จะทำให้องค์กรดิจิทัลจะกลายเป็นปัจจัยที่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในองค์กร พนักงานจะได้เรียนรู้ และเติบโตตลอดเวลา ด้วยการตั้งเป้าหมายที่สูงขึ้นกว่าเดิม
“การที่บริษัทขนาดใหญ่ แต่อยากคิด และปรับองค์กรให้เร็วแบบสตาร์ทอัป การเปลี่ยนวิธีวัดผลในการทำงานถือเป็นหนึ่งในปัจจัยสำคัญที่สุด เพราะจะเห็นได้ว่าบริษัทไอทีใหญ่ๆ อย่างกูเกิล ก็นำวิธีดังกล่าวมาใช้งานตั้งแต่เป็นสตาร์ทอัป มาจนถึงปัจจุบัน รวมถึงอีกหลายๆ บริษัทที่เริ่มปรับมาใช้แนวทางนี้”
สำหรับวิธีการวัดผลแบบใช้จุดแข็งของพนักงาน จะอยู่บนพื้นฐานของการตั้งวัตถุประสงค์และผลลัพธ์หลักในการทำงาน (Objectives and Key Results -OKR) ที่จะมุ่งเน้นที่ความสามารถของพนักงานแต่ละคนมากกว่าการจัดอันดับ พร้อมไปกับส่งเสริมให้มีการพูดคุยและให้คำแนะนำเป็นประจำ และทันท่วงที มีการรับฟังความคิดเห็นแบบ 360 องศา ไม่ใช่จากผู้บังคับบัญชาเพียงคนเดียว และให้ความสำคัญกับการเติบโตก้าวหน้าของพนักงานมากกว่าพิจารณาจากผลงานเพียงอย่างเดียว
ขณะเดียวกัน ยังอ้างอิงจากผลสำรวจของแกลลอป (Gallup) ที่เป็นสถาบันวิจัย และที่ปรึกษาองค์กรจากสหรัฐฯ ระบุว่า พนักงานกว่า 89% คิดว่าควรได้รับเงินเดือนมากกว่าที่เป็นอยู่ ขณะเดียวกัน พบว่า พนักงานกว่า 86% ไม่ชอบวิธีการวัดผลจาก KPI แม้ว่าจะมีราว 14% ชอบวิธีการวัดผลดังกล่าว
“การที่มีเป้าหมายชัดเจนพนักงานจะทำงานได้ตามเป้าหมายได้เร็วขึ้น เพราะมีการเปิดเผยความคิดเห็นในการปรับแก้ตลอดเวลา ในขณะที่ถ้าเป็นแบบเดิมที่พนักงานจะทำตั้งแต่ต้นจนเสร็จ แล้วค่อยมารับความคิดเห็น และเมื่อถึงเวลาก็จะทำให้เกิดการปกป้องผลงานจนนำไปสู่การไม่แก้งาน”
ทั้งนี้ วิธีการวัดผลในรูปแบบใหม่ของดีแทค จะมองถึง 4 ส่วนหลักๆ คือ 1.สิ่งที่พนักงานทำดีกับลูกค้า หรือพนักงาน 2.เกิดบริการใหม่ 3.เกิดผลิตภัณฑ์ใหม่ และ 4.ดีกับธุรกิจโดยรวม พร้อมยกตัวอย่างบริการที่เกิดหลังจากการที่ดีแทคปรับเปลี่ยนแนววิธีการวัดผลคือ LINE Mobile ที่กลายเป็นบริการใหม่ เซอร์วิสใหม่ และช่วยเสริมธุรกิจโดยรวมของดีแทคด้วย
“ภายในดีแทค เราจะมองกันว่าทำอะไรถูกบ้างที่เป็นไอเดียที่ดี และสามารถต่อยอดได้ โดยสิ่งที่จำเป็นสำหรับองค์กรเลย คือ ความยืดหยุ่น และมีระบบที่ส่งเสริมให้คนมีความคิดสร้างสรรค์ในการคิด และกล้าลองสิ่งใหม่ๆ”
