สวรส.วิจัยพบ 3 ประเด็นหลักส่งผล "หมอ" และบุคลากรสุขภาพ เข้าทำงานหรืออยู่ในระบบราชการ เสนอ 5 รูปแบบการจ้างงาน ช่วยรักษาบุคลากรสุขภาพรัฐ ลดปัญหา "สมองไหล" เน้นจ้างงานแบบยืดหยุ่น จ้างนอกเวลาแบบเอกชน จ้างงานผ่านเขตสุขภาพ จ้างผ่านหน่วยบริการนอกระบบรัฐ และปรับงบประมาณจ้างงาน ให้เริ่มทำรูปแบบแซนด์บ็อกซ์ก่อน
เมื่อวันที่ 21 มิ.ย. ผศ.ดร.จรวยพร ศรีศศลักษณ์ รองผู้อำนวยการสถาบันวิจัยระบบสาธารณสุข (สวรส.) กล่าวว่า จากข้อมูลสำนักงานสถิติแห่งชาติปี 2564 ประเทศไทยมีแพทย์ในสังกัดของกระทรวงสาธารณสุข (สธ.) ทั้งหมด 38,820 คน ประชากรทั้งประเทศ 71.6 ล้านคน อัตราส่วนแพทย์ต่อประชากร คือ 1:1,680 คน ขณะที่สัดส่วนแพทย์ต่อประชากรตามที่องค์การอนามัยโลก (WHO) กำหนด อยู่ที่ 1:1,000 คน นอกจากตัวเลขกำลังคนที่ต่ำกว่าเกณฑ์ ปัญหาที่ตีคู่กันมาตลอด คือ การกระจายตัวของแพทย์ โดยเกือบ 30% ของแพทย์ทั้งประเทศ หรือ 10,595 คน กระจุกตัวอยู่ใน กทม. รวมถึงบุคลากรวิชาชีพสุขภาพอื่นๆ ด้วย รวมถึงรูปแบบการจ้างงานรูปแบบของราชการมีน้อยกว่าความต้องการ ไม่ได้ตอบโจทย์บุคลากรคนรุ่นใหม่ที่มีค่านิยมเปลี่ยนแปลงไป ส่งผลให้บุคลากรในระบบสุขภาพจำนวนมากต้องรับภาระงานหนัก บางคนต้องทำงานมากกว่า 80-100 ชั่วโมง/สัปดาห์ ส่งผลเสียต่อสุขภาพ ยังมีเสียงสะท้อนถึงสวัสดิการ ระบบการทำงานที่ควรมีการเปลี่ยนแปลง ซึ่งปรากฏการณ์เหล่านี้กำลังผลักกำลังคนด้านสุขภาพออกจากระบบ หรือเข้าสู่ รพ.เอกชน หรือไปทำงานต่างประเทศ เป็นปรากฏการณ์สมองไหลในช่วงที่ผ่านมา
ผศ.ดร.จรวยพรกล่าวว่า สวรส.ร่วมกับทีมวิจัยบริษัท ลูกคิด จำกัด ศึกษาวิจัยเรื่อง “การออกแบบการจ้างงานและสิทธิประโยชน์รูปแบบใหม่ที่ตอบสนองต่อความต้องการในอนาคตเพื่อสร้างแรงจูงใจกำลังคนสุขภาพของภาครัฐ” เพื่อพัฒนาทางเลือกรูปแบบการจ้างงานและสิทธิประโยชน์ใหม่ๆ สำหรับวิชาชีพสุขภาพ ศึกษาปัจจัยที่ส่งผลต่อความต้องการเข้ามาทำงานหรือคงอยู่ในระบบราชการ โดยนำกระบวนการคิดเชิงออกแบบมาใช้เป็นกรอบแนวคิดวิจัย มีกลุ่มเป้าหมายคือบุคลากรด้านสุขภาพ 4 วิชาชีพหลัก ได้แก่ แพทย์ ทันตแพทย์ เภสัชกร และพยาบาล โดยพบ 3 ประเด็นหลักที่มีผลต่อการเข้ามาทำงานหรือคงอยู่ในระบบราชการ ซึ่งทั้ง 4 วิชาชีพให้น้ำหนักแต่ละประเด็นต่างกัน แต่มีจุดร่วมที่เชื่อมโยงกัน ได้แก่ 1.รายได้และค่าตอบแทนใน รพ.รัฐ เป็นปัจจัยจูงใจให้คนต้องการมาทำงานในระบบราชการ เนื่องจากมองว่ามีความมั่นคงมากกว่า รพ.เอกชน ถึงอัตราค่าตอบแทนจะน้อยกว่า หรือไม่สอดคล้องกับภาระงานที่ทำ รวมถึงเรื่องสวัสดิการรักษาพยาบาลที่ครอบคลุมตนเองและครอบครัว เงินบำนาญ การคุ้มครองการฟ้องร้องกรณีเกิดความผิดพลาดในการรักษา แต่ก็ยังไม่สามารถตอบโจทย์บุคลากรบางกลุ่มได้ โดยเฉพาะคนรุ่นใหม่ที่เลือกจะไปอยู่ภาคเอกชนมากกว่า โดยมองว่าความมั่นคงคือ การได้ทำสิ่งที่ชอบนอกเหนือจากการทำงาน และระบบเอกชนได้ค่าตอบแทนสูงกว่าและสอดคล้องกับภาระงานมากกว่า
2.ภาระงานของระบบราชการยังมีงานอื่นที่ไม่เกี่ยวกับการแพทย์ เช่น งานเอกสาร งานคุณภาพ งานบริหาร ฯลฯ ซึ่งเป็นงานที่ต้องทำ ไม่สามารถปฏิเสธได้ เป็นอีกหนึ่งปัญหาที่บั่นทอนประสิทธิภาพการทำงานระยะสั้น ส่งผลต่อกำลังใจการทำงานระยะยาว ภาระงานที่มีมากจนรบกวนเวลาส่วนตัว ไม่สอดคล้องกับแนวคิด Work Life Balance ซึ่งบุคลากรรุ่นใหม่ให้ความสำคัญ และ 3.การเติบโตในวิชาชีพ เป็นเรื่องสำคัญของคนทำงานในยุคปัจจุบันที่มองหาความก้าวหน้า ซึ่งจะสัมพันธ์กับระบบประเมินบุคลากรทางการแพทย์ ที่ใน รพ.รัฐมักเป็นการประเมินจากหัวหน้าแบบให้โควตา โดยในแต่ละรอบการประเมินมีการจำกัดจำนวนคนในการให้ผลการประเมินที่ส่งผลกับระดับการเลื่อนขั้นหรือค่าตอบแทนต่างๆ บางกรณีอาจพบผลประเมินที่ไม่สอดคล้องกับผลงานและศักยภาพ รวมถึงหลักเกณฑ์ประเมินที่ไม่ชัดเจนด้วย
ผศ.ดร.จรวยพร กล่าวว่า จากประเด็นที่พบนำไปสู่กระบวนการคิดและวิเคราะห์เชิงออกแบบ โดยมีการระดมความเห็นจากกลุ่มตัวอย่างและผู้ใช้บุคลากร เช่น เจ้าหน้าที่บริหารงานบุคคล ผอ.รพ. เป็นต้น เพื่อสร้างและทดสอบต้นแบบ จนได้เป็นข้อเสนอแนะเชิงนโยบาย 5 ประเด็น ซึ่งเป็นทางเลือกรูปแบบการจ้างงานสำหรับวิชาชีพสุขภาพ ดังนี้ 1.จ้างงานแบบยืดหยุ่น โดยเพิ่มตัวเลือกการจ้างงานที่เป็นแบบไม่ประจำและมีความยืดหยุ่นมากขึ้น 2.จ้างงานนอกเวลาแบบเอกชน โดยเพิ่มรูปแบบการจ้างงานบุคลากรแบบเอกชนในการให้บริการนอกเวลา 3.จ้างงานผ่านเขตสุขภาพ เปลี่ยนผู้จ้างบุคลากรสาขาเฉพาะทาง เป็นเขตสุขภาพแทน รพ. 4.จ้างงานผ่านหน่วยบริการนอกระบบของรัฐ โดยขยายการอุดหนุนงบประมาณด้านสาธารณสุขไปที่หน่วยบริการเอกชนด้วย และ 5.ปรับงบประมาณจ้างงาน โดยปรับเปลี่ยนการให้งบการจ้างบุคลากรใน รพ.จากงบรายหัวเป็นเงินงบประมาณ
"ข้อเสนอทั้ง 5 นี้เป็นการเพิ่มความยืดหยุ่นให้กับทั้งบุคลากรทางการแพทย์และผู้ใช้บุคลากร หรืออีกนัยหนึ่งคือการทลายกรอบการออกระเบียบแบบเดิมของราชการ ซึ่งแรกเริ่มอาจถูกออกแบบเพื่อให้ง่ายในการกำกับดูแลและลดความเสี่ยงในการบริหาร แต่ทว่าอาจใช้ไม่ได้ผลในบริบทปัจจุบัน ดังนั้น จึงควรมีการทบทวนและออกแบบใหม่เพื่อให้เหมาะสมกับโจทย์ในแต่ละพื้นที่ที่มีความต้องการหลากหลายมากขึ้น" ผศ.จรวยพรกล่าว
ผศ.ดร.จรวยพร กล่าวว่า ปัญหาการกระจายบุคลากรสุขภาพที่ไม่เท่าเทียมกันในแต่ละพื้นที่เป็นปัญหาเรื้อรังที่อยู่ในระบบสุขภาพมานานกว่า 10 ปี ซึ่งพ่วงไปยังปัญหาอื่นๆ ที่ทำให้ยิ่งเกิดการขาดบุคลากรทางการแพทย์ ที่ผ่านมาภาครัฐมีความพยายามที่จะผลิตบุคลากรสุขภาพมากขึ้น เพื่อเติมเต็มความต้องการของระบบ แต่ก็ยังพบปัญหาในหลายมิติ ประเด็นรูปแบบการจ้างงานและสิทธิประโยชน์ต่างๆ เป็นอีกประเด็นสำคัญที่ควรทบทวนและมีการออกแบบการจ้างงานที่สามารถตอบโจทย์ของบริบทบุคลากรในปัจจุบัน ซึ่งงานวิจัยนี้ได้เสนอวิธีที่จะรักษาบุคลากรไว้ โดยเสนอรูปแบบการจ้างงานที่ต่างไปจากกรอบระเบียบเดิม เพื่อจูงใจให้บุคลากรด้านสุขภาพยังคงอยู่ในระบบและเป็นกำลังสำคัญในการพัฒนาระบบสุขภาพ สามารถเริ่มต้นทำได้ในรูปแบบของพื้นที่ทดลอง (Sandbox) เพื่อให้ผู้กำหนดนโยบายสามารถรวบรวมข้อเสนอแนะภายหลังการทดลองใช้ และนำไปพัฒนาให้มีประสิทธิภาพ หรือพิจารณาปรับรูปแบบบริหาร รพ.เป็นแบบองค์การมหาชน เช่นเดียวกับ รพ.บ้านแพ้วที่มีความคล่องตัวและอิสระในการตัดสินใจจ้างบุคลากร โดย รพ.กำหนดกรอบอัตราจ้างงานของตนเอง ซึ่งอาจจะช่วยบรรเทาปัญหาแพทย์ลาออกได้บ้าง
