โดย อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา
กรรมการบริหาร
บริษัท ออคิด สลิงชอท จำกัด
apiwut@riverorchid.com
www.orchidslingshot.com
ติดตามข่าวสารเพิ่มเติมที่ twitter.com/apiwutp
ช่วงนี้เปิดหนังสือพิมพ์เล่มไหน ๆ ก็มีแต่ข่าวน้ำท่วม ยิ่งอ่านยิ่งเครียด บ้านของคนที่น้ำท่วมแล้ว ก็ยังไม่มีคำตอบว่าเมื่อไรจะลด ส่วนบ้านที่ยังไม่ท่วม ก็ไม่มีคำตอบอีกว่าตกลงจะท่วมไหม แล้วชีวิตจะเดินต่อไปยังไงดี ??
วันนี้เลยขอพักเรืื่องน้ำท่วมไว้สักเดี๋ยว เพราะชีิวิตเราคงไม่ได้มีแต่เรื่องน้ำท่วมเพียงอย่างเดียว..จริงไหม โดยเฉพาะช่วงนี้เข้าใกล้ปลายปี หัวหน้างานยังมีอีกหลายสิ่งหลายอย่างที่ต้องทำ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องการประเมินผล การปรับขึ้นเงินเดือนและโบนัสปลายปี (ถ้ามี) รวมถึงการเสนอชื่อพนักงานดาวเด่นที่จะต้องปรับเลื่อนตำแหน่งในปีหน้าด้วย
ผมมีเรื่องจริงมาเล่าให้ฟังสักเรื่อง เรื่องนี้เกิดขึ้นในองค์กร ๆ หนึ่ง แต่เรื่องราวคล้ายกันนี้ เกิดขึ้นในอีกหลายองค์กร
เรื่องมีอยู่ว่า คุณเอ (นามสมมุติ) เป็นพนักงานขายผลงานดี (Top Salesman) ติดต่อกันหลายปี เมื่อกลางปีที่ผ่านมาเขาได้รับการเลื่อนตำแหน่งเป็นผู้จัดการฝ่ายขาย ฟังดูก็ไม่ใช่เรื่องแปลกอะไร แต่เวลาผ่านไปเพียง 6 เดือนหลังจากได้เลื่อนตำแหน่ง พนักงานขายที่เป็นลูกน้องของคุณเอ 3 ใน 8 คนมาขอลาออก อีก 2 คนขอย้ายหน่วยงาน พนักงานส่วนใหญ่ในทีม ไม่มีความสุขในการทำงานกับคุณเอ พวกเขารู้สึกว่าคุณเอทำตัวไม่เหมือนเป็นหัวหน้า ทำงานเอาหน้า กระจายงานไม่เป็น ไม่ค่อยช่วยแก้ปัญหา รับชอบไม่รับผิด, ฯลฯ เมื่อปลายเดือนที่ผ่านมา คุณเอถูกย้ายไปทำงานที่มีความรับผิดชอบน้อยลงและไม่มีลูกน้อง ด้วยเหตุผลคลาสสิกคือ “เพื่อความเหมาะสม” แต่เป็นที่รู้กันดีในบริษัทว่าที่คุณเอถูกย้ายเพราะไม่สามารถบริหารจัดการทีมได้ตามที่องค์กรคาดหวัง คุณเอรับไม่ได้กับสถานการณ์ที่เกิดขึ้น จึงตัดสินใจลาออกไป
เหตุการณ์แบบนี้เกิดขึ้นมากมายซ้ำแล้วซ้ำเล่าในองค์กรและหน่วยงานต่าง ๆ เพราะองค์กรส่วนใหญ่เลื่อนตำแหน่งจากเกณฑ์ในการพิจารณา 3 อย่างเท่านั้น คือ อยู่นาน รู้งาน และ มีผลงานพอใช้ได้ แต่หัวหน้างานส่วนใหญ่ที่ไม่ประสบความสำเร็จหลังจากได้รับการเลื่อนตำแหน่ง ไม่ใช่เพราะเรื่องงาน แต่เป็นเรื่องของความสามารถในการบริหารจัดการและสร้างการยอมรับกับผู้คนรอบด้าน แต่ความสามารถด้าน “เก่งคน” กลับไม่ถูกนำมาเป็นเกณฑ์หนึ่งในการพิจารณาปรับระดับเลย .... ซึ่งผมแปลกใจมาก !
ดังนั้นเมื่อฤดูกาลในการพิจารณาเลื่อนตำแหน่งมาถึง ผมอยากให้ผู้ที่เกี่ยวข้องมองคุณสมบัติของคนที่จะได้รับการโปรโมทมากกว่าแค่เนื้องงานที่ทำและผลงานในอดีตที่ผ่านมา ในการพิจารณาเลื่อนตำแหน่ง ควรพิจารณาประเด็นเหล่านี้ประกอบด้วย
1. ศักยภาพและความสามารถที่มากกว่างานที่ทำอยู่ในปัจจุบัน
ในฐานะหัวหน้างาน การจะรู้ได้ว่าบุคคลคนหนึ่งมีความสามารถมากกว่างานที่ทำอยู่หรือไม่ ต้องลองให้งานที่ยากขึ้นให้ทำ (ไม่ใช่ให้ทำงานที่มีปริมาณเยอะขึ้นแต่ให้ทำงานที่มีความซับซ้อนมากขึ้น) จากนั้นลองประเมินดูว่าสิ่งที่ทำออกมานั้น ผลเป็นอย่างไร หากเขาสามารถทำได้ดี ก็อาจพิจารณางานที่ยากขึ้นไปอีกให้ทำ เพื่อดูว่าจุดสิ้นสุดของศักยภาพของเขาอยู่ตรงไหน
2. ความรู้และมุมมองที่กว้างมากกว่าที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน
การทดสอบศักยภาพ ไม่ได้จำกัดเพียงแค่งานที่ลึกและยากขึ้นกว่าเดิม แต่ผู้ที่มีศักยภาพ พร้อมที่จะเติบโตต้องมีความสามารถในการมองที่กว้างกว่าเดิมด้วย
ในฐานะหัวหน้างาน การจะรู้ได้ว่าบุคคลคนหนึ่งมีมุมมองกว้างไกลเพียงใด อาจใช้วิธีการมองหมายงานโครงการ (Project) บางอย่างให้ไปคิด เช่น คิดหาวิธีการปรับปรุงงานที่ทำอยู่ให้มีศักยภาพมากยิ่งขึ้น หรือคิดหาแนวทางใหม่ ๆ ในการดูแลลูกค้า เป็นต้น จากนั้นประเมินดูว่า คนๆ นั้นมีความรู้และสามารถมองภาพใหญ่และเข้าใจความเชื่อโยงของปัจจัยต่าง ๆ ได้ดีเพียงใด
3. ทักษะในด้านการทำงานร่วมกับผู้อื่นและการยอมรับที่มีจากเพื่อนร่วมงาน
หลายครั้งที่เราให้ความสำคัญกับความรู้ความชำนาญในเรื่องที่เกี่ยวข้องกับงานมากเกินไป จนลืมปัจจัยที่สำคัญมากปัจจัยหนึ่งคือความสามารถในเรื่องคน (People Skills)
ในฐานะหัวหน้างาน การจะรู้ได้ว่าบุคคลคนหนึ่งมีความสามารถในเรื่องการบริหารจัดการคนมากน้อยเพียงใด อาจใช้วิธีการมอบหมายให้ทำงานแทนในช่วงที่หัวหน้าไม่อยู่ โดยให้ฝึกที่จะปกครองคนบ้าง หรืออาจแต่งตั้งให้เป็นหัวหน้าทีมในการทำกิจกรรมบางอย่าง เพื่อสังเกตดูว่าคน ๆ นั้น สามารถทำงานร่วมกับผู้อื่นได้หรือไม่ การยอมรับจากผู้ที่ทำงานด้วยเป็นอย่างไร
4. ทัศนคติและพฤติกรรมที่เหมาะสม พร้อมที่จะเป็นตัวอย่างที่ดีให้กับคนอื่น ๆ ในองค์กร
ปัจจัยสุดท้าย เป็นการดูลึกลงไปถึงทัศนคติและพฤติกรรมของพนักงานที่จะได้รับการพิจารณาเลื่อนตำแหน่ง ว่าเขาคนนั้นเป็นประชากรที่ดีขององค์กรหรือไม่ มีทัศนคติอย่างไรต่องาน ต่อองค์กร ต่อลูกค้าหรือเพื่อนร่วมงาน
ในฐานะหัวหน้างาน การจะรู้ได้ว่าบุคคลคนหนึ่งมีทัศนคติและการกระทำตามที่องค์กรปรารถนาหรือไม่ ให้ใช้วิธีการสอบถามจากคนอื่น ๆ ที่พนักงานคนนี้มีโอกาสทำงานด้วย หรืออาจใช้การสำรวจแบบ 360 องศา เพื่อดูว่าคนรอบข้างมองพนักงานคนนี้อย่างไรในเรื่อง พฤติกรรม ทัศนคติ และการกระทำ
หากสังเกตดูให้ดีจะพบว่า 3 ปัจจัยแรกเป็นเรื่องของความเก่ง 3 ประการ คือ เก่งงาน เก่งคิด และ เก่งคน ส่วนปัจจัยหลังสุดเป็นเรื่องของความดี
องค์กรทุก ๆ องค์กรควรผลักดัน “คนเก่ง” และ “คนดี” ให้มีโอกาสเติบโต หากหัวหน้างานขาดปัจจัยใดปัจจัยหนึ่งไป ก็คงไม่สามารถนำพาทีมงานและองค์กรให้ประสบความสำเร็จได้
จึงขอฝากไว้ ... เพราะทุกวันดูเหมือนเราจะมีแต่ผู้นำที่ เก่งแต่ไม่ดี หรือ ดีแต่ไม่เก่ง แต่ผู้นำที่ “เก่งและดี” ช่างหายากเสียนี่กระไร
กรรมการบริหาร
บริษัท ออคิด สลิงชอท จำกัด
apiwut@riverorchid.com
www.orchidslingshot.com
ติดตามข่าวสารเพิ่มเติมที่ twitter.com/apiwutp
ช่วงนี้เปิดหนังสือพิมพ์เล่มไหน ๆ ก็มีแต่ข่าวน้ำท่วม ยิ่งอ่านยิ่งเครียด บ้านของคนที่น้ำท่วมแล้ว ก็ยังไม่มีคำตอบว่าเมื่อไรจะลด ส่วนบ้านที่ยังไม่ท่วม ก็ไม่มีคำตอบอีกว่าตกลงจะท่วมไหม แล้วชีวิตจะเดินต่อไปยังไงดี ??
วันนี้เลยขอพักเรืื่องน้ำท่วมไว้สักเดี๋ยว เพราะชีิวิตเราคงไม่ได้มีแต่เรื่องน้ำท่วมเพียงอย่างเดียว..จริงไหม โดยเฉพาะช่วงนี้เข้าใกล้ปลายปี หัวหน้างานยังมีอีกหลายสิ่งหลายอย่างที่ต้องทำ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องการประเมินผล การปรับขึ้นเงินเดือนและโบนัสปลายปี (ถ้ามี) รวมถึงการเสนอชื่อพนักงานดาวเด่นที่จะต้องปรับเลื่อนตำแหน่งในปีหน้าด้วย
ผมมีเรื่องจริงมาเล่าให้ฟังสักเรื่อง เรื่องนี้เกิดขึ้นในองค์กร ๆ หนึ่ง แต่เรื่องราวคล้ายกันนี้ เกิดขึ้นในอีกหลายองค์กร
เรื่องมีอยู่ว่า คุณเอ (นามสมมุติ) เป็นพนักงานขายผลงานดี (Top Salesman) ติดต่อกันหลายปี เมื่อกลางปีที่ผ่านมาเขาได้รับการเลื่อนตำแหน่งเป็นผู้จัดการฝ่ายขาย ฟังดูก็ไม่ใช่เรื่องแปลกอะไร แต่เวลาผ่านไปเพียง 6 เดือนหลังจากได้เลื่อนตำแหน่ง พนักงานขายที่เป็นลูกน้องของคุณเอ 3 ใน 8 คนมาขอลาออก อีก 2 คนขอย้ายหน่วยงาน พนักงานส่วนใหญ่ในทีม ไม่มีความสุขในการทำงานกับคุณเอ พวกเขารู้สึกว่าคุณเอทำตัวไม่เหมือนเป็นหัวหน้า ทำงานเอาหน้า กระจายงานไม่เป็น ไม่ค่อยช่วยแก้ปัญหา รับชอบไม่รับผิด, ฯลฯ เมื่อปลายเดือนที่ผ่านมา คุณเอถูกย้ายไปทำงานที่มีความรับผิดชอบน้อยลงและไม่มีลูกน้อง ด้วยเหตุผลคลาสสิกคือ “เพื่อความเหมาะสม” แต่เป็นที่รู้กันดีในบริษัทว่าที่คุณเอถูกย้ายเพราะไม่สามารถบริหารจัดการทีมได้ตามที่องค์กรคาดหวัง คุณเอรับไม่ได้กับสถานการณ์ที่เกิดขึ้น จึงตัดสินใจลาออกไป
เหตุการณ์แบบนี้เกิดขึ้นมากมายซ้ำแล้วซ้ำเล่าในองค์กรและหน่วยงานต่าง ๆ เพราะองค์กรส่วนใหญ่เลื่อนตำแหน่งจากเกณฑ์ในการพิจารณา 3 อย่างเท่านั้น คือ อยู่นาน รู้งาน และ มีผลงานพอใช้ได้ แต่หัวหน้างานส่วนใหญ่ที่ไม่ประสบความสำเร็จหลังจากได้รับการเลื่อนตำแหน่ง ไม่ใช่เพราะเรื่องงาน แต่เป็นเรื่องของความสามารถในการบริหารจัดการและสร้างการยอมรับกับผู้คนรอบด้าน แต่ความสามารถด้าน “เก่งคน” กลับไม่ถูกนำมาเป็นเกณฑ์หนึ่งในการพิจารณาปรับระดับเลย .... ซึ่งผมแปลกใจมาก !
ดังนั้นเมื่อฤดูกาลในการพิจารณาเลื่อนตำแหน่งมาถึง ผมอยากให้ผู้ที่เกี่ยวข้องมองคุณสมบัติของคนที่จะได้รับการโปรโมทมากกว่าแค่เนื้องงานที่ทำและผลงานในอดีตที่ผ่านมา ในการพิจารณาเลื่อนตำแหน่ง ควรพิจารณาประเด็นเหล่านี้ประกอบด้วย
1. ศักยภาพและความสามารถที่มากกว่างานที่ทำอยู่ในปัจจุบัน
ในฐานะหัวหน้างาน การจะรู้ได้ว่าบุคคลคนหนึ่งมีความสามารถมากกว่างานที่ทำอยู่หรือไม่ ต้องลองให้งานที่ยากขึ้นให้ทำ (ไม่ใช่ให้ทำงานที่มีปริมาณเยอะขึ้นแต่ให้ทำงานที่มีความซับซ้อนมากขึ้น) จากนั้นลองประเมินดูว่าสิ่งที่ทำออกมานั้น ผลเป็นอย่างไร หากเขาสามารถทำได้ดี ก็อาจพิจารณางานที่ยากขึ้นไปอีกให้ทำ เพื่อดูว่าจุดสิ้นสุดของศักยภาพของเขาอยู่ตรงไหน
2. ความรู้และมุมมองที่กว้างมากกว่าที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน
การทดสอบศักยภาพ ไม่ได้จำกัดเพียงแค่งานที่ลึกและยากขึ้นกว่าเดิม แต่ผู้ที่มีศักยภาพ พร้อมที่จะเติบโตต้องมีความสามารถในการมองที่กว้างกว่าเดิมด้วย
ในฐานะหัวหน้างาน การจะรู้ได้ว่าบุคคลคนหนึ่งมีมุมมองกว้างไกลเพียงใด อาจใช้วิธีการมองหมายงานโครงการ (Project) บางอย่างให้ไปคิด เช่น คิดหาวิธีการปรับปรุงงานที่ทำอยู่ให้มีศักยภาพมากยิ่งขึ้น หรือคิดหาแนวทางใหม่ ๆ ในการดูแลลูกค้า เป็นต้น จากนั้นประเมินดูว่า คนๆ นั้นมีความรู้และสามารถมองภาพใหญ่และเข้าใจความเชื่อโยงของปัจจัยต่าง ๆ ได้ดีเพียงใด
3. ทักษะในด้านการทำงานร่วมกับผู้อื่นและการยอมรับที่มีจากเพื่อนร่วมงาน
หลายครั้งที่เราให้ความสำคัญกับความรู้ความชำนาญในเรื่องที่เกี่ยวข้องกับงานมากเกินไป จนลืมปัจจัยที่สำคัญมากปัจจัยหนึ่งคือความสามารถในเรื่องคน (People Skills)
ในฐานะหัวหน้างาน การจะรู้ได้ว่าบุคคลคนหนึ่งมีความสามารถในเรื่องการบริหารจัดการคนมากน้อยเพียงใด อาจใช้วิธีการมอบหมายให้ทำงานแทนในช่วงที่หัวหน้าไม่อยู่ โดยให้ฝึกที่จะปกครองคนบ้าง หรืออาจแต่งตั้งให้เป็นหัวหน้าทีมในการทำกิจกรรมบางอย่าง เพื่อสังเกตดูว่าคน ๆ นั้น สามารถทำงานร่วมกับผู้อื่นได้หรือไม่ การยอมรับจากผู้ที่ทำงานด้วยเป็นอย่างไร
4. ทัศนคติและพฤติกรรมที่เหมาะสม พร้อมที่จะเป็นตัวอย่างที่ดีให้กับคนอื่น ๆ ในองค์กร
ปัจจัยสุดท้าย เป็นการดูลึกลงไปถึงทัศนคติและพฤติกรรมของพนักงานที่จะได้รับการพิจารณาเลื่อนตำแหน่ง ว่าเขาคนนั้นเป็นประชากรที่ดีขององค์กรหรือไม่ มีทัศนคติอย่างไรต่องาน ต่อองค์กร ต่อลูกค้าหรือเพื่อนร่วมงาน
ในฐานะหัวหน้างาน การจะรู้ได้ว่าบุคคลคนหนึ่งมีทัศนคติและการกระทำตามที่องค์กรปรารถนาหรือไม่ ให้ใช้วิธีการสอบถามจากคนอื่น ๆ ที่พนักงานคนนี้มีโอกาสทำงานด้วย หรืออาจใช้การสำรวจแบบ 360 องศา เพื่อดูว่าคนรอบข้างมองพนักงานคนนี้อย่างไรในเรื่อง พฤติกรรม ทัศนคติ และการกระทำ
หากสังเกตดูให้ดีจะพบว่า 3 ปัจจัยแรกเป็นเรื่องของความเก่ง 3 ประการ คือ เก่งงาน เก่งคิด และ เก่งคน ส่วนปัจจัยหลังสุดเป็นเรื่องของความดี
องค์กรทุก ๆ องค์กรควรผลักดัน “คนเก่ง” และ “คนดี” ให้มีโอกาสเติบโต หากหัวหน้างานขาดปัจจัยใดปัจจัยหนึ่งไป ก็คงไม่สามารถนำพาทีมงานและองค์กรให้ประสบความสำเร็จได้
จึงขอฝากไว้ ... เพราะทุกวันดูเหมือนเราจะมีแต่ผู้นำที่ เก่งแต่ไม่ดี หรือ ดีแต่ไม่เก่ง แต่ผู้นำที่ “เก่งและดี” ช่างหายากเสียนี่กระไร
