ผู้บริหารมองว่า งานอบรมไม่มีประสิทธิภาพ ควรทำอย่างไรดี โดย อ.อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา

Q : ปัจจุบันผมทำงานในธุรกิจ SME แห่งหนึ่ง ด้าน HR ดูแลด้านการฝึกอบรม บริษัทมีพนักงานประมาณร้อยกว่าคน ที่ผ่านมาการฝึกอบรม ใช้วิธีการเชิญหัวหน้างาน มาเป็นวิทยากร เสร็จแล้วประเมินผล แต่ผมไม่สามารถ นำผลที่ได้จากการอบรม มาวิเคราะห์เพื่อหาแนวทางในการพัฒนาพนักงานต่อได้ ผมต้องการทำ แผนพัฒนารายบุคคล เพื่อให้พนักงานทราบขีดความสามารถของตนเอง และสิ่งที่องค์กรคาดหวัง ตอนนี้ผู้บริหารมองว่า งานอบรมไม่มีประสิทธิภาพ ไม่สามารถตอบสนอง ความต้องการของหน่วยงาน และองค์กรได้ ขอคำแนะนำว่าควรทำอย่างไรดี

A : อันที่จริงสิ่งที่เล่ามา ผมคิดว่ามีหลายคำถาม ปนๆ กันอยู่ ขอแยกตอบเป็นข้อๆ ดังนี้

1. การที่ไม่สามารถ นำผลประเมินหลังฝึกอบรม มาวิเคราะห์ต่อได้ อาจะเป็นเพราะแบบประเมิน ไม่ได้ถูกออกแบบมา เพื่อวัตถุประสงค์นี้ ปกติผลลัพธ์ของการฝึกอบรม สามารถวัดได้ 5 ระดับ

- ระดับที่ 1 : วัดความพึงพอใจของผู้เข้าอบรม (Satisfaction)
- ระดับที่ 2 : วัดความรู้ที่เพิ่มขึ้นจากการเข้ารับการอบรม (Knowledge)
- ระดับที่ 3 : วัดพฤติกรรมที่เปลี่ยนไปหลังการฝึกอบรม (Behavior)
- ระดับที่ 4 : วัดผลลัพธ์ที่ได้จากพฤติกรรมที่เปลี่ยนไป (Impact)
- ระดับที่ 5 : วัดผลตอบแทนที่ได้ เทียบกับเงินที่ลงทุนไป (Return on Investment)

หากแบบประเมินที่ใช้ ถูกออกแบบมาเพื่อวัด แค่ความพึงพอใจของผู้เข้าอบรมเท่านั้น อาจไม่สามารถนำข้อมูลมาวิเคราะห์ต่อได้ อย่างเต็มประสิทธิภาพ ดังนั้น คงต้องปรับแบบประเมินให้ครอบคลุมถึงระดับ 2 และ 3 ด้วย (สนใจศึกษาเรื่องนี้เพิ่มเติม เสิร์ชหาคำว่า แนวทางการประเมินผล ความคุ้มค่าในการฝึกอบรม หรือ 5 levels of training ROI)

2. การหาความต้องการ (Needs) ในการฝึกอบรม ควรเริ่มต้นจากการกำหนด “สมรรถนะ” (Competency) ที่องค์กรต้องการให้ชัดเจนก่อน จากนั้นจึงทำการวัดประเมิน ระดับของสมรรถนะที่พนักงานแต่ละคนมีเทียบกับมาตรฐาน เพื่อให้ได้สิ่งที่แต่ละคนต้องพัฒนา (Development Needs) วิธีนี้ดีที่สุด เพราะจะได้ไม่สะเปะสะปะ แต่ถ้าทำไม่ได้จริงๆ ให้ใช้วิธีถามจากหัวหน้า 2 ระดับ เพื่อระบุแผนพัฒนาของพนักงานคนนั้นๆ เช่น พนักงานมีหัวหน้าเป็น Supervisor และ Supervisor มีหัวหน้าเป็น Manager ให้ถามทั้ง Supervisor และ Manager เพื่อหลีกเลี่ยงการใช้วิจารณญาณ ของหัวหน้าโดยตรงเพียงคนเดียว (การจัดทำแผนพัฒนา ไม่ควรใช้วิธีสอบถามจากพนักงานเพียงอย่างเดียว เพราะจะได้แต่ความอยาก (Want) ซึ่งอาจไม่ใช่ความต้องการ (Need) ที่แท้จริง)

3. การพัฒนา ไม่ควรจำกัดแค่การอบรม แต่น่าจะเพิ่มความหลากหลาย ให้ครบทุกมิติ ได้แก่ตัวพนักงานเอง หัวหน้างานโดยตรง และหน่วยงาน HR เช่น ให้พนักงานจับคู่กันเองเพื่อแลกเปลี่ยนเรียนรู้ ให้หัวหน้างานทำหน้าที่พี่เลี้ยง หรือโค้ช เป็นต้น

4. แผนพัฒนาที่ดีควรมีองค์ประกอบดังต่อไปนี้

ก) เรื่องที่ต้องพัฒนา
ข) แนวทางในการพัฒนา
ค) วิธีการวัดผลความสำเร็จ
ง) กำหนดเวลาในการเริ่มต้นการพัฒนา
จ) กำหนดเวลาในการติดตามความคืบหน้า (ควรทำอย่างน้อยไตรมาสละครั้ง)

หากทำได้ตามนี้ การพัฒนาบุคลากรในองค์กร น่าจะได้จะมีประสิทธิภาพและได้ผลลัพธ์ตามที่ต้องการมากขึ้น

อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา
กรรมการบริหาร สลิงชอท กรุ๊ป
apiwut.p@slingshot.co.th