เฮย์กรุ๊ป แนะ HR ปรับตัวเพื่อความอยู่รอดขององค์กร เผยโจทย์ท้าทาย HR ต้องเร่งปรับปรุง-ออกแบบหน้าที่ความรับผิดชอบใหม่ให้ท้าทายขึ้น สอดรับกับกลยุทธ์ธุรกิจในอนาคตและต้องดึงดูดผู้มีศักยภาพสูงไว้ในองค์กร
การเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในปัจจุบันนี้ ทำให้ HR ต้องรีบปรับตัวให้ทันกับสถานการณ์โลกที่เปลี่ยนไป เพราะ HR มีบทบาทสำคัญในการบริหารงานให้สอดคล้องกับทิศทางธุรกิจขององค์กร ทั้งนี้ HR ทุกองค์กรได้ปรับเปลี่ยนหน่วยงานของตนให้สนับสนุนผู้บริหารให้ทำงานได้ง่ายและมีประสิทธิภาพมากขึ้น แต่อย่างไรก็ตาม ยังมี HR ในบางองค์กรยังประสบปัญหาไม่สามารถสร้างผลงานให้เข้าตาผู้บริหารได้
ปัญหาเหล่านี้อาจเกิดได้หลายสาเหตุ ซึ่งสาเหตุหลักนั้นเป็นเรื่องความเข้าใจในจุดมุ่งหวังขององค์กรที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว หรืออาจเป็นเพราะ HR ไม่สามารถปรับเปลี่ยนตัวเองได้ทัน ทั้งๆ ที่สามารถตีโจทย์ในเรื่องที่ต้องตอบสนองความต้องการขององค์กรได้แล้วก็ตาม แต่เนื่องจากมีหลายโครงการในปัจจุบันที่ยังค้างอยู่ ทำให้ไม่สามารถละทิ้งโครงการปัจจุบันไปทำโครงการใหม่ได้ ในขณะเดียวกันก็มีเรื่องที่สำคัญอื่นๆ เข้ามาเพิ่มเติมจนทำให้ HR ให้ความสนใจและลำดับความสำคัญไม่ตรงกับความต้องการทางธุรกิจในขณะนั้น
บริษัท เฮย์กรุ๊ป จำกัด บริษัทที่ปรึกษาด้านการบริหารจัดการและพัฒนาองค์กร เผยผลสำรวจ Next generation HR Survey” ซึ่งเป็นการสำรวจร่วมกับผู้บริหารระดับสูงมากกว่า 1,400 องค์กร ใน 80 ประเทศ ตั้งแต่องค์กรระดับภูมิภาคจนถึงระดับนานาชาติ มีเป้าหมายสร้างความเข้าใจในเรื่องราวต่างๆ ที่รุมเร้า HR รวมถึงให้ข้อมูลเชิงลึกแก่ผู้บริหารในแนวโน้มและทิศทางการพัฒนาองค์กร มุ่งเน้นการให้ความสำคัญในเรื่องของคน เพื่อที่จะรองรับและเตรียมความพร้อมสภาวะการแข่งขันทั้งในปัจจุบันและอนาคต
ผลการวิจัยพบว่า ร้อยละ 34 ขององค์กรที่เข้าร่วมผลสำรวจยืนยันว่า หน่วยงาน HR ของตนมีบทบาทในการสนับสนุนการสร้างความสำเร็จทางธุรกิจในเชิงกลยุทธ์ซึ่งเทียบเท่ากับหน่วยงานหลักทั้งหลายเป็นที่เรียบร้อยแล้ว ในขณะที่องค์กรส่วนใหญ่ยังไม่มั่นใจนักว่าหน่วยงาน HR ของตนได้ยกระดับเชิงกลยุทธ์มาถึงระดับนึ้แล้ว เพราะยังมีความต้องการอีกหลายเรื่องที่ยังไม่ได้ดั่งใจนัก
นอกจากนี้ ในช่วงเศรษฐกิจถดถอย ผู้บริหารส่วนใหญ่ตอบว่า องค์กรจะให้ความสำคัญกับการควบคุมและลดต้นทุนเป็นหลัก ในขณะที่ช่วงภาวะเศรษฐกิจฟื้นตัว ผู้บริหารได้เปลี่ยนจุดมุ่งเน้นมาสู่การผลักดันการเจริญเติบโตและการขยายตัวทางธุรกิจมากยิ่งขึ้น ส่งผลให้โจทย์ทางธุรกิจของ HR เปลี่ยนไปจากเดิม และในอนาคตข้างหน้า HR ส่วนใหญ่จะต้องคำนึงถึงการวางคนที่มีคุณภาพลงในตำแหน่งที่เหมาะสม โดยมีการปรับปรุงและออกแบบหน้าที่ความรับผิดชอบใหม่ให้ท้าทายขึ้น สอดคล้องกับกลยุทธ์ธุรกิจในปัจจุบันและอนาคต ระบบการบริหารงาน HR ในยุคใหม่จะต้องสามารถดึงดูดและรักษาผู้มีศักยภาพสูงไว้ได้ โดยเน้นให้โอกาสในการพัฒนาและการเติบโตในสายอาชีพ พร้อมที่จะเป็นผู้สืบทอดตำแหน่งงานในอนาคต
“ความสำเร็จขององค์กรจะต้องพึ่งพาความสามารถในการเชื่อมโยงระหว่างการบริหารทรัพยากรบุคคลกับโมเดลทางธุรกิจ ซึ่งในสภาพความเป็นจริงในปัจจุบัน พบว่า การแข่งขันจะบีบให้องค์กรต่างๆ มีการปรับตัวอยู่ตลอดเวลา HR จะต้องเริ่มเปลี่ยนแนวความคิด จากการบริหารงานแบบเก่าที่เป็น Silo มาเป็นการบริหารแบบองค์รวม (Holistic) ที่สามารถเชื่อมงาน คน และธุรกิจเข้าด้วยกันเป็นหนึ่งเดียว การเปลี่ยนแปลงครั้งนี้จะเป็นการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญยิ่งถ้าผู้บริหารจะต้องเปลี่ยนมุมมองที่มีต่อ HR ให้เป็น Business Partner” นายฟิล จอห์นสัน หัวหน้าการประเมินค่างานบริษัทเฮย์กรุ๊ปในระดับสากล กล่าว
ผลการทำแบบสำรวจยังชี้ให้เห็นถึงระบบและกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ขาดการเชื่อมโยงและการผสมผสานกันพอสมควร
โดยร้อยละ 40 ขององค์กรชั้นนำ ได้นำเอาการประเมินค่างาน (Work Measurement) เชื่อมโยงกับกระบวนการบริหารผู้มีศักยภาพสูง (Talent Management Processes) และสัดส่วนน้อยกว่าร้อยละ 36 ได้นำเอากระบวนการบริหารผู้มีศักยภาพสูง (Talent Management) ไปเป็นปัจจัยในการออกแบบ การบริหารและพัฒนาองค์กร (Organizational Effectiveness) ขณะที่ส่วนที่เหลือได้เลิกระบบการบริหารแบบ Silo ซึ่งส่วนใหญ่ยังไม่สามารถเปลี่ยนแนวความคิดได้ และยังไม่มั่นใจว่าจะเปลี่ยนได้เมื่อไร
การวิจัยครั้งนี้ยังบอกได้อีกว่า หน่วยงาน HR จะไม่เป็นตามความคาดหวังของผู้บริหารอย่างไร ถ้าแนวความคิดการบริหารยังเป็นแบบเก่าที่เป็น Silo เช่น การบริหารเงินเดือนเป็นหนึ่ง Silo (Remuneration Management) ที่ทำงานไม่เกี่ยวข้องกับการบริหารผู้มีศักยภาพสูง (Talent Management) หรือ การบริหารผลงานปฎิบัติงาน (Performance Management) เป็นหน่วยงานแยกออกจากการออกแบบความรับผิดชอบในตำแหน่งงาน (Organization effectiveness) แทนที่จะเป็นการบริหารแบบองค์รวม
ทั้งนี้ ร้อยละ 76 บอกว่ามีการใช้การประเมินค่างานอย่างเป็นระบบและจริงจัง แต่ไม่ได้นำประโยชน์ของผลการประเมินไปใช้อย่างเต็มที่ องค์กรหลายๆ องค์กรยังจำกัดการประเมินค่างาน ไปใช้ในการกำหนดฐานเงินเดือน และการกำหนดระดับชั้นงานเท่านั้น
นายชนัตถ์ อธิบาย Associate Director บริษัท เฮย์กรุ๊ป ประเทศไทย กล่าวว่า "ขณะนี้หลายองค์กรในไทยมีแนวโน้มที่จะนำเอาการใช้ระบบการประเมินค่างานไปสนับสนุนการบริหารงานบุคคลในด้านอื่นๆ ด้วย เพื่อให้ระบบต่างๆ สอดคล้องและเป็นแนวทางเดียวกัน เช่น การวางแผนผู้สืบทอดตำแหน่ง (Succession Planning) ทางเดินสายอาชีพ (Career Pathing) และการตัดสินเลือกผู้มีศักยภาพสูง (Talent Management decisions) การใช้เป็นการประเมินค่างาน เครื่องมือในการวิเคราะห์ ตรวจสอบการออกแบบตำแหน่งงาน และการออกแบบโครงสร้างองค์กร (Organization Effectiveness)"
ดังนั้น การใช้การประเมินค่างานได้อย่างมีประสิทธิภาพ องค์กรต้องสามารถนำข้อมูลที่ได้จากการประเมินค่างานมาใช้ต่อยอดในการออกแบบหรือพัฒนาระบบงาน HR อื่นๆ ได้ ซึ่งจะทำให้ผู้บริหารสามารถมีความเข้าใจ เชื่อมโยงระบบต่างๆ เข้าหากันได้ง่าย รวมถึงสามารถสื่อสาร กับพนักงานได้ถึงเหตุและผลในที่มาของการออกแบบระบบงานต่างๆ ได้เป็นอย่างดี
การเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในปัจจุบันนี้ ทำให้ HR ต้องรีบปรับตัวให้ทันกับสถานการณ์โลกที่เปลี่ยนไป เพราะ HR มีบทบาทสำคัญในการบริหารงานให้สอดคล้องกับทิศทางธุรกิจขององค์กร ทั้งนี้ HR ทุกองค์กรได้ปรับเปลี่ยนหน่วยงานของตนให้สนับสนุนผู้บริหารให้ทำงานได้ง่ายและมีประสิทธิภาพมากขึ้น แต่อย่างไรก็ตาม ยังมี HR ในบางองค์กรยังประสบปัญหาไม่สามารถสร้างผลงานให้เข้าตาผู้บริหารได้
ปัญหาเหล่านี้อาจเกิดได้หลายสาเหตุ ซึ่งสาเหตุหลักนั้นเป็นเรื่องความเข้าใจในจุดมุ่งหวังขององค์กรที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว หรืออาจเป็นเพราะ HR ไม่สามารถปรับเปลี่ยนตัวเองได้ทัน ทั้งๆ ที่สามารถตีโจทย์ในเรื่องที่ต้องตอบสนองความต้องการขององค์กรได้แล้วก็ตาม แต่เนื่องจากมีหลายโครงการในปัจจุบันที่ยังค้างอยู่ ทำให้ไม่สามารถละทิ้งโครงการปัจจุบันไปทำโครงการใหม่ได้ ในขณะเดียวกันก็มีเรื่องที่สำคัญอื่นๆ เข้ามาเพิ่มเติมจนทำให้ HR ให้ความสนใจและลำดับความสำคัญไม่ตรงกับความต้องการทางธุรกิจในขณะนั้น
บริษัท เฮย์กรุ๊ป จำกัด บริษัทที่ปรึกษาด้านการบริหารจัดการและพัฒนาองค์กร เผยผลสำรวจ Next generation HR Survey” ซึ่งเป็นการสำรวจร่วมกับผู้บริหารระดับสูงมากกว่า 1,400 องค์กร ใน 80 ประเทศ ตั้งแต่องค์กรระดับภูมิภาคจนถึงระดับนานาชาติ มีเป้าหมายสร้างความเข้าใจในเรื่องราวต่างๆ ที่รุมเร้า HR รวมถึงให้ข้อมูลเชิงลึกแก่ผู้บริหารในแนวโน้มและทิศทางการพัฒนาองค์กร มุ่งเน้นการให้ความสำคัญในเรื่องของคน เพื่อที่จะรองรับและเตรียมความพร้อมสภาวะการแข่งขันทั้งในปัจจุบันและอนาคต
ผลการวิจัยพบว่า ร้อยละ 34 ขององค์กรที่เข้าร่วมผลสำรวจยืนยันว่า หน่วยงาน HR ของตนมีบทบาทในการสนับสนุนการสร้างความสำเร็จทางธุรกิจในเชิงกลยุทธ์ซึ่งเทียบเท่ากับหน่วยงานหลักทั้งหลายเป็นที่เรียบร้อยแล้ว ในขณะที่องค์กรส่วนใหญ่ยังไม่มั่นใจนักว่าหน่วยงาน HR ของตนได้ยกระดับเชิงกลยุทธ์มาถึงระดับนึ้แล้ว เพราะยังมีความต้องการอีกหลายเรื่องที่ยังไม่ได้ดั่งใจนัก
นอกจากนี้ ในช่วงเศรษฐกิจถดถอย ผู้บริหารส่วนใหญ่ตอบว่า องค์กรจะให้ความสำคัญกับการควบคุมและลดต้นทุนเป็นหลัก ในขณะที่ช่วงภาวะเศรษฐกิจฟื้นตัว ผู้บริหารได้เปลี่ยนจุดมุ่งเน้นมาสู่การผลักดันการเจริญเติบโตและการขยายตัวทางธุรกิจมากยิ่งขึ้น ส่งผลให้โจทย์ทางธุรกิจของ HR เปลี่ยนไปจากเดิม และในอนาคตข้างหน้า HR ส่วนใหญ่จะต้องคำนึงถึงการวางคนที่มีคุณภาพลงในตำแหน่งที่เหมาะสม โดยมีการปรับปรุงและออกแบบหน้าที่ความรับผิดชอบใหม่ให้ท้าทายขึ้น สอดคล้องกับกลยุทธ์ธุรกิจในปัจจุบันและอนาคต ระบบการบริหารงาน HR ในยุคใหม่จะต้องสามารถดึงดูดและรักษาผู้มีศักยภาพสูงไว้ได้ โดยเน้นให้โอกาสในการพัฒนาและการเติบโตในสายอาชีพ พร้อมที่จะเป็นผู้สืบทอดตำแหน่งงานในอนาคต
“ความสำเร็จขององค์กรจะต้องพึ่งพาความสามารถในการเชื่อมโยงระหว่างการบริหารทรัพยากรบุคคลกับโมเดลทางธุรกิจ ซึ่งในสภาพความเป็นจริงในปัจจุบัน พบว่า การแข่งขันจะบีบให้องค์กรต่างๆ มีการปรับตัวอยู่ตลอดเวลา HR จะต้องเริ่มเปลี่ยนแนวความคิด จากการบริหารงานแบบเก่าที่เป็น Silo มาเป็นการบริหารแบบองค์รวม (Holistic) ที่สามารถเชื่อมงาน คน และธุรกิจเข้าด้วยกันเป็นหนึ่งเดียว การเปลี่ยนแปลงครั้งนี้จะเป็นการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญยิ่งถ้าผู้บริหารจะต้องเปลี่ยนมุมมองที่มีต่อ HR ให้เป็น Business Partner” นายฟิล จอห์นสัน หัวหน้าการประเมินค่างานบริษัทเฮย์กรุ๊ปในระดับสากล กล่าว
ผลการทำแบบสำรวจยังชี้ให้เห็นถึงระบบและกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ขาดการเชื่อมโยงและการผสมผสานกันพอสมควร
โดยร้อยละ 40 ขององค์กรชั้นนำ ได้นำเอาการประเมินค่างาน (Work Measurement) เชื่อมโยงกับกระบวนการบริหารผู้มีศักยภาพสูง (Talent Management Processes) และสัดส่วนน้อยกว่าร้อยละ 36 ได้นำเอากระบวนการบริหารผู้มีศักยภาพสูง (Talent Management) ไปเป็นปัจจัยในการออกแบบ การบริหารและพัฒนาองค์กร (Organizational Effectiveness) ขณะที่ส่วนที่เหลือได้เลิกระบบการบริหารแบบ Silo ซึ่งส่วนใหญ่ยังไม่สามารถเปลี่ยนแนวความคิดได้ และยังไม่มั่นใจว่าจะเปลี่ยนได้เมื่อไร
การวิจัยครั้งนี้ยังบอกได้อีกว่า หน่วยงาน HR จะไม่เป็นตามความคาดหวังของผู้บริหารอย่างไร ถ้าแนวความคิดการบริหารยังเป็นแบบเก่าที่เป็น Silo เช่น การบริหารเงินเดือนเป็นหนึ่ง Silo (Remuneration Management) ที่ทำงานไม่เกี่ยวข้องกับการบริหารผู้มีศักยภาพสูง (Talent Management) หรือ การบริหารผลงานปฎิบัติงาน (Performance Management) เป็นหน่วยงานแยกออกจากการออกแบบความรับผิดชอบในตำแหน่งงาน (Organization effectiveness) แทนที่จะเป็นการบริหารแบบองค์รวม
ทั้งนี้ ร้อยละ 76 บอกว่ามีการใช้การประเมินค่างานอย่างเป็นระบบและจริงจัง แต่ไม่ได้นำประโยชน์ของผลการประเมินไปใช้อย่างเต็มที่ องค์กรหลายๆ องค์กรยังจำกัดการประเมินค่างาน ไปใช้ในการกำหนดฐานเงินเดือน และการกำหนดระดับชั้นงานเท่านั้น
นายชนัตถ์ อธิบาย Associate Director บริษัท เฮย์กรุ๊ป ประเทศไทย กล่าวว่า "ขณะนี้หลายองค์กรในไทยมีแนวโน้มที่จะนำเอาการใช้ระบบการประเมินค่างานไปสนับสนุนการบริหารงานบุคคลในด้านอื่นๆ ด้วย เพื่อให้ระบบต่างๆ สอดคล้องและเป็นแนวทางเดียวกัน เช่น การวางแผนผู้สืบทอดตำแหน่ง (Succession Planning) ทางเดินสายอาชีพ (Career Pathing) และการตัดสินเลือกผู้มีศักยภาพสูง (Talent Management decisions) การใช้เป็นการประเมินค่างาน เครื่องมือในการวิเคราะห์ ตรวจสอบการออกแบบตำแหน่งงาน และการออกแบบโครงสร้างองค์กร (Organization Effectiveness)"
ดังนั้น การใช้การประเมินค่างานได้อย่างมีประสิทธิภาพ องค์กรต้องสามารถนำข้อมูลที่ได้จากการประเมินค่างานมาใช้ต่อยอดในการออกแบบหรือพัฒนาระบบงาน HR อื่นๆ ได้ ซึ่งจะทำให้ผู้บริหารสามารถมีความเข้าใจ เชื่อมโยงระบบต่างๆ เข้าหากันได้ง่าย รวมถึงสามารถสื่อสาร กับพนักงานได้ถึงเหตุและผลในที่มาของการออกแบบระบบงานต่างๆ ได้เป็นอย่างดี
