ในยุค COVID – 19 ที่องค์กรเปรียบเสมือนบ้านที่กำลังไฟไหม้ ต้องหาคนมาดับไฟ และสร้างบ้านใหม่ไปพร้อมกัน เพื่อสร้างองค์กรที่ Resilience ฟื้นสภาพขึ้นมาได้จากวิกฤตการณ์ และพร้อมรับมือกับโลกที่ความไม่แน่นอนคือความแน่นอน มาร่วมรับฟังมุมมองและแนวคิดที่น่าสนใจจาก 4 ท่านผู้มีประสบการณ์คร่ำหวอดผ่านร้อนผ่านหนาวยืนหยัดในวงการธุรกิจและทรัพยากรมนุษย์มานานหลายสิบปี จากงาน THAILAND HR DAY 2020 - HYBRID CONFERENCE “Building Organizational Resilience: HR & the Future Strategy on Transformation” เมื่อต้นเดือนธันวาคมที่ผ่านมา ณ โรงแรมเซ็นทารา แกรนด์ เซ็นทรัล ลาดพร้าว และผ่านระบบแอพลิเคชั่น Zoom แบบออนไลน์ไปพร้อมกัน โดย สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT)
สันติธาร เสถียรไทย นักเศรษฐศาสตร์ภาคเทคโนโลยีแห่งเอเชีย Group Chief economist Sea Group บริษัทเทคโนโลยีชั้นนำของอาเซียน ยักษ์ใหญ่ในวงการเกม และ E-commerce (Garena, Shopee, Alipay) เริ่มเปิดเวทีสัมมนาด้วยรูปแบบ Virtual ส่งตรงจากสิงค์โปร์ ในหัวข้อ “Thailand in 2021: Shaping a People-centered Economic Recovery“ชวนทุกคนให้จินตนาการถึงโลกหลัง COVID – 19 ในปี 2021 และเผยให้เห็นถึงข้อมูลสำคัญแสดงให้เห็นถึงผลกระทบที่เกิดขึ้นจาก COVID – 19 ย้ำชัดว่าวิกฤตการณ์ครั้งนี้แตกต่างจากต้มยำกุ้ง และแฮมเบอร์เกอร์โดยสิ้นเชิง เพราะจุดศูนย์กลางไม่ใช่ภูมิภาค แต่เป็น “คน” และทำให้ปี 2020 กลายเป็นปีแห่งการ “ตกต่ำ (Disruptions) ติดขัด (Downturns) ติดลบ (Deficits)”
“COVID – 19 เป็น Disruption ที่ส่งผลกับชีวิตคน ผู้เสียชีวิตกว่าล้านคน ทำให้การดำเนินชีวิตในโลกหยุดชะงัก COVID – 19 ทำให้เกิด Downturn ในวิกฤตต้มยำกุ้งหรือแฮมเบอร์เกอร์ เรายังสามารถส่งออกการค้าขายไปที่ภูมิภาคอื่นได้ แต่โควิดทำให้เกิดความติดขัดไม่สามารถส่งออกค้าขายไปยังภูมิภาคอื่นได้ อีกทั้งกำลังซื้อและความมั่นใจของผู้บริโภคก็ตกลง เมื่อ Disruption มาเจอ Downturn ก็ทำให้เกิด Deficits การติดลบทั้งตัวเลข GDP ความสามารถในการจ่ายคืนหนี้ของผู้ประกอบการและประชาชน”
Risk & Opportunity 2021 : ปัจจุบันยังไม่ใช่ New Normal
Maximum Lockdown
The New Abnormal
The New Normal
ทว่าท่ามกลางวิกฤตก็ยังมีความหวังและโอกาสเกิดขึ้น เมื่อชีวิตติดขัด ดิจิทัลจึงกลายเป็นเรื่องปกติในทุกด้านของชีวิต จนเรียกได้ว่า “Digital by Default” สันติธารกล่าวว่า “ปัจจุบันเรายังอยู่ในช่วงความผิดปกติใหม่ (New abnormal) เราจะยังไม่เข้าสู่ “ชีวิตปกติใหม่” (New normal) จนกว่าจะได้วัคซีน แล้วจากนั้นโลกจะเปลี่ยนแปลงไปตลอดกาล โลกจะแข็งแรงขึ้น แต่ฟื้นตัวช้าใช้เวลา 1 – 2 ปี ประเทศไทยจะอยู่ในทิศทางที่ค่อยๆ ฟื้นตัว เพราะได้ผ่านจุดที่แย่ที่สุดไปแล้ว”
ชี้ชัดปีหน้าต้องระวัง 3 ตัวอักษร “K W L” “อยู่รอด อยู่เป็น อยู่ยืน”
“จากข้อมูลของธนาคารแห่งประเทศไทยชี้ให้เห็นแนวโน้มในปีหน้าว่า ภาคธุรกิจจะมีการฟื้นตัวแบบตัว “K” ธุรกิจอุปโภค บริโภค และบริการจะกลับมาเร็ว ภาคการส่งออกจะพุ่งขึ้นและกลายเป็นพระเอกในปีหน้า ส่วนธุรกิจท่องเที่ยวยังคงฟื้นตัวช้าและเติบโตอยู่ที่ฐานล่าง อีกขาหนึ่งของตัว “K” ต้องระวังบริษัทกลุ่มเปราะบาง 30% ซึ่งส่วนใหญ่เป็นบริษัทขนาดเล็กไม่สามารถจ่ายหนี้ได้ ถ้าทิศทางเป็นไปตามโมเดลตัว “K” องค์กรที่เริ่มฟื้นตัวและกำลังปรับตัวเองให้รอดได้ ยังต้องช่วยส่วนอื่นทั้งด้านการเรียนรู้ ด้านการเงิน เพื่อให้สังคมมีขาที่แข็งแรง “อยู่รอด” ไปด้วยกัน
การฟื้นตัวทางเศรษฐกิจจะเป็นในรูปแบบของตัว “W” เกิดอาฟเตอร์ช็อคตามมา ธุรกิจต้องใช้โมเดล “2R” กระจายกลุ่มลูกค้า กระจายธุรกิจ เพื่อการกระจายความเสี่ยง (Risk Management) และเตรียมตัว เตรียมการณ์ และปรับตัวแบบ Resilience เพื่อ “อยู่เป็น” สามารถรับมืออาฟเตอร์ช็อคที่จะเกิดอีกหลายครั้ง
เกิดแผลเป็นทางเศรษฐกิจในลักษณะของตัว “L” หลายธุรกิจไม่สามารถไปเริ่มต้นในอุตสาหกรรมอื่นได้ คนบางกลุ่มสูญเสียความสามารถทางการทำงานอย่างถาวร จากรายงาน WEF Future of Jobs 2020 ธุรกิจท่องเที่ยว MICE การบิน และอสังหาริมทรัพย์ จะกลายเป็นธุรกิจที่ไม่เหมือนเดิมอีกต่อไป 50% จะใช้ออโตเมชั่น 59% จะลดคนที่ไม่จำเป็นต้องใช้ ถ้าองค์กรอยากจะ “อยู่ยืน” นักทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรก็ต้องกลับมานั่งคิดถึงทักษะในอนาคต และทำให้คนในองค์กรมีทักษะนั้นอย่างจริงจัง”
หลังจากที่สันติธารทิ้งท้ายเรื่องการ “อยู่รอด” ด้วยการ “ปรับตัว” เพื่อให้ “อยู่เป็น” ช่วงนี้จึงเป็นช่วงที่สำคัญเป็นพิเศษสำหรับองค์กรและนักทรัพยากรมนุษย์ เมื่อพูดถึงเรื่องการเปลี่ยนผ่านคงจะไม่มีใครสามารถบอกเล่าได้ดีไปกว่า อริยะ พนมยงค์ CEO & Founder Transformational ผู้ที่ช่วยให้หลายองค์กรผ่านช่วงแห่งการ Transform มาอย่างมากมาย
อริยะ พนมยงค์ มาแบ่งปันประสบการณ์แบบออฟไลน์ที่งานสัมมนาในหัวข้อ (Culture) Transformation & Crisis Survival in 2021 “ซ้อมวิ่งให้เร็วที่สุดภายในอีก 1 ปีที่เหลือ ก่อนที่สถานการณ์จะกลับมาเป็นปกติ”
สิ่งที่ต้องทำในช่วงเวลา 1 ปีนับจากนี้!
“เมื่อเทคโนโลยีกลายเป็นกฎของโลกใหม่ ทุกคนจึงต้องเรียนรู้เทคโนโลยีเหมือนเรียนภาษาใหม่ เทคโนโลยีกลายเป็นอุตสาหกรรมที่ใหญ่ที่สุดในโลก ธุรกิจที่ใหญ่ที่สุดของโลก 7 ใน 10 คือ Tech company ในมุมมองที่ HR จะต้องสนใจก็คือ Tech company มีพนักงานน้อยกว่าบริษัททั่วไปหลาย 10 เท่าแต่กลับมีมูลค่าทางการตลาดมากกว่า”
Why do companies fail at innovation?
อริยะแนะ 5 ข้อ เพื่อให้องค์กรอยู่กับเทคโนโลยีและใช้เทคโนโลยีให้เกิดนวัตกรรมสูงสุด
1.เล่นเกมเดียวกับเทคโนโลยี เข้าใจเทคโนโลยี เพราะเป็นคนออกแบบเทคโนโลยีเอง
2.ไม่จ้างคนมาทำเทคโนโลยี ถ้าเรายังไม่มีไอเดีย
3.หาช่องทางใหม่ๆ สำหรับไอเดียของเรา การก็อปปี้คือการทำตามความสำเร็จจากสิ่งที่เราเห็น แต่เราไม่สามารถก็อปปี้สิ่งที่ไม่เห็นได้เลย
4.ระวังการใช้เทคโนโลยีโดยไม่มีแผน และมองเทคโนโลยีเป็นแค่กิมมิคหรือการพีอาร์ ถ้าทำเช่นนั้นผ่านไป 6 เดือนทุกอย่างที่ลงแรงไปจะกลับมาเป็นเหมือนเดิม
5.ในช่วง COVID – 19 องค์กรพยายามที่จะอยู่รอดในปัจจุบันเป็นสิ่งที่ถูกต้อง แต่การไม่ตระหนักถึงการไปต่อขององค์กรในอนาคต ตกหลุมพรางคิดว่าทุกอย่างจะกลับมาเหมือนเดิมเมื่อสถานการณ์นี้สิ้นสุดลง
ทีมดับเพลิง VS ทีมสร้างบ้าน
ในฐานะที่เป็นผู้ให้คำปรึกษากับองค์กรจำนวนมาก อริยะชี้ว่า “Organizational Transformation ไม่ใช่ทางเลือก พลังของเทคโนโลยีสามารถสร้างธุรกิจใหม่ได้ และเป็นสิ่งที่ธุรกิจซึ่งต้องการมีอนาคตต้องปรับตัว แต่ก็ไม่ใช่ว่าทุกคนต้องมาร่วมกันสร้างบ้านหลังใหม่ Transform เปรียบเทียบได้กับการที่องค์กรจะเปลี่ยนตัวเองไปสร้างบ้านรูปทรงใหม่ ในขณะที่บ้านเรากำลังไหม้ เราต้องแยกร่างว่าใครจะสร้างบ้านใหม่หรือใครจะดับเพลิง นั่นคือต้องมีคน 2 กลุ่มในองค์กรที่มี Skill Set ต่างกัน เมื่อได้เป้าหมายในการสร้างบ้านและดับเพลิงแล้ว ก็จะเห็นกระบวนการ Upskill, Reskill และในที่สุดก็ต้องมีการวัดความสำเร็จของนวัตกรรมในบ้านใหม่ ทั้งจากจำนวนผู้ใช้ การเกิดโมเดลธุรกิจใหม่ รายได้ของบริษัทที่เกิดขึ้นจากนวัตกรรมอย่างน้อย 20 – 30% จะเป็นตัววัดว่าเราจริงจังกับการสร้างบ้านใหม่ของเรามากเพียงใด”
จากที่กล่าวมาทั้งหมดไม่ต้องสงสัยเลยว่า ทำไม HR จึงต้องเข้าใจเทคโนโลยี เพราะ HR จะเป็นคนแรกที่ได้รับโจทย์ในการหาพนักงานที่ไม่เคยมีมาก่อนในองค์กร ทั้งๆ ที่ไม่มีใครรู้เลยว่าเขาเหล่านั้นเป็นคนอย่างไร หรือต้อง Reskill ให้พนักงานคนไหน? เป็นแบบไหน? ก่อนที่จะไปถึงคำตอบว่า HR ควรทำอย่างไร คนที่จะบอกสิ่งเหล่านี้ได้ก็คือ CEO
การทำ Organizational Transformation ที่ยากที่สุดก็คือ Culture Transformation ซึ่งในการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร CEO รวมไปถึงบอร์ดคือกุญแจที่สำคัญที่สุด ถ้าเราจะต้องการเปลี่ยนทิศทางองค์กรไปในโลกใหม่ เราก็ต้องมีคนที่เข้าใจโลกใหม่อยู่ในระดับสูงขององค์กรด้วย
ธุรกิจในโลกใหม่ CEO ต้องการคู่คิด HR ที่อึดแบบหมี บินได้แบบเหยี่ยว
ชานนท์ เรืองกฤตยา ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร และกรรมการผู้จัดการใหญ่ บริษัท อนันดา ดีเวลลอปเม้นท์ ซึ่งมาในหัวข้อ CEO’s Perspective on 2021 Business Continuity & Recovery ให้ทัศนะที่น่าสนใจว่า “ชีวิตซีอีโอเหมือนยืนอยู่บนเส้นลวด ต้องมีคู่คิดที่อดทนได้แบบหมี เพื่อจะบินได้แบบเหยี่ยว ความอึดของ HR มาจากความเข้าใจว่า ธุรกิจอยู่บนโลกที่ไม่มีความแน่นอน ธุรกิจก็ย่อมต้องไม่มีความแน่นอน แม้แต่รถไฟฟ้าก็ถูก Disrupt ได้ด้วย Economy Car หรือ Flying car หรือแม้แต่ที่ใกล้ตัวมากที่สุดก็ COVID – 19”
หลายองค์กรมักพูดว่าพนักงานทุกคนเป็นครอบครัวเดียวกัน แต่ ชานนท์ เรืองกฤตยา ซีอีโอที่ผ่านร้อนผ่านหนาวกอบกู้วิกฤตอสังหาริมทรัพย์ของครอบครัวในช่วงต้มยำกุ้งมาตั้งแต่อายุเพียง 24 กล่าวว่า “การที่หลายธุรกิจบอกว่าเราเป็นครอบครัวเดียวกับ เรารักกัน นั่นคือหลอกตัวเอง ธุรกิจคือการแข่งขัน แม้แต่ในทีมก็คือการแข่งขัน ถ้าเรามีผู้เล่นที่ลงแข่งเท่าไรก็ไม่ชนะ ไม่สามารถสร้างผลงานออกมาได้ ก็ต้องมีการเปลี่ยนตัว เปรียบเหมือนการแข่งกีฬา โค้ชจะเปลี่ยนตัวนักกีฬาที่เล่นไม่ได้ออก และโค้ชที่ว่าในองค์กรก็คือ HR”
ธุรกิจไม่แน่นอน บรรยากาศเปลี่ยน เกมเปลี่ยน ผู้เล่นก็ต้องเปลี่ยน
ชานนท์กล่าวถึง HR ที่ต้องการอยากรู้ว่า CEO ต้องการอะไร อยากให้ HR ทำอะไร “HR ควรเข้าไปฟังในสิ่งที่ CEO พูด แล้วสวมวิญญาณ CEO ในช่วงวิกฤติที่ยังขยับตัวไม่ได้ก็ต้องเลือกคนที่อดทนเก็บพลังงานเก่งแบบหมี 3 ปีให้อยู่รอด แล้วค่อยโผบินแบบเหยี่ยว
ท่ามกลางบรรยากาศที่เปลี่ยน เกมเปลี่ยน HR ก็ต้องไวพอที่จะเปลี่ยนตัวผู้เล่น เราต้องดิ้นตลอดเวลา จะมีกี่แผนก็ตาม เวลาทำจริงก็ต้องยุ่งเหยิงและปรับเปลี่ยน ในองค์กรของเราสร้างวัฒนธรรมที่พูดกันตรงๆ โดยไม่ต้องเกรงใจ แต่ยังรับกันได้ เพื่อให้ซ้อมก่อนจะออกไปข้างนอกที่ไม่มีใครปราณีใคร”
ความฝันของ CEO คือ เรือสปีดโบ๊ทที่แล่นอยู่ใน Blue Ocean
ในฐานะ CEO ที่ใช้ชีวิตอยู่ทั้งใน Red Ocean และ Blue Ocean ความคิดของผู้บริหารที่มีต่อ HR ก็คือ “Agile HR ที่เข้าใจกลยุทธ์ ไม่ใช่พูดแต่เรื่อง HRM, HRD, Training แต่ต้องพูดเรื่องกลยุทธ์กับ CEO เข้าใจสมองของ CEO ให้ได้หมด ถ้าเป็นเรือก็ต้องที่เป็นสปีดโบ๊ทที่คลอดออกมาจากเรือใหญ่ ไม่ใช่เรือพายที่แล่นอยู่ใน Blue Ocean มีความกล้า มีความอดทน มีความเข้าใจกลยุทธ์ และรู้จักคิดอย่างซีอีโอ นั่นคือ HR คู่คิดที่ CEO ต้องการ”
HR ต้องเก่งกลยุทธ์ เข้าใจความคิด CEO และแม่นในงาน HR
วิทยากรคนต่อไป ปัทมาวลัย รัตนพล หัวหน้าคณะที่ปรึกษาบริหาร บริษัท เอส แอนด์พี ซินดิเคท จำกัด (มหาชน) ก็เข้ามารับช่วงต่อในหัวข้อ Strengths in Difficult Times: Resilience & the Roles of HR ปัทมาวลัยกล่าวสอดคล้องกันว่า “HR ต้องสามารถเข้าใจบริบทของ CEO แต่ทำงานแบบ Touch the ground มีการปรับตัวแบบ Resilient คือ มีความเข้มแข็งทางด้านจิตใจ ออกจาก Comfort Zone ของตัวเอง เปลี่ยนแปลงตัวเองไปสู่ปี 2021 ด้วยการโยนประสบการณ์ในปี 2019 ที่ประสบความสำเร็จทิ้งไป อย่าทำทุกสิ่งแบบเดิมๆ แต่หนักขึ้น กล้าหาญที่จะเปลี่ยนแปลง ทำอะไรไม่เหมือนเดิม กล้าที่จะโยนของเก่าทิ้ง”
แม้ว่าจะมีศัพท์งานบริหารเกิดขึ้นมากมาย แต่การสรรหา พัฒนา รักษาไว้ ใช้ประโยชน์ ยังคงเป็นงานหลักของ HR แนวคิดวิธีการทำงานใหม่ที่เกิดขึ้นก็เพื่อทำให้งานหลักเหล่านี้เพิ่มคุณค่าให้องค์กรมากขึ้น และต้องมีการพูดคุยกับทั้ง Customer และ Share holder เพื่อตอบโจทย์พวกเขา
Resilience คือ อย่าเสียดายความสำเร็จในอดีต เพื่อเรียนรู้ตลอดเวลา
ปัทมาวลัยทิ้งท้ายด้วยความหมายของ Resilience สำหรับ HR ว่า วิกฤตการณ์ COVID – 19 ยืนยันว่า พฤติกรรมการทำงานของ HR แบบในอดีตที่วิ่งหาแต่โซลูชั่น แล้วคิดว่าประสบความสำเร็จแล้ว ไม่สามารถทำอะไรได้เลยเมื่อเกิดวิกฤตโควิดขึ้น HR ต้องมาพร้อมกับคำถาม รู้เป้าหมายของตัวเอง ไม่ใช่การมาหาโซลูชั่น อย่าทำงานแบบถามว่า 5+5 จะได้เท่าไร แต่ให้คิดว่า อะไรบวกอะไรถึงได้สิบ หมายถึง ให้รู้ก่อนว่าเราอยากได้อะไร แล้วทำอย่างไรให้ได้คำตอบนั้น รู้จักเป้าหมายและก้าวไปให้ถึง และสุดท้ายอย่าให้ COVID – 19 กลายเป็นขยะที่ถูกโยนทิ้งเมื่อเหตุการณ์ผ่านไปแล้วโดยไม่เรียนรู้อะไร
