ผู้จัดการรายสัปดาห์ - สำรวจอัตราค่าจ้างเงินเดือนหรือ Salary Survey ประจำปี 2548 ของ 2 สำนักดัง : TMA & PMAT ฟันธงกันให้ชัดชัด
- เงินเดือนทุกอุตสาหกรรมขึ้นไม่เกิน 6% ตาม GDP
- ลูกเล่นโบนัสยังติดลมบน เทกระเป๋าจ่าย 5-8 เดือน แถมก๊อกสองคนไอคิวสูงแตะสูงสุด 12 เดือน
- จับตาบทเรียนหลังวิกฤต เลิกทุ่มเงินเดือนแพงๆ แล้วหันมาโปะโบนัสสูงๆ แทน ตามสูตร "เงินเดือนคือ ต้นทุน ส่วนโบนัสคือฝีมือ"
- แนวโน้มยักษ์ใหญ่หันมาแช่เย็นเงินเดือน หมดยุคเจ้าบุญทุ่ม มนุษย์เงินเดือนเลิกฝันหวาน เน้นจ่ายจริงตามผลงาน "ทำมากได้มาก ทำน้อยต้องทำใจ"
TMA เคาะอัตราจ่าย
ชี้พฤติกรรมนายจ้างเปลี่ยน
วิศรุต รักษ์นภาพงศ์ คณะกรรมการจัดทำ 'รายงานการสำรวจค่าตอบแทนและสวัสดิการประจำปี 2547' ของสมาคมการจัดการธุรกิจแห่งประเทศไทย (TMA) เปิดเผยกับ "ผู้จัดการรายสัปดาห์" ว่า หัวใจของการทำวิจัยจริงๆ เป็นเรื่องของการเปรียบเทียบค่าจ้างในแต่ละปีว่า อัตราการจ้างแต่ละตำแหน่งงานเป็นอย่างไร แล้วเปรียบเทียบกับปีก่อนหน้าว่าการเติบโตเป็นเท่าไหร่ จากนั้นจึงโฟกัสไปตรงๆ ว่าปลายปี 2547 นี้ แต่ละบริษัทจะขึ้นเงินเดือนเป็นเท่าไหร่?
ซึ่งจากผลการสำรวจใน 80 บริษัท คิดเป็นกลุ่มเป้าหมาย 99,898 คนจาก 10 กลุ่มธุรกิจขนาดกลางและใหญ่ พบว่า อัตราการขึ้นเงินเดือนของทุกอุตสาหกรรมจะอยู่ที่ประมาณ 5.7%-5.8% ในทุกตำแหน่งงาน มีค่าเฉลี่ย 6% เท่ากับการเติบโตของจีดีพี "ถ้าดูดีๆ จะเห็นว่าเท่ากับปีก่อน ถ้ามองตัวจีดีพีกับอัตราเงินเฟ้อก็โต แต่ทำไมอัตราค่าจ้างถึงขึ้นไม่เยอะ พอไปถามกันจริงๆ ในแต่ละกลุ่มธุรกิจพบว่า ปีนี้ถึงหลายบริษัทมองว่าดี แต่ข้อเท็จจริงมีกลุ่มธุรกิจที่ดีและไม่ดี"
สรุปผลสำรวจของ TMA ปีนี้พบว่า 3 กลุ่มธุรกิจที่มีผลประกอบการดีและมีอัตราการจ่ายโบนัสในอัตราที่สูง ได้แก่ 1. ปิโตรเคมี 2. รถยนต์ และ 3. วัสดุก่อสร้าง ขณะที่อันดับ 4. และอันดับ 5. ไล่ๆ กันในกลุ่มธนาคาร อุปโภคบริโภค และวัสดุก่อสร้าง ส่วนอสังหาริมทรัพย์ค่อนข้างจะชะลอลงไป และธุรกิจที่มีผลประกอบการตกลงมากๆ คือ กลุ่มอาหาร เนื่องจากได้รับผลกระทบจากไข้หวัดนก ถ้าเทียบปีที่ผ่านมาพบว่า อันดับ 1. ธุรกิจยา อันดับ 2. อุปโภคบริโภค และ อันดับ 3. รถยนต์
"ปิโตรเคมี ดีมากเป็นอันดับ 1 เฉพาะปตท. ยอดขายไปถึง 5 แสนล้านบาท ซึ่งหมายความว่าบริษัทมีสิทธิ์เข้าไปติดอันดับอยู่ใน Fortune 500 เลย และเป็นบริษัทแรกในไทยที่ติดอันดับ เดิมทีในอาเซี่ยนติดแค่บริษัทเดียวคือ บริษัทปิโตรนาส ของมาเลเซียผลประกอบการปตท.ที่ดีมาก หลายคนอาจจะมองว่าเป็นเพราะน้ำมัน จริงๆ ไม่ใช่ น้ำมันแพงไม่ได้ทำให้ธุรกิจปตท.ดีแต่อาจจะแย่ลงเสียอีก เพราะซื้อน้ำมันแพงจากต่างประเทศ แต่กำไรเท่าเดิม และน้ำมันแพงทำให้การใช้ลดลง ยิ่งลำบากไปอีก เพราะยอดขายหด แต่ที่ปตท.ผลประกอบการดีมากเพราะได้รับการชดเชยจากปิโตรเคมี"
ประเด็นที่น่าสนใจคือ กลุ่มธุรกิจที่มีการจ่ายผลตอบแทน 3 อันดับแรก ไม่ได้หมายความว่าจะจ่ายค่าจ้างให้กับพนักงานสูงขึ้น แต่กลับขึ้นค่าจ้างเงินเดือนเฉลี่ยตามอัตราตลาดเท่านั้น ในขณะที่อีกหลายกลุ่มธุรกิจเหล่านี้สับรางมาให้โบนัสสูงๆ แทน "โบนัสกลุ่มนี้จ่ายเยอะมาก บางธุรกิจจ่ายสูง 6-8 เดือนโดยค่าเฉลี่ย แต่ถ้าเป็นคนเก่งๆ ในบริษัทก็จะขึ้นไป 10-12 เดือน"
สาเหตุดังกล่าวเป็นเพราะสถานการณ์เศรษฐกิจยังไม่แน่นอน ปีนี้มองว่าดี แต่ปีหน้าก็อาจจะยังไม่แน่ ทำให้ผู้ประกอบการค่อนข้างระมัดระวังตัวอย่างมาก ในการจ่ายผลตอบแทนให้พนักงาน ดังนั้นการจ่ายโบนัสจะสอดคล้องกับความสำเร็จของบริษัทรายปี ถ้าปีหน้าผลประกอบการบริษัทไม่ดี ก็ไม่ต้องจ่าย ไม่ถือเป็นภาระผูกพัน ในทางกลับกันถ้าไปขึ้นเงินเดือนเยอะๆ ขึ้นไปแล้วก็ลงไม่ได้
ซึ่งทิศทางการบริหารค่าตอบแทนลักษณะนี้ ถือว่าเป็นเรื่องที่ดีสำหรับประเทศไทย มองว่าผู้ประกอบการเริ่มระมัดระวังการจ่ายผลตอบแทนมากขึ้น เพื่อให้ส่งผลดีกับธุรกิจระยะยาว ไม่ได้ดูระยะสั้นเป็นรายปีเพียงอย่างเดียว แต่เป็นการกำหนดทิศทางหลังจากที่หลายธุรกิจได้บทเรียนจากวิกฤติที่ผ่านมา
เขากล่าวต่อว่า อย่างไรก็ดี ต้องนับว่าปีใหม่นี้มนุษย์เงินเดือนในหลายบริษัทยังมีเฮแน่นอน ขณะที่ตัวเลขเงินเดือนขึ้นไม่มากนัก บริษัทต้องทำความเข้าใจกับความรู้สึกของพนักงานให้ดี เพราะบางแห่งพนักงานจะรู้สึกว่าปีนี้บริษัทกำไรเยอะ แต่ทำไมเงินเดือนขึ้นแค่ 6% ซึ่งในความจริงแล้ว 6% เป็นแค่งบประมาณที่ตั้งไว้ พนักงานจะได้รับเงินเดือนขึ้นจริงๆ ไม่เท่ากัน ไล่ไปตั้งแต่ 1-6% แล้วคนเก่งๆ ก็จะขยับไปได้ 7-10% แต่ค่าเฉลี่ยออกมาก็จะไม่เกิน 6% ที่ตั้งไว้
"หลังวิกฤติบริษัทจะระวังตัวในการขึ้นค่าจ้างประจำปีเยอะๆ เขาจะไม่ทำกันแล้ว ขึ้นไปแล้วลดไม่ได้เวลาธุรกิจมีปัญหา วิธีทำก็คือ ถ้าธุรกิจดีก็จะเลี่ยงไปให้โบนัสเยอะๆ ได้ไม่เป็นไร เพราะเป็นปีๆ ปีนี้ธุรกิจดี กำไรเยอะ ปีหน้าถ้าไม่ดีก็กำหนดอัตราโบนัสที่ต่ำลงไปได้ เป็นการบริหารต้นทุนให้แข่งขันกับตลาดได้"
อีกประเด็นที่น่าสนใจคือ เวลาขึ้นค่าจ้างประจำปี 6% แต่ละธุรกิจจะไปกำหนดงบประมาณขึ้นค่าจ้าง เป็นกรณีพิเศษแยกไว้ต่างหาก สำหรับพนักงานที่มีความสามารถสูง บางธุรกิจจะเพิ่มงบประมาณลงไปต่างหากจากฐานค่าจ้างประมาณ 1.5% ให้เฉพาะคนเก่งไม่ได้ให้ทุกคน ทำให้กลุ่มคนเก่งได้รับค่าจ้างเพิ่มรอบที่ 2 ตอนกลางปีเป็นพิเศษ ดังนั้น พฤติกรรมการการจ่ายค่าตอบแทนของบรรดานายจ้างจะเปลี่ยนไป ต่อไปการขึ้นค่าจ้างประจำปีจะไม่เน้นมาก เพราะต้องจ่ายให้กับพนักงานบริษัททุกคน ซึ่งถือเป็นต้นทุนที่ใหญ่
แต่การขึ้นค่าจ้างตามความสามารถสูงจริงๆ จะเป็นเรื่องของตัวบุคคลไป ในกลุ่มคนหัวกะทิ (cream/talent/high performance) ที่มีความสามารถดันธุรกิจให้อยู่รอดได้ ก็จะตอบแทนกันหนักๆ และการจ่ายค่าตอบแทนก็จะไปมีผลต่อผลการปฏิบัติงานของพนักงานแง่ที่ว่า ถ้าพนักงานมีผลการทำงานดีภายในปีนั้นก็ไปขึ้นเงินเดือนให้ แต่ถ้ามีต่อเนื่องกัน 3 ปีก็อาจจะอัดฉีดลงไป
"แนวโน้มของบริษัทขนาดใหญ่ ขนาดกลาง และขนาดเล็ก เริ่มหันเหมาทางนี้ มองเห็นว่าเล่นแบบนี้ดีกว่า จะได้กับคนที่มี impact ให้กับธุรกิจมากกว่า และ 70% ของบริษัทที่สำรวจเริ่มเน้นมาจ่ายโบนัสตามผันแปรมากขึ้น มากกว่าจะให้ทุกคนเท่ากัน"
ทิศทางการจ่ายค่าตอบแทนเริ่มเป็นสัดส่วนที่ผกผันกัน โดยก่อนฟองสบู่ปี 2540 เงินเดือนขึ้น 10-12% โบนัสสูงสุด 5 เดือน แต่พอเข้าปี 2547-2548 เงินเดือนขึ้นเพียง 6% โบนัสขยับขึ้นไปเป็น 5-8 เดือน และจ่ายพิเศษให้กับกลุ่มหัวกะทิสูงสุด 10-12 เดือน
PMAT ชี้บริษัทกลาง-เล็ก
สนใจโครงสร้างเงินเดือนใหม่
ฉัตรพงษ์ วงษ์สุข นายกสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) กล่าวถึงผลสำรวจค่าจ้างเงินเดือน จากรายงานผลสำรวจค่าจ้างเงินเดือนปี 2547-2548 ว่า อัตราการขึ้นเงินเดือนอยู่ระหว่างคงที่ถึงเพิ่มขึ้นไม่เกิน 1% คิดเป็น 6-7% หรือค่าเฉลี่ยประมาณ 6.24% ส่วนตัวเลขโบนัสถ้าเป็นค่าเฉลี่ยรวม 2 เดือนกว่าๆ และจ่ายกันในอัตราต่ำสุด 1.3 -3.29 เดือน
"เป็นค่ารวมตลาดจากกลุ่มที่เข้าร่วมสำรวจ บางกลุ่มธุรกิจจะเห็นภาพชัดเจนมาก แต่บางกลุ่มธุรกิจที่เข้าร่วมน้อยอาจจะไม่ชัดเพราะมีจำนวนบริษัทไม่มากพอ PMAT จัดสำรวจในบริษัทขนาดเล็กถึงกลางจำนวน 141 แห่ง อย่างไรก็ดี ตัวเลขการพยากรณ์ค่อนข้างจะสอดคล้องกับที่อื่นๆ คืออยู่ระหว่าง 6-7%"
เขาบอกว่า สิ่งน่าสนใจคือบริษัทต่างๆ เริ่มหันมาสำรวจโครงสร้างเงินเดือนบริษัทมากขึ้น จากการเข้าร่วมสำรวจเงินเดือนในหลายๆ แห่ง และจะมีการดำเนินการอย่างต่อเนื่อง โดยปีนี้มี 36 บริษัทใน 141 บริษัทมีการปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือน จากปีที่ผ่านมาซึ่งมีจำนวนบริษัทเพียง 15% จาก 141 บริษัท ที่เคยสำรวจมีการปรับปรุงโครงสร้างดังกล่าว การตื่นตัวดังกล่าวมาจากการที่ทุกองค์กรพยายามเร่งรัดความสามารถในการแข่งขัน มีการปรับปรุงโครงสร้างบริหาร และหันกลับมาดูแลเรื่องของค่าตอบแทนอย่างจริงจังมากขึ้น
ขณะเดียวกันภาพการเคลื่อนไหวทางเศรษฐกิจเริ่มเด่นชัดมากขึ้นใน 2 ปีที่ผ่านมา ปัจจัยในเรื่องของการจ่ายค่าตอบแทน จะขึ้นอยู่กับแนวโน้มการจ่ายในรูปผลงาน (pay for performance) มากกว่าการจ่ายแบบคงที่ (fixed pay) กล่าวได้ว่า ปัจจุบันทุกองค์กรได้จ่ายตามผลงานเกือบทั้งสิ้น เพียงแต่ว่าการขึ้นเงินเดือนไม่ได้หวือหวามาก ต้องอิงกับอัตราเติบโตทางเศรษฐกิจ
"เทียบก่อนฟองสบู่แตก เป็นการเผชิญหน้ากับการขาดแคลนแรงงาน อัตราการขึ้นเงินเดือนเฉลี่ย 10% ขึ้นไป บางอุตสาหกรรมจ่ายแพงกว่านั้น แต่ว่าปีนี้ทุกคนก้าวคืนที่เดิมแล้ว การจ่ายเงินเดือนกลับสุขุมและระมัดระวังมากขึ้น เหตุผลคือ 1. เราไม่ได้ขาดแคลนแรงงานอย่างรุนแรงแล้ว การรับคนจะเฟ้นรับคนที่มีคุณภาพในจำนวนจำกัด แล้วมาปรับค่าตอบแทนให้สูงขึ้น 2. เรามีบทเรียนจากการขึ้นเงินเดือนแพงๆ ไปก่อนหน้านั้นแล้ว และ 3. การรักษาสถานะของภาพรวมของต้นทุนบริษัท" ฉัตรพงษ์กล่าว
สำหรับโบนัสมีสภาพที่ดีขึ้น มีการเติบโตอย่างสม่ำเสมอเทียบกับปีที่แล้ว เป็นการจ่ายตามผลกำไร ในอดีตธุรกิจที่จ่ายหวือหวาคือกลุ่มมนุษย์ทองคำหรือการเงิน บริษัทหลักทรัพย์ และอสังหาริมทรัพย์ แต่ดูภาพวันนี้กลุ่มการเงินที่ฟุบมาหลายปีพยายามจะขยับกันอีกครั้งหนึ่ง แต่จะไม่หวือหวามากนัก โดยจากการจัดอันดับการจ่ายโบนัสสูงสุดของปี 2547-2548 นี้ของ PMAT อันดับ 1. กลุ่มยานยนต์และชิ้นส่วน จ่าย 3.29 เดือน 2. กลุ่มธุรกิจการเงิน ประกันภัย จ่าย 3.27 เดือน และ 3. กลุ่มขนส่ง จ่าย 3 เดือน
"สัญญาณที่น่าสนใจคือ หลายบริษัทหันมามองตัวเอง วัดตัวเองว่ายังมีความสามารถแข่งขันกับชาวบ้านได้หรือเปล่า ขณะที่อัตราแรกจ้างก็เริ่มมีการสำรวจกันมากขึ้นด้วยในทุกระดับ การปรับโครงสร้างเงินเดือนจะแตกต่างกับที่ผ่านมาที่เน้นการจ่ายตามอาวุโส แต่ตอนนี้มาเน้นการปรับด้วยคอนเซ็ปต์ใหม่ บางลักษณะงานจำเป็นต้องปรับ แต่บางงานก็ไม่จำเป็นต้องปรับ เรียกว่าเป็นการปรับตามค่าของงาน"
เขากล่าวต่อไปว่า แนวโน้มที่เปลี่ยนแปลงไปของการบริหาร สมัยก่อนจะจ่ายค่าตอบแทนเท่าๆ กันก็ดูดีกับทุกคน แต่ผลสะท้อนกลับในด้านลบ คนที่ทำดีก็รู้สึกว่าไม่ได้อะไร ความแฮปปี้เกิดกับคนโดยรวม แต่ความไม่แฮปปี้จะเกิดกับคนที่รู้สึกว่าตัวเองทำเยอะ ทุกองค์กรก็เลยหันมาปรับใหม่ว่าเพื่อให้องค์กรมีประสิทธิภาพเข้มแข็งพอจะแข่งขันกับชาวบ้านได้ ก็น่าจะหันมาใส่ใจกับคนที่มีความสามารถสูงๆ มากกว่าเพื่อให้เกิดความยุติธรรมในการจ่าย ระบบจ่ายตามค่าของงานจึงเข้ามาแทนที่การจ่ายตามระบบอาวุโส
สิ่งที่เกิดขึ้นคือ คนที่มีค่างานน้อยกว่าอาจจะน้อยเนื้อต่ำใจ บริษัทก็ต้องทำใจเพื่อจะได้ไปเก็บเกี่ยวกับคนในส่วนที่มีคุณค่ามากกว่า เป็นสถานการณ์ที่เกิดขึ้นอย่างเลี่ยงไม่ได้ เป็นแนวโน้มที่เกิดขึ้นทั้งภาครัฐและเอกชน ลดบทบาทจากการจ่ายเท่ากันมาเป็นปรากฏการณ์ใหม่ที่เกิดขึ้น และหันมาจ่ายค่าตอบแทนตามความสำคัญของลักษณะงานที่ปฏิบัตินั้นๆ
6 ยักษ์ธุรกิจมองแนวโน้มค่าจ้างเงินเดือนปี 48
ธุรกิจซิเมนต์และวัสดุก่อสร้าง
ผดุง ลิขิตสัจจากุล
ผู้จัดการสำนักงานทรัพยากรบุคคล
บริษัท ผลิตภัณฑ์ก่อสร้างซิเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน)
ซิเมนต์และวัสดุก่อสร้างตกลงหลังปี 2540 และเริ่มดีขึ้นตั้งแต่ปี 2544-2546 ทิศทางการขึ้นค่าจ้างจะคิดจากรายได้หลังหักค่าใช้จ่าย (EBITDA) ค่าเฉลี่ยธุรกิจซิเมนต์เงินเดือนจะขึ้น 5% ทั้งอุตสาหกรรม ส่วนของปูนซิเมนต์จะขึ้น 6% เทียบกับอุตสาหกรรมรถยนต์ ผลประกอบการรถยนต์ดีมากจ่ายโบนัส 2 รอบ รอบแรกกลางปี 3 เดือน รอบหลังสิ้นปี 4 เดือน
เทียบการขึ้นเงินเดือนของไทยกับต่างชาติ ญี่ปุ่นจะขึ้น 0-1% ของจีน 8% ซึ่งจีนก็เริ่มจะร้อนปรอทแตกเหมือนกัน ปีนี้ปูนซิเมนต์กำไร 2 ปีซ้อนและกำไรมากกว่าปีที่แล้วเกือบเท่าตัว จึงไปจ่ายค่าตอบแทนในรูปของโบนัสแทน เรียกว่าการจ่ายผลตอบแทนตามผลกำไรในงาน เครือปูนโบนัสปกติจ่าย 1 เดือน จ่ายตามผันแปร 4 เดือน ส่วนของซิเมนต์จ่าย 3-6 เดือน เป็นการให้ที่สัมพันธ์กับค่างานและเทียบกับคู่แข่งในตลาด
ธุรกิจน้ำมันและเคมีภัณฑ์
ปิติพันธ์ เทพปฏิมากรณ์
ผู้ช่วยกรรมการผู้จัดการใหญ่ทรัพยากรบุคคลองค์กร
บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน)
การขึ้นเงินเดือนของปตท.จะดูภาพรวม ดูความสามารถและทิศทางธุรกิจว่าดีหรือไม่ดี ดูภาวะเศรษฐกิจ อัตราเงินเฟ้อ และมองว่าการขึ้นเงินเดือนเป็นเครื่องมือการบริหารเพื่อสร้างขวัญและกำลังใจ แต่ระยะยาวจะกลายเป็นต้นทุน การจ่ายค่าตอบแทนจะเทียบกับข้อมูลธุรกิจใกล้เคียง
ปีที่แล้วปตท.ขึ้นเงินเดือน 4-8% ปีนี้ 4-10% ค่าเฉลี่ย 6.4-7.4% แนวโน้มช่วง 5 ปีที่ผ่านมาบริษัทขึ้นเงินเดือนเฉลี่ย 5.4-5.9% ปตท.ยุคแรกๆ เงินเดือนน้อย โบนัสมาก ขณะนี้ตัวฐานเงินเดือนเริ่มปรับขึ้น ดังนั้นทิศทางของโบนัสต้องบริหารให้พอดีและจูงใจ ปีนี้ปตท.จ่ายโบนัส 4-5 เดือน แต่ยังไม่มีข้อสรุป เพราะมีข้อผูกมัดกับกระทรวงการคลัง ปีนี้จะต้องวัด corporate governance เพิ่มอีก 30% นอกเหนือจากผลปฏิบัติงานของบริษัท (performance)
รูปแบบการจ่ายค่าตอบแทน ปตท.ยังไม่ได้ใช้แบบอัตราคงที่หรือโบนัสผันแปร คือง่ายเท่ากันหมดทั้งบริษัท แต่ทิศทางจะหันมาใช้โบนัสแบบผันแปรเพื่อทำให้มีความแตกต่างกันมากขึ้น ปัจจุบันโครงสร้างค่าตอบแทนปตท. แบ่งเป็นเงินเดือน 63-64% โบนัส 21-22% และสวัสดิการ 14-15%
ธุรกิจโทรคมนาคม
ธีระ วีรธรรมสาธิต
ผู้ช่วยกรรมการผู้อำนวยการ ส่วนงานทรัพยากรบุคคล
บริษัท ชินคอร์ปอเรชั่น จำกัด (มหาชน)
เงินเดือนประจำปีถือว่าเป็นต้นทุนระยะยาว HR ต้องมองว่าใส่เงินเข้าไปแล้วจะ return มาในธุรกิจมากน้อยขนาดไหน? ถ้าเราให้พนักงาน 6% ต้องดูว่าเขาทำเงินให้บริษัทได้กำไร 10% หรือเปล่า? ถ้าทำได้สำเร็จถือว่าเป็น strategic HR จริงๆ
การขึ้นเงินเดือนของชินคอร์ป ปี 2544 เฉลี่ย 5-6% ปี 2548 ก็ไม่น่าจะหนีจากจีดีพีคือ 6% บางบริษัทในเครือ 8% แต่บางแห่งก็ขึ้น 3% ไม่แน่ว่าอีก 3-5 ปีข้างหน้าเงินเดือนกลุ่มชินจะขึ้นไม่เกิน 3% โบนัสกลุ่มเทเลคอมปีที่ผ่านมาจ่าย 2 เดือน ปีนี้ลงมาเหลือ 1.9 เดือน ตั้งแต่ปี 2544 เคยให้โบนัสสูงสุด 5 เดือน แต่ปี 2548 จะอยู่ในเกณฑ์สูงสุด 4 เดือน ต่ำสุดได้ 1 เดือน ค่าเฉลี่ย 2 เดือน
แนวทางขึ้นเงินเดือนจะดูจากความสำเร็จของบริษัทแล้วจ่ายเท่ากัน แต่ต่อไป 67% จะดูจากความสามารถของบุคคล (individual performance) เป็นการวัดความความสามารถของคนพร้อมกับความสามารถของบริษัท ตัวเลขที่จ่ายเคย fixed แต่ต่อไป 67% จะปรับมาจ่ายให้ตามค่าผันแปร (variable pay) เข้าโปรแกรมการรักษาคนเก่งไว้ในองค์กร
การบริหารค่าตอบแทนของชินคอร์ปจะดู 3 ตัวคือ 1. เงินเดือนพื้นฐาน 2. บริหารผ่านโบนัสเพื่อให้บรรลุผลประจำปี 3. ใช้ stock option ดึงคนผลงานดี ขณะที่การบริหารคนเก่งจะดู 3 ปัจจัยคือ 1. วัดที่ performance 2. ดูว่าตำแหน่งที่ทำสำคัญขนาดไหน? หายากหรือง่ายในตลาด และ 3. ดูศักยภาพการเติบโตของพนักงาน
ธุรกิจการเงินการธนาคาร
เดือนเพ็ญ ภวัครานนท์
ผู้บริหารฝ่ายบริหารงานทรัพยากรบุคคล
ธนาคาร กสิกรไทย จำกัด (มหาชน)
การจ่ายค่าตอบแทนของกสิกรไทยจะดูตาม pay for performance หรือจ่ายตามผลการปฏิบัติงานจริง เน้นให้คนอยากสร้างผลงาน เป็นการเปลี่ยนระบบวัดผลมากกว่าไปแก้ระบบการจ่ายค่าตอบแทน ปี 2548 เงินเดือนขึ้น 6% ส่วนโบนัสต้องรอดูผลก่อนเพราะสถานการณ์ไม่แน่นอน เฉลี่ยอยู่ในเกณฑ์ 2-4 เดือน ธุรกิจธนาคารฐานเงินเดือนต่ำแต่จะมีสวัสดิการเยอะกว่า
ธุรกิจอุปโภคบริโภค
ดารณี ธีรธนากร
ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล
บริษัท เนสท์เล่ ไทย จำกัด
ค่าตอบแทนในมุมมองของธุรกิจสินค้าอุปโภคบริโภค จีดีพีโตแต่ก็สร้างแรงกดดันในเรื่องทักษะและศักยภาพของพนักงานที่ไม่ได้โตขึ้นมากมายก่ายกอง โตไม่ทันกับความต้องการของตลาด เกิดการซื้อตัว โยกย้ายหน้าเดิมๆ วนเวียนอยู่แค่นี้ แนวโน้มจะเริ่มกลับมาสร้างแรงกดดัน HR เหมือนยุคก่อนฟองสบู่แตกอีก ยุคเฟื่องฟูตลาดแรงงานไปเร็วมาก เด็กจบใหม่ค่าตัวพุ่งไม่สมดุลกับศักยภาพในเนื้องาน
ค่าตอบแทนในภาพรวมธุรกิจเงินเดือนขึ้น 5-6% ปีใหม่นี้มากกว่า 6-7% หรือสูงถึง 10% ขึ้นกับตำแหน่งของบริษัท อัตราเงินเฟ้ออยู่ที่ 3% การันตีโบนัส 1-2 เดือน ในส่วนของเนสท์เล่จะจ่ายโบนัสที่ 12 คูณ 2 เดือน การให้โบนัสแบบผันแปรกับการจ่ายตามผลงานจะเป็นตัว drive คนในองค์กรให้ตื่นตัวมากขึ้น การจ่ายจะคำนึง 3 อย่างคือ จ่ายตาม job ตาม performance และตาม potential เป็นหลัก
ธุรกิจยานยนต์
ทนงศักดิ์ บรรยงศิริกุล
ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล
บริษัท โตโยต้า มอเตอร์ ประเทศไทย จำกัด
การปรับค่าจ้างของโตโยต้า จะดูจาก จีดีพี ดัชนีผู้บริโภค และความต้องการของตลาดแรงงาน ค่าเฉลี่ยทั้งอุตสาหกรรมจะขึ้นเงินเดือนอยู่ที่ 5-7% ส่วนของโตโยต้าขึ้น 6%ต่ำสุดอยู่ที่ 1.5% โบนัส 2-6 เดือน ขึ้นกับลูกเล่นว่าจะจ่ายจาก basic salary หรือว่าจ่ายจาก total salary
ที่มา : งานสัมมนาแนวโน้มค่าจ้างเงินเดือนปี 2005 จัดโดย TMA ปลายเดือนต.ค. ที่ผ่านมา ณ โรงแรมเชอราตัน แกรนด์ สุขุมวิท
6 CEO ทุบโต๊ะเงินเดือน & โบนัสปีใหม่
กลุ่มการเงินยังยิ้มแก้มปริ
สาระ ล่ำซำ กรรมการผู้จัดการ บริษัท เมืองไทยประกันชีวิต กล่าวว่า ธุรกิจประกันชีวิตเป็นอุตสาหกรรมที่มีอัตราเติบโตสูงกว่าผลิตภัณฑ์มวลรวมในประเทศกว่าเท่าตัว ดังนั้นเงินเดือนและสวัสดิการจะปรับตามสภาพเศรษฐกิจและค่าครองชีพ ประกอบกับวิชาชีพประกันชีวิต มีการพัฒนาไปค่อนข้างมาก และการที่คนให้ความสำคัญกับกรมธรรม์มากขึ้น ผลดีก็จะส่งกลับมาที่อุตสาหกรรมนี้ ดังนั้นคนที่ทำงานในอุตสาหกรรมนี้ เงินเดือนและสวัสดิการย่อมปรับขึ้น
สำหรับหลักการจ่ายเงินเดือนของประกัน มักจะมีการประชุมร่วมกัน โดยพยายามจัดให้เป็นมาตรฐานเดียวกัน โดยมีการติดตามข้อมูล สถิติ อัตราว่าจ้าง หรือค่าเฉลี่ยในอุตสาหกรรมทุกปี
ในส่วนของเมืองไทยประกันชีวิตเอง เงินเดือนและสวัสดิการถือว่าสูงกว่าค่าเฉลี่ย โดยเงินเดือนสวัสดิการอิงกับเป้าหมายและเบี้ยของบริษัท ในแต่ละแผนกก็จะมีเป้าหมายของตนเอง และแต่ละคนก็จะมีเป้าหมายส่วนบุคคล เพื่อจะตอบโจทย์เป้าหมายใหญ่ของบริษัท ก็จะสะท้อนออกมาที่เงินเดือนและการเติบโตของบริษัท หมายความว่า เป้าหมายรวมและเป้าหมายบุคคลต้องไปในทิศทางเดียวกัน
การพิจารณาเรื่องผลตอบแทนพนักงานในรูปของโบนัสนั้น ทางเมืองไทยฯ จะกำหนดจากกำไรของบริษัท แต่ไม่อาจคาดเดาได้ว่าปีหน้าจะเป็นอย่างไร แต่ปีนี้ธุรกิจของเมืองไทยโต 24% เป้าหมายเบี้ยรับรวมอยู่ที่ 7,300 ล้านบาท ซึ่งสูงกว่าปีที่แล้ว เมื่อกลางปีที่ผ่านมาจ่ายโบนัสไปแล้ว 3 เดือน ส่วนที่เหลือครึ่งหลังเมื่อกลับมาดูอัตราการเติบโต น่าจะจ่ายได้โดยเฉลี่ย (4 เดือน)
แหล่งข่าวจากธนาคารพาณิชย์กล่าวว่า เรื่องเงินเดือนและโบนัสของพนักงานจะคำนวณจากผลการดำเนินงานของธนาคารเป็นหลัก โดยเฉลี่ยแล้วการปรับเงินเดือนของพนักงานเกือบทุกแห่งจะอยู่ที่ประมาณ 7-15% ขึ้นกับผลงานของฝ่ายงานและผลงานของแต่ละบุคคล
สำหรับเรื่องโบนัสนั้น ปัจจุบันธนาคารพาณิชย์เกือบทุกแห่งจะใช้ระบบหารเฉลี่ยแล้วเพิ่มเข้าไปในเงินเดือน ส่วนใหญ่ยังคงอยู่ที่ประมาณ 4 เดือน และจะเริ่มมีผลประมาณเดือนกุมภาพันธ์เป็นต้นไป
อสังหาฯ จ่ายสูงกว่าจีดีพี
ชายนิด โง้วศิริมณี กรรมการผู้จัดการ บริษัทพร็อพเพอร์ตี้ เฟอร์เฟ็ค จำกัด (มหาชน) หรือพีเอฟ กล่าวว่า ปีนี้บริษัทมีนโยบายจ่ายโบนัสอย่างแน่นอน เพราะผลการดำเนินงานออกมาค่อนข้างดี เติบโตขึ้นประมาณ 30% เมื่อเทียบกับปีก่อน คาดว่าน่าจะจ่ายได้ใกล้เคียงกับปีก่อน หรือประมาณ 5-6 เดือน ขึ้นอยู่กับผลงานของพนักงานแต่ละคน ซึ่งพนักงานทุกระดับ ตั้งแต่ระดับบน ระดับกลาง และระดับปฏิบัติการ จะได้รับโบนัสในอัตราใกล้เคียงกัน ไม่มีการแบ่งลำดับชั้น เพราะถือว่าความสำเร็จขององค์กรขึ้นอยู่กับความร่วมมือร่วมใจของพนักงานทุกคน
"การจ่ายโบนัสของบริษัท ขึ้นอยู่กับผลประกอบการเป็นหลัก หากมีกำไร บริษัทพร้อมที่จะจ่ายโบนัสทุกปี แต่ไม่ได้กำหนดว่า จะต้องจ่ายในสัดส่วนเท่าใดของกำไรสุทธิ ขึ้นอยู่กับหลายองค์ประกอบ ทั้งผลการดำเนินงาน ภาวะเศรษฐกิจ รวมถึงตัวพนักงานด้วย แต่การจ่ายโบนัสของบริษัทปีนี้นั้น จะมากกว่าค่าเฉลี่ยโดยรวมของอุตสาหกรรม ที่เฉลี่ยจ่ายกันอยู่ที่ราว 3 เดือน อย่างไรก็ตาม ทราบว่ามีหลายบริษัทที่จ่ายโบนัสมากกว่าอุตสาหกรรมรวมด้วย เพราะมีผลประกอบการเติบโตกันมาก เมื่อเทียบกับช่วงวิกฤติที่ผ่านมา"
นอกจากการจ่ายโบนัสแล้ว บริษัทยังปรับเงินเดือนให้พนักงานด้วย เฉลี่ยที่ 10% และยังเพิ่มสวัสดิการให้อีกด้วย เช่นเพิ่มค่ารักษาพยาบาล ค่าพาหนะ และค่ารับรอง ซึ่งสวัสดิการและเงินเดือนที่เพิ่มขึ้นเท่ากับหรือมากกว่าที่พนักงานได้รับในช่วงวิกฤติแล้ว การให้สวัสดิการพนักงานเพิ่มขึ้นนั้น เป็นเพราะส่วนหนึ่งต้องการสร้างแรงจูงใจให้พนักงานยังอยู่ปฏิบัติงานต่อไป
ทางด้านทิฆัมพร เปล่งศรีสุข กรรมการผู้จัดการ บริษัท แอลพีเอ็น ดีเวลลอปเมนท์ จำกัด(มหาชน) หรือแอลพีเอ็น กล่าวว่า ปีนี้ บริษัทจะจ่ายโบนัสให้พนักงานเหมือนปีก่อน เพราะมีผลประกอบการออกมาดีขึ้น แต่อย่างไรก็ตาม หากผลประกอบการออกมาไม่ดีเท่าที่ควร บริษัทก็พร้อมที่จะจ่ายโบนัสหากมีกำไร โดยได้วางนโยบายการจ่ายโบนัสไว้ที่ 10% ของกำไรสุทธิ
ปีนี้บริษัท จะจ่ายโบนัส 5.5 เท่าของเงินเดือน ซึ่งจะจ่ายในอัตราเดียวกันในทุกระดับตั้งแต่ผู้บริหารระดับสูง ระดับกลาง และระดับปฏิบัติการ แต่ทั้งนี้ อาจจะมากหรือน้อยกว่ากันบ้าง แต่ก็ไม่มากนัก ขึ้นอยู่กับความเอาใจใส่ในงานและผลงานของแต่ละบุคคล เพื่อเป็นการกระตุ้นให้พนักงานใส่ใจกับงานที่ได้รับมอบหมาย รวมถึงเป็นขวัญและกำลังใจให้กับผู้ที่ใส่ใจกับการทำงาน
กองทุน-โบรกเกอร์ขึ้นลงตามภาวะ
มาริษ ท่าราบ กรรมการผู้จัดการ บริษัทหลักทรัพย์ไอเอ็นจี (ประเทศไทย) จำกัด เปิดเผยว่า การปรับเพิ่มเงินเดือนในปีหน้าในอุตสาหกรรมจัดการลงทุนคงเพิ่มขึ้น จากการที่มีบริษัทจัดการลงทุนใหม่เข้ามาในระบบ ในส่วนของบริษัทซึ่งเห็นสัญญาณความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นจึงมีการปรับเพิ่มเงินเดือนในส่วนของตัวแทนขาย (Investment Planner)ไปตั้งแต่ปีที่ผ่านมา เมื่อต่อเนื่องมาจนถึงปีนี้และปีหน้าคงไม่ใช่การปรับฐานใหญ่ๆ เพราะการปรับตัวเริ่มมาตั้งแต่ปีที่แล้ว
ทั้งนี้ ต้องยอมรับว่าบุคลากรในบางตำแหน่งคงต้องมีการปรับเพิ่มเงินเดือนสำหรับปีนี้บ้าง เพื่อให้สามารถแข่งขันกับตลาดได้ แต่คงไม่สามารถบอกได้ว่าตำแหน่งใดบ้าง ส่วนการปรับขึ้นเงินเดือน และการจ่ายโบนัสโดยทั่วไปก็คงต้องผสมสัดส่วนของทั้งสองอย่างให้เหมาะสม แต่การเพิ่มรายได้ประจำซึ่งเป็นส่วนของต้นทุนคงที่คงไม่ทำให้เป็นภาระบริษัทมาก เพราะหากเศรษฐกิจเกิดภาวะตกต่ำ ทำให้บริษัทต้องรับภาระในส่วนนี้มาก
ทางด้านโชติกา สวนานนท์ กรรมการผู้จัดการ บริษัทหลักทรัพย์จัดการกองทุน ทหารไทย จำกัด กล่าวว่า ธุรกิจจัดการกองทุนอัตราเงินเดือนคงไม่ปรับเพิ่มขึ้นสูงเท่าธุรกิจการเงินอื่น แต่ด้วยจำนวนของบริษัทหลักทรัพย์จัดการกองทุนรายใหม่ที่มีเข้ามามากทำให้มีการปรับเพิ่มเงินเดือนบ้าง
ตามการขยายตัวของอุตสาหกรรมทั้งนี้ การเปิดใหม่ของบริษัทจัดการกองทุนทำให้บุคลากรในบางตำแหน่งงานขาดแคลน โดยเฉพาะตำแหน่งบัญชีกองทุน ซึ่งต้องใช้ความชำนาญเป็นพิเศษ หากให้มาเริ่มต้นใหม่อาจจะไม่ทันกับการที่บริษัทต้องดำเนินการ
ดังนั้นการเลือกที่จะซื้อตัวบุคคลากรในตำแหน่งนี้จึงทำให้ค่าจ้างเงินเดือนในตำแหน่งดังกล่าวสูงตามไปด้วย ส่วนตำแหน่งอื่นๆ การปรับขึ้นของรายได้หรือ การจ่ายโบนัสคงจะใกล้เคียงกับอุตสาหกรรม
มนตรี ศรไพศาล ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร บริษัทหลักทรัพย์กิมเอ็ง (ประเทศไทย) จำกัด(มหาชน) กล่าวว่า โครงสร้างการปรับเงินเดือนของธุรกิจโบรกเกอร์เป็นไปตามรายได้ของบริษัท ธุรกิจโบรกเกอร์อาจจะคาดการณ์รายได้ประจำไม่ได้มาก เพราะรายได้ของโบรกเกอร์ขึ้นอยู่กับภาวะตลาดหุ้นดังนั้น ธุรกิจโบรกเกอร์อาจจะจ่ายรายได้ประจำให้พนักงานไม่มาก แต่รูปแบบผลตอบแทนจะจ่ายเป็น Incentive หรือ โบนัส โครงสร้างระหว่างรายได้ประจำกับโบนัสต้องสอดคล้องกัน ตอบได้ยากว่าปีไหนจะเป็นอย่างไรแต่โครงสร้างระหว่างรายได้ประจำกับการจ่ายโบนัสต้องเป็นธรรมระหว่างผู้ถือหุ้นและพนักงาน
กลุ่มอุตฯเฮโบนัสเพิ่ม
อุตสาหกรรมเหล็ก ในช่วงที่ผ่านมาบริษัทต่างๆในกลุ่มอุตสาหกรรมเหล็กไม่มีการจ่ายโบนัสมาหลายปีแล้ว เนื่องจากประสบปัญหาวิกฤตเศรษฐกิจทำให้บริษัทมีภาระหนี้สะสมจำนวนมาก เพิ่งจะมีการจ่ายโบนัสเมื่อปลายปี 2546 เพราะภาคอสังหาริมทรัพย์และกิจการก่อสร้างต่างๆ เริ่มฟื้นตัวตั้งแต่ต้นปี 2546 และร้อนแรงอย่างมากในไตรมาส 2 และ 3 ของปี 2546 โดยโบนัสเฉลี่ยอยู่ที่ 1 เดือน ส่วนปลายปี 2547 น่าจะจ่ายโบนัสได้ 1-2 เดือน ขึ้นกับผลประกอบการของแต่ละบริษัท
สำหรับอัตราเงินเดือนที่บริษัทในกลุ่มอุตสาหกรรมเหล็กจะปรับขึ้นในปี 2548 จะอยู่ที่ประมาณ 5-15% ของอัตราเงินเดือน ซึ่งถือว่าค่อนข้างน้อยหากเทียบกับอุตสาหกรรมอื่นๆ เพราะแต่ละบริษัทยังต้องทยอยชำระคืนหนี้ที่ยังเหลืออยู่ ส่วนสวัสดิการต่างๆที่บริษัทในอุตสาหกรรมเหล็กให้แก่พนักงานนั้นค่อนข้างแตกต่างกัน แล้วแต่ดุลพินิจของแต่ละบริษัท
บริษัท สหวิริยาสตีล อินดัสตรี จำกัด (มหาชน) บอกว่าจะมีการปรับขึ้นเงินเดือนประมาณ 8-10% โบนัส 1-2 เดือน นอกจากจะมีประกันสังคมตามข้อกำหนดของกระทรวงแรงงานแล้ว สหวิริยายังมีสวัสดิการอื่นให้แก่พนักงาน เช่น กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ และบริการตรวจสุขภาพประจำปี
"อุตสาหกรรมเหล็กเป็นกิจการที่ต้องมีการลงทุนสูง มีการขยายงานต่อเนื่อง ทำให้ต้องใช้เงินจำนวนมาก ที่สำคัญอุตสาหกรรมเหล็กต้องใช้พนักงานจำนวนมาก และต้องเป็นพนักงานที่มีทักษะความรู้ ตั้งแต่ระดับ ปวส.ขึ้นไป และส่วนใหญ่จะอยู่ในระดับปริญญาตรี ดังนั้นการขึ้นเงินเดือนจึงถือเป็นต้นทุนจำนวนมหาศาลและเป็นต้นทุนที่ผูกพันไปในระยะยาว ทำให้การขึ้นเงินเดือนแต่ละครั้งขึ้นได้ไม่มากนัก" กรกฎ ผดุงจิตต์ ผู้อำนวยการสำนักพัฒนาธุรกิจกลุ่มเหล็กสหวิริยา กล่าว
ขณะที่บริษัท จี สตีล จำกัด (มหาชน) จะปรับขึ้นเงินเดือนให้แก่พนักงาน 5-15% ส่วนโบนัสเฉลี่ยอยู่ที่ 1-1.5 เดือน ซึ่งสูงกว่าปีที่ผ่านมามากเนื่องจากยอดขายและรายได้ในปี 2547 สูงกว่าปี 2546 ถึงเท่าตัว สำหรับสวัสดิการยังเหมือนกับปี 2547 คือกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ซึ่งทางบริษัทจ่ายเงินสมทบให้ 15% ของเงินเดือน
"ในปี 2547 เราขึ้นเงินเดือนแค่ 0.5% และโบนัสที่จ่ายเมื่อปลายปี 2546 เฉลี่ยเท่ากับ 0.5 เดือนเท่านั้น แต่ปีนี้เรามีกำไรดี ก็ขึ้นเงินเดือนให้เยอะหน่อย เพื่อเป็นขวัญกำลังใจให้พนักงาน เราถือคติว่าแม่หมูอ้วน ลูกหมูก็อ้วนด้วย ปีนี้พนักงานบางคนหรือบางแผนกอาจได้โบนัสถึง 2 เดือน ซึ่งตรงนี้ขึ้นอยู่กับอายุงานและประสิทธิภาพในการทำงาน" เรียวโซ โอกิโน รองประธานเจ้าหน้าที่บริหาร บริษัท จี สตีล จำกัด (มหาชน) ระบุ
บริษัทเครือเจริญโภคภัณฑ์ หรือซีพี ในปี 2548 จะมีการปรับขึ้นเงินเดือนและจ่ายโบนัสให้พนักงานเท่ากับปีที่ผ่านๆมา คือ ปรับขึ้นเงินเดือน 5-10% ของอัตราเงินเดือน แล้วแต่ผลงานและความสามารถ และจ่ายโบนัสให้คนละ 2 เดือน แม้ว่าในปี 2547 ซีพีจะได้รับผลกระทบจากปัญหาไข้หวัดนก ซึ่งทำให้การยอดการจำหน่ายและส่งออกไก่สดลดลง ส่งผลให้ผลประกอบการในไตรมาส 3 ปี 2547 ของ บริษัท เจริญโภคภัณฑ์อาหาร จำกัด (มหาชน) หรือ ซีพีเอฟ มีกำไรลดลงจากช่วงเดียวกันของปีก่อนถึง 63%
"ที่ผ่านมาซีพีมีโบนัสและขึ้นเงินเดือนให้พนักงานทุกปี แม้แต่ช่วงที่วิกฤตเศรษฐกิจ บริษัทก็ยังให้โบนัส 2 เดือน ขึ้นเงินเดือนให้ 5-10% เพราะต้องการสร้างขวัญและกำลังใจให้แก่พนักงาน จุดนี้ทำให้พนักงานรู้สึกผูกพันกับบริษัท และมีอัตราการลาออกหรือโยกย้ายงานน้อยมาก" แหล่งข่าวจากเครือเจริญโภคภัณฑ์ ระบุ
พลังงานปรับเงินเดือน 5%
ในส่วนกลุ่มพลังงาน ซึ่งประกอบด้วยธุรกิจน้ำมัน ก๊าซธรรมชาติ และปิโตรเคมี เป็นกลุ่มธุรกิจที่มีแนวโน้มเติบโตต่อเนื่อง แม้ราคาน้ำมันจะมีความผันผวนและปรับตัวสูงขึ้นมาก ทำให้ผู้บริโภคเริ่มประหยัดน้ำมันและแสวงหาพลังงานทดแทน แต่ก็เป็นพลังงานที่ตลาดมีความการสูง ขณะที่ก๊าซธรรมชาติและปิโตรเคมีเป็นธุรกิจที่ไปได้ดีและบางหน่วยงานกำลังขยายกำลังการผลิต การจ่ายผลตอบแทนให้แก่พนักงานในปี 2548 จึงอยู่ในอัตราที่ค่อยข้างสูง โดยเงินเดือนจะปรับขึ้นประมาณ 6-7% ส่วนโบนัสจะอยู่ที่ 4-5 เดือน
บริษัท ปตท.จำกัด (มหาชน) การจ่ายโบนัสและปรับขึ้นเงินเดือนในปี 2548 ยังไม่มีความชัดเจน ขณะนี้ยังอยู่ระหว่างการประเมินผลงาน แต่คาดว่าคงใกล้เคียงกับบริษัทอื่นๆในกลุ่มพลังงาน และใกล้เคียงกับปี 2547 ซึ่งจ่ายโบนัสให้พนักงานเกือบ 5 เดือน
"การประเมินผลงานของ ปตท.ครั้งนี้ จะต่างจากที่ผ่านมา โดยจะเพิ่มสัดส่วนคะแนนส่วนของการกำกับดูแลกิจการขึ้นไปถึง 30% เพราะกระทรวงการคลังซึ่งเป็นผู้ถือหุ้นใหญ่ของ ปตท.เน้นในเรื่องนี้ การพิจารณาปรับขึ้นเงินนั้นผู้บริหารจะพิจารณาจากหลายองค์ประกอบ อาทิ ค่าครองชีพที่เพิ่มขึ้นในปี 2548 ความสามารถในการทำกำไรของบริษัท และเปรียบเทียบกับการจ่ายค่าตอบแทนของบริษัทอื่นๆในกลุ่มพลังงาน ไม่อยากให้เอา ปตท.ไปเทียบกับรัฐวิสาหกิจอื่นๆ เพราะคนจะรู้สึกว่าเราให้โบนัสเยอะ แต่ถ้าเทียบกับธุรกิจพลังงานด้วยกันจะเห็นว่าเป็นอัตราปกติ" ปิติพันธ์ เทพปฏิมากรณ์ ผู้ช่วยกรรมการผู้จัดการใหญ่ทรัพยากรบุคคลองค์กร บริษัท ปตท.จำกัด (มหาชน) กล่าว
- เงินเดือนทุกอุตสาหกรรมขึ้นไม่เกิน 6% ตาม GDP
- ลูกเล่นโบนัสยังติดลมบน เทกระเป๋าจ่าย 5-8 เดือน แถมก๊อกสองคนไอคิวสูงแตะสูงสุด 12 เดือน
- จับตาบทเรียนหลังวิกฤต เลิกทุ่มเงินเดือนแพงๆ แล้วหันมาโปะโบนัสสูงๆ แทน ตามสูตร "เงินเดือนคือ ต้นทุน ส่วนโบนัสคือฝีมือ"
- แนวโน้มยักษ์ใหญ่หันมาแช่เย็นเงินเดือน หมดยุคเจ้าบุญทุ่ม มนุษย์เงินเดือนเลิกฝันหวาน เน้นจ่ายจริงตามผลงาน "ทำมากได้มาก ทำน้อยต้องทำใจ"
TMA เคาะอัตราจ่าย
ชี้พฤติกรรมนายจ้างเปลี่ยน
วิศรุต รักษ์นภาพงศ์ คณะกรรมการจัดทำ 'รายงานการสำรวจค่าตอบแทนและสวัสดิการประจำปี 2547' ของสมาคมการจัดการธุรกิจแห่งประเทศไทย (TMA) เปิดเผยกับ "ผู้จัดการรายสัปดาห์" ว่า หัวใจของการทำวิจัยจริงๆ เป็นเรื่องของการเปรียบเทียบค่าจ้างในแต่ละปีว่า อัตราการจ้างแต่ละตำแหน่งงานเป็นอย่างไร แล้วเปรียบเทียบกับปีก่อนหน้าว่าการเติบโตเป็นเท่าไหร่ จากนั้นจึงโฟกัสไปตรงๆ ว่าปลายปี 2547 นี้ แต่ละบริษัทจะขึ้นเงินเดือนเป็นเท่าไหร่?
ซึ่งจากผลการสำรวจใน 80 บริษัท คิดเป็นกลุ่มเป้าหมาย 99,898 คนจาก 10 กลุ่มธุรกิจขนาดกลางและใหญ่ พบว่า อัตราการขึ้นเงินเดือนของทุกอุตสาหกรรมจะอยู่ที่ประมาณ 5.7%-5.8% ในทุกตำแหน่งงาน มีค่าเฉลี่ย 6% เท่ากับการเติบโตของจีดีพี "ถ้าดูดีๆ จะเห็นว่าเท่ากับปีก่อน ถ้ามองตัวจีดีพีกับอัตราเงินเฟ้อก็โต แต่ทำไมอัตราค่าจ้างถึงขึ้นไม่เยอะ พอไปถามกันจริงๆ ในแต่ละกลุ่มธุรกิจพบว่า ปีนี้ถึงหลายบริษัทมองว่าดี แต่ข้อเท็จจริงมีกลุ่มธุรกิจที่ดีและไม่ดี"
สรุปผลสำรวจของ TMA ปีนี้พบว่า 3 กลุ่มธุรกิจที่มีผลประกอบการดีและมีอัตราการจ่ายโบนัสในอัตราที่สูง ได้แก่ 1. ปิโตรเคมี 2. รถยนต์ และ 3. วัสดุก่อสร้าง ขณะที่อันดับ 4. และอันดับ 5. ไล่ๆ กันในกลุ่มธนาคาร อุปโภคบริโภค และวัสดุก่อสร้าง ส่วนอสังหาริมทรัพย์ค่อนข้างจะชะลอลงไป และธุรกิจที่มีผลประกอบการตกลงมากๆ คือ กลุ่มอาหาร เนื่องจากได้รับผลกระทบจากไข้หวัดนก ถ้าเทียบปีที่ผ่านมาพบว่า อันดับ 1. ธุรกิจยา อันดับ 2. อุปโภคบริโภค และ อันดับ 3. รถยนต์
"ปิโตรเคมี ดีมากเป็นอันดับ 1 เฉพาะปตท. ยอดขายไปถึง 5 แสนล้านบาท ซึ่งหมายความว่าบริษัทมีสิทธิ์เข้าไปติดอันดับอยู่ใน Fortune 500 เลย และเป็นบริษัทแรกในไทยที่ติดอันดับ เดิมทีในอาเซี่ยนติดแค่บริษัทเดียวคือ บริษัทปิโตรนาส ของมาเลเซียผลประกอบการปตท.ที่ดีมาก หลายคนอาจจะมองว่าเป็นเพราะน้ำมัน จริงๆ ไม่ใช่ น้ำมันแพงไม่ได้ทำให้ธุรกิจปตท.ดีแต่อาจจะแย่ลงเสียอีก เพราะซื้อน้ำมันแพงจากต่างประเทศ แต่กำไรเท่าเดิม และน้ำมันแพงทำให้การใช้ลดลง ยิ่งลำบากไปอีก เพราะยอดขายหด แต่ที่ปตท.ผลประกอบการดีมากเพราะได้รับการชดเชยจากปิโตรเคมี"
ประเด็นที่น่าสนใจคือ กลุ่มธุรกิจที่มีการจ่ายผลตอบแทน 3 อันดับแรก ไม่ได้หมายความว่าจะจ่ายค่าจ้างให้กับพนักงานสูงขึ้น แต่กลับขึ้นค่าจ้างเงินเดือนเฉลี่ยตามอัตราตลาดเท่านั้น ในขณะที่อีกหลายกลุ่มธุรกิจเหล่านี้สับรางมาให้โบนัสสูงๆ แทน "โบนัสกลุ่มนี้จ่ายเยอะมาก บางธุรกิจจ่ายสูง 6-8 เดือนโดยค่าเฉลี่ย แต่ถ้าเป็นคนเก่งๆ ในบริษัทก็จะขึ้นไป 10-12 เดือน"
สาเหตุดังกล่าวเป็นเพราะสถานการณ์เศรษฐกิจยังไม่แน่นอน ปีนี้มองว่าดี แต่ปีหน้าก็อาจจะยังไม่แน่ ทำให้ผู้ประกอบการค่อนข้างระมัดระวังตัวอย่างมาก ในการจ่ายผลตอบแทนให้พนักงาน ดังนั้นการจ่ายโบนัสจะสอดคล้องกับความสำเร็จของบริษัทรายปี ถ้าปีหน้าผลประกอบการบริษัทไม่ดี ก็ไม่ต้องจ่าย ไม่ถือเป็นภาระผูกพัน ในทางกลับกันถ้าไปขึ้นเงินเดือนเยอะๆ ขึ้นไปแล้วก็ลงไม่ได้
ซึ่งทิศทางการบริหารค่าตอบแทนลักษณะนี้ ถือว่าเป็นเรื่องที่ดีสำหรับประเทศไทย มองว่าผู้ประกอบการเริ่มระมัดระวังการจ่ายผลตอบแทนมากขึ้น เพื่อให้ส่งผลดีกับธุรกิจระยะยาว ไม่ได้ดูระยะสั้นเป็นรายปีเพียงอย่างเดียว แต่เป็นการกำหนดทิศทางหลังจากที่หลายธุรกิจได้บทเรียนจากวิกฤติที่ผ่านมา
เขากล่าวต่อว่า อย่างไรก็ดี ต้องนับว่าปีใหม่นี้มนุษย์เงินเดือนในหลายบริษัทยังมีเฮแน่นอน ขณะที่ตัวเลขเงินเดือนขึ้นไม่มากนัก บริษัทต้องทำความเข้าใจกับความรู้สึกของพนักงานให้ดี เพราะบางแห่งพนักงานจะรู้สึกว่าปีนี้บริษัทกำไรเยอะ แต่ทำไมเงินเดือนขึ้นแค่ 6% ซึ่งในความจริงแล้ว 6% เป็นแค่งบประมาณที่ตั้งไว้ พนักงานจะได้รับเงินเดือนขึ้นจริงๆ ไม่เท่ากัน ไล่ไปตั้งแต่ 1-6% แล้วคนเก่งๆ ก็จะขยับไปได้ 7-10% แต่ค่าเฉลี่ยออกมาก็จะไม่เกิน 6% ที่ตั้งไว้
"หลังวิกฤติบริษัทจะระวังตัวในการขึ้นค่าจ้างประจำปีเยอะๆ เขาจะไม่ทำกันแล้ว ขึ้นไปแล้วลดไม่ได้เวลาธุรกิจมีปัญหา วิธีทำก็คือ ถ้าธุรกิจดีก็จะเลี่ยงไปให้โบนัสเยอะๆ ได้ไม่เป็นไร เพราะเป็นปีๆ ปีนี้ธุรกิจดี กำไรเยอะ ปีหน้าถ้าไม่ดีก็กำหนดอัตราโบนัสที่ต่ำลงไปได้ เป็นการบริหารต้นทุนให้แข่งขันกับตลาดได้"
อีกประเด็นที่น่าสนใจคือ เวลาขึ้นค่าจ้างประจำปี 6% แต่ละธุรกิจจะไปกำหนดงบประมาณขึ้นค่าจ้าง เป็นกรณีพิเศษแยกไว้ต่างหาก สำหรับพนักงานที่มีความสามารถสูง บางธุรกิจจะเพิ่มงบประมาณลงไปต่างหากจากฐานค่าจ้างประมาณ 1.5% ให้เฉพาะคนเก่งไม่ได้ให้ทุกคน ทำให้กลุ่มคนเก่งได้รับค่าจ้างเพิ่มรอบที่ 2 ตอนกลางปีเป็นพิเศษ ดังนั้น พฤติกรรมการการจ่ายค่าตอบแทนของบรรดานายจ้างจะเปลี่ยนไป ต่อไปการขึ้นค่าจ้างประจำปีจะไม่เน้นมาก เพราะต้องจ่ายให้กับพนักงานบริษัททุกคน ซึ่งถือเป็นต้นทุนที่ใหญ่
แต่การขึ้นค่าจ้างตามความสามารถสูงจริงๆ จะเป็นเรื่องของตัวบุคคลไป ในกลุ่มคนหัวกะทิ (cream/talent/high performance) ที่มีความสามารถดันธุรกิจให้อยู่รอดได้ ก็จะตอบแทนกันหนักๆ และการจ่ายค่าตอบแทนก็จะไปมีผลต่อผลการปฏิบัติงานของพนักงานแง่ที่ว่า ถ้าพนักงานมีผลการทำงานดีภายในปีนั้นก็ไปขึ้นเงินเดือนให้ แต่ถ้ามีต่อเนื่องกัน 3 ปีก็อาจจะอัดฉีดลงไป
"แนวโน้มของบริษัทขนาดใหญ่ ขนาดกลาง และขนาดเล็ก เริ่มหันเหมาทางนี้ มองเห็นว่าเล่นแบบนี้ดีกว่า จะได้กับคนที่มี impact ให้กับธุรกิจมากกว่า และ 70% ของบริษัทที่สำรวจเริ่มเน้นมาจ่ายโบนัสตามผันแปรมากขึ้น มากกว่าจะให้ทุกคนเท่ากัน"
ทิศทางการจ่ายค่าตอบแทนเริ่มเป็นสัดส่วนที่ผกผันกัน โดยก่อนฟองสบู่ปี 2540 เงินเดือนขึ้น 10-12% โบนัสสูงสุด 5 เดือน แต่พอเข้าปี 2547-2548 เงินเดือนขึ้นเพียง 6% โบนัสขยับขึ้นไปเป็น 5-8 เดือน และจ่ายพิเศษให้กับกลุ่มหัวกะทิสูงสุด 10-12 เดือน
PMAT ชี้บริษัทกลาง-เล็ก
สนใจโครงสร้างเงินเดือนใหม่
ฉัตรพงษ์ วงษ์สุข นายกสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) กล่าวถึงผลสำรวจค่าจ้างเงินเดือน จากรายงานผลสำรวจค่าจ้างเงินเดือนปี 2547-2548 ว่า อัตราการขึ้นเงินเดือนอยู่ระหว่างคงที่ถึงเพิ่มขึ้นไม่เกิน 1% คิดเป็น 6-7% หรือค่าเฉลี่ยประมาณ 6.24% ส่วนตัวเลขโบนัสถ้าเป็นค่าเฉลี่ยรวม 2 เดือนกว่าๆ และจ่ายกันในอัตราต่ำสุด 1.3 -3.29 เดือน
"เป็นค่ารวมตลาดจากกลุ่มที่เข้าร่วมสำรวจ บางกลุ่มธุรกิจจะเห็นภาพชัดเจนมาก แต่บางกลุ่มธุรกิจที่เข้าร่วมน้อยอาจจะไม่ชัดเพราะมีจำนวนบริษัทไม่มากพอ PMAT จัดสำรวจในบริษัทขนาดเล็กถึงกลางจำนวน 141 แห่ง อย่างไรก็ดี ตัวเลขการพยากรณ์ค่อนข้างจะสอดคล้องกับที่อื่นๆ คืออยู่ระหว่าง 6-7%"
เขาบอกว่า สิ่งน่าสนใจคือบริษัทต่างๆ เริ่มหันมาสำรวจโครงสร้างเงินเดือนบริษัทมากขึ้น จากการเข้าร่วมสำรวจเงินเดือนในหลายๆ แห่ง และจะมีการดำเนินการอย่างต่อเนื่อง โดยปีนี้มี 36 บริษัทใน 141 บริษัทมีการปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือน จากปีที่ผ่านมาซึ่งมีจำนวนบริษัทเพียง 15% จาก 141 บริษัท ที่เคยสำรวจมีการปรับปรุงโครงสร้างดังกล่าว การตื่นตัวดังกล่าวมาจากการที่ทุกองค์กรพยายามเร่งรัดความสามารถในการแข่งขัน มีการปรับปรุงโครงสร้างบริหาร และหันกลับมาดูแลเรื่องของค่าตอบแทนอย่างจริงจังมากขึ้น
ขณะเดียวกันภาพการเคลื่อนไหวทางเศรษฐกิจเริ่มเด่นชัดมากขึ้นใน 2 ปีที่ผ่านมา ปัจจัยในเรื่องของการจ่ายค่าตอบแทน จะขึ้นอยู่กับแนวโน้มการจ่ายในรูปผลงาน (pay for performance) มากกว่าการจ่ายแบบคงที่ (fixed pay) กล่าวได้ว่า ปัจจุบันทุกองค์กรได้จ่ายตามผลงานเกือบทั้งสิ้น เพียงแต่ว่าการขึ้นเงินเดือนไม่ได้หวือหวามาก ต้องอิงกับอัตราเติบโตทางเศรษฐกิจ
"เทียบก่อนฟองสบู่แตก เป็นการเผชิญหน้ากับการขาดแคลนแรงงาน อัตราการขึ้นเงินเดือนเฉลี่ย 10% ขึ้นไป บางอุตสาหกรรมจ่ายแพงกว่านั้น แต่ว่าปีนี้ทุกคนก้าวคืนที่เดิมแล้ว การจ่ายเงินเดือนกลับสุขุมและระมัดระวังมากขึ้น เหตุผลคือ 1. เราไม่ได้ขาดแคลนแรงงานอย่างรุนแรงแล้ว การรับคนจะเฟ้นรับคนที่มีคุณภาพในจำนวนจำกัด แล้วมาปรับค่าตอบแทนให้สูงขึ้น 2. เรามีบทเรียนจากการขึ้นเงินเดือนแพงๆ ไปก่อนหน้านั้นแล้ว และ 3. การรักษาสถานะของภาพรวมของต้นทุนบริษัท" ฉัตรพงษ์กล่าว
สำหรับโบนัสมีสภาพที่ดีขึ้น มีการเติบโตอย่างสม่ำเสมอเทียบกับปีที่แล้ว เป็นการจ่ายตามผลกำไร ในอดีตธุรกิจที่จ่ายหวือหวาคือกลุ่มมนุษย์ทองคำหรือการเงิน บริษัทหลักทรัพย์ และอสังหาริมทรัพย์ แต่ดูภาพวันนี้กลุ่มการเงินที่ฟุบมาหลายปีพยายามจะขยับกันอีกครั้งหนึ่ง แต่จะไม่หวือหวามากนัก โดยจากการจัดอันดับการจ่ายโบนัสสูงสุดของปี 2547-2548 นี้ของ PMAT อันดับ 1. กลุ่มยานยนต์และชิ้นส่วน จ่าย 3.29 เดือน 2. กลุ่มธุรกิจการเงิน ประกันภัย จ่าย 3.27 เดือน และ 3. กลุ่มขนส่ง จ่าย 3 เดือน
"สัญญาณที่น่าสนใจคือ หลายบริษัทหันมามองตัวเอง วัดตัวเองว่ายังมีความสามารถแข่งขันกับชาวบ้านได้หรือเปล่า ขณะที่อัตราแรกจ้างก็เริ่มมีการสำรวจกันมากขึ้นด้วยในทุกระดับ การปรับโครงสร้างเงินเดือนจะแตกต่างกับที่ผ่านมาที่เน้นการจ่ายตามอาวุโส แต่ตอนนี้มาเน้นการปรับด้วยคอนเซ็ปต์ใหม่ บางลักษณะงานจำเป็นต้องปรับ แต่บางงานก็ไม่จำเป็นต้องปรับ เรียกว่าเป็นการปรับตามค่าของงาน"
เขากล่าวต่อไปว่า แนวโน้มที่เปลี่ยนแปลงไปของการบริหาร สมัยก่อนจะจ่ายค่าตอบแทนเท่าๆ กันก็ดูดีกับทุกคน แต่ผลสะท้อนกลับในด้านลบ คนที่ทำดีก็รู้สึกว่าไม่ได้อะไร ความแฮปปี้เกิดกับคนโดยรวม แต่ความไม่แฮปปี้จะเกิดกับคนที่รู้สึกว่าตัวเองทำเยอะ ทุกองค์กรก็เลยหันมาปรับใหม่ว่าเพื่อให้องค์กรมีประสิทธิภาพเข้มแข็งพอจะแข่งขันกับชาวบ้านได้ ก็น่าจะหันมาใส่ใจกับคนที่มีความสามารถสูงๆ มากกว่าเพื่อให้เกิดความยุติธรรมในการจ่าย ระบบจ่ายตามค่าของงานจึงเข้ามาแทนที่การจ่ายตามระบบอาวุโส
สิ่งที่เกิดขึ้นคือ คนที่มีค่างานน้อยกว่าอาจจะน้อยเนื้อต่ำใจ บริษัทก็ต้องทำใจเพื่อจะได้ไปเก็บเกี่ยวกับคนในส่วนที่มีคุณค่ามากกว่า เป็นสถานการณ์ที่เกิดขึ้นอย่างเลี่ยงไม่ได้ เป็นแนวโน้มที่เกิดขึ้นทั้งภาครัฐและเอกชน ลดบทบาทจากการจ่ายเท่ากันมาเป็นปรากฏการณ์ใหม่ที่เกิดขึ้น และหันมาจ่ายค่าตอบแทนตามความสำคัญของลักษณะงานที่ปฏิบัตินั้นๆ
6 ยักษ์ธุรกิจมองแนวโน้มค่าจ้างเงินเดือนปี 48
ธุรกิจซิเมนต์และวัสดุก่อสร้าง
ผดุง ลิขิตสัจจากุล
ผู้จัดการสำนักงานทรัพยากรบุคคล
บริษัท ผลิตภัณฑ์ก่อสร้างซิเมนต์ไทย จำกัด (มหาชน)
ซิเมนต์และวัสดุก่อสร้างตกลงหลังปี 2540 และเริ่มดีขึ้นตั้งแต่ปี 2544-2546 ทิศทางการขึ้นค่าจ้างจะคิดจากรายได้หลังหักค่าใช้จ่าย (EBITDA) ค่าเฉลี่ยธุรกิจซิเมนต์เงินเดือนจะขึ้น 5% ทั้งอุตสาหกรรม ส่วนของปูนซิเมนต์จะขึ้น 6% เทียบกับอุตสาหกรรมรถยนต์ ผลประกอบการรถยนต์ดีมากจ่ายโบนัส 2 รอบ รอบแรกกลางปี 3 เดือน รอบหลังสิ้นปี 4 เดือน
เทียบการขึ้นเงินเดือนของไทยกับต่างชาติ ญี่ปุ่นจะขึ้น 0-1% ของจีน 8% ซึ่งจีนก็เริ่มจะร้อนปรอทแตกเหมือนกัน ปีนี้ปูนซิเมนต์กำไร 2 ปีซ้อนและกำไรมากกว่าปีที่แล้วเกือบเท่าตัว จึงไปจ่ายค่าตอบแทนในรูปของโบนัสแทน เรียกว่าการจ่ายผลตอบแทนตามผลกำไรในงาน เครือปูนโบนัสปกติจ่าย 1 เดือน จ่ายตามผันแปร 4 เดือน ส่วนของซิเมนต์จ่าย 3-6 เดือน เป็นการให้ที่สัมพันธ์กับค่างานและเทียบกับคู่แข่งในตลาด
ธุรกิจน้ำมันและเคมีภัณฑ์
ปิติพันธ์ เทพปฏิมากรณ์
ผู้ช่วยกรรมการผู้จัดการใหญ่ทรัพยากรบุคคลองค์กร
บริษัท ปตท. จำกัด (มหาชน)
การขึ้นเงินเดือนของปตท.จะดูภาพรวม ดูความสามารถและทิศทางธุรกิจว่าดีหรือไม่ดี ดูภาวะเศรษฐกิจ อัตราเงินเฟ้อ และมองว่าการขึ้นเงินเดือนเป็นเครื่องมือการบริหารเพื่อสร้างขวัญและกำลังใจ แต่ระยะยาวจะกลายเป็นต้นทุน การจ่ายค่าตอบแทนจะเทียบกับข้อมูลธุรกิจใกล้เคียง
ปีที่แล้วปตท.ขึ้นเงินเดือน 4-8% ปีนี้ 4-10% ค่าเฉลี่ย 6.4-7.4% แนวโน้มช่วง 5 ปีที่ผ่านมาบริษัทขึ้นเงินเดือนเฉลี่ย 5.4-5.9% ปตท.ยุคแรกๆ เงินเดือนน้อย โบนัสมาก ขณะนี้ตัวฐานเงินเดือนเริ่มปรับขึ้น ดังนั้นทิศทางของโบนัสต้องบริหารให้พอดีและจูงใจ ปีนี้ปตท.จ่ายโบนัส 4-5 เดือน แต่ยังไม่มีข้อสรุป เพราะมีข้อผูกมัดกับกระทรวงการคลัง ปีนี้จะต้องวัด corporate governance เพิ่มอีก 30% นอกเหนือจากผลปฏิบัติงานของบริษัท (performance)
รูปแบบการจ่ายค่าตอบแทน ปตท.ยังไม่ได้ใช้แบบอัตราคงที่หรือโบนัสผันแปร คือง่ายเท่ากันหมดทั้งบริษัท แต่ทิศทางจะหันมาใช้โบนัสแบบผันแปรเพื่อทำให้มีความแตกต่างกันมากขึ้น ปัจจุบันโครงสร้างค่าตอบแทนปตท. แบ่งเป็นเงินเดือน 63-64% โบนัส 21-22% และสวัสดิการ 14-15%
ธุรกิจโทรคมนาคม
ธีระ วีรธรรมสาธิต
ผู้ช่วยกรรมการผู้อำนวยการ ส่วนงานทรัพยากรบุคคล
บริษัท ชินคอร์ปอเรชั่น จำกัด (มหาชน)
เงินเดือนประจำปีถือว่าเป็นต้นทุนระยะยาว HR ต้องมองว่าใส่เงินเข้าไปแล้วจะ return มาในธุรกิจมากน้อยขนาดไหน? ถ้าเราให้พนักงาน 6% ต้องดูว่าเขาทำเงินให้บริษัทได้กำไร 10% หรือเปล่า? ถ้าทำได้สำเร็จถือว่าเป็น strategic HR จริงๆ
การขึ้นเงินเดือนของชินคอร์ป ปี 2544 เฉลี่ย 5-6% ปี 2548 ก็ไม่น่าจะหนีจากจีดีพีคือ 6% บางบริษัทในเครือ 8% แต่บางแห่งก็ขึ้น 3% ไม่แน่ว่าอีก 3-5 ปีข้างหน้าเงินเดือนกลุ่มชินจะขึ้นไม่เกิน 3% โบนัสกลุ่มเทเลคอมปีที่ผ่านมาจ่าย 2 เดือน ปีนี้ลงมาเหลือ 1.9 เดือน ตั้งแต่ปี 2544 เคยให้โบนัสสูงสุด 5 เดือน แต่ปี 2548 จะอยู่ในเกณฑ์สูงสุด 4 เดือน ต่ำสุดได้ 1 เดือน ค่าเฉลี่ย 2 เดือน
แนวทางขึ้นเงินเดือนจะดูจากความสำเร็จของบริษัทแล้วจ่ายเท่ากัน แต่ต่อไป 67% จะดูจากความสามารถของบุคคล (individual performance) เป็นการวัดความความสามารถของคนพร้อมกับความสามารถของบริษัท ตัวเลขที่จ่ายเคย fixed แต่ต่อไป 67% จะปรับมาจ่ายให้ตามค่าผันแปร (variable pay) เข้าโปรแกรมการรักษาคนเก่งไว้ในองค์กร
การบริหารค่าตอบแทนของชินคอร์ปจะดู 3 ตัวคือ 1. เงินเดือนพื้นฐาน 2. บริหารผ่านโบนัสเพื่อให้บรรลุผลประจำปี 3. ใช้ stock option ดึงคนผลงานดี ขณะที่การบริหารคนเก่งจะดู 3 ปัจจัยคือ 1. วัดที่ performance 2. ดูว่าตำแหน่งที่ทำสำคัญขนาดไหน? หายากหรือง่ายในตลาด และ 3. ดูศักยภาพการเติบโตของพนักงาน
ธุรกิจการเงินการธนาคาร
เดือนเพ็ญ ภวัครานนท์
ผู้บริหารฝ่ายบริหารงานทรัพยากรบุคคล
ธนาคาร กสิกรไทย จำกัด (มหาชน)
การจ่ายค่าตอบแทนของกสิกรไทยจะดูตาม pay for performance หรือจ่ายตามผลการปฏิบัติงานจริง เน้นให้คนอยากสร้างผลงาน เป็นการเปลี่ยนระบบวัดผลมากกว่าไปแก้ระบบการจ่ายค่าตอบแทน ปี 2548 เงินเดือนขึ้น 6% ส่วนโบนัสต้องรอดูผลก่อนเพราะสถานการณ์ไม่แน่นอน เฉลี่ยอยู่ในเกณฑ์ 2-4 เดือน ธุรกิจธนาคารฐานเงินเดือนต่ำแต่จะมีสวัสดิการเยอะกว่า
ธุรกิจอุปโภคบริโภค
ดารณี ธีรธนากร
ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล
บริษัท เนสท์เล่ ไทย จำกัด
ค่าตอบแทนในมุมมองของธุรกิจสินค้าอุปโภคบริโภค จีดีพีโตแต่ก็สร้างแรงกดดันในเรื่องทักษะและศักยภาพของพนักงานที่ไม่ได้โตขึ้นมากมายก่ายกอง โตไม่ทันกับความต้องการของตลาด เกิดการซื้อตัว โยกย้ายหน้าเดิมๆ วนเวียนอยู่แค่นี้ แนวโน้มจะเริ่มกลับมาสร้างแรงกดดัน HR เหมือนยุคก่อนฟองสบู่แตกอีก ยุคเฟื่องฟูตลาดแรงงานไปเร็วมาก เด็กจบใหม่ค่าตัวพุ่งไม่สมดุลกับศักยภาพในเนื้องาน
ค่าตอบแทนในภาพรวมธุรกิจเงินเดือนขึ้น 5-6% ปีใหม่นี้มากกว่า 6-7% หรือสูงถึง 10% ขึ้นกับตำแหน่งของบริษัท อัตราเงินเฟ้ออยู่ที่ 3% การันตีโบนัส 1-2 เดือน ในส่วนของเนสท์เล่จะจ่ายโบนัสที่ 12 คูณ 2 เดือน การให้โบนัสแบบผันแปรกับการจ่ายตามผลงานจะเป็นตัว drive คนในองค์กรให้ตื่นตัวมากขึ้น การจ่ายจะคำนึง 3 อย่างคือ จ่ายตาม job ตาม performance และตาม potential เป็นหลัก
ธุรกิจยานยนต์
ทนงศักดิ์ บรรยงศิริกุล
ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล
บริษัท โตโยต้า มอเตอร์ ประเทศไทย จำกัด
การปรับค่าจ้างของโตโยต้า จะดูจาก จีดีพี ดัชนีผู้บริโภค และความต้องการของตลาดแรงงาน ค่าเฉลี่ยทั้งอุตสาหกรรมจะขึ้นเงินเดือนอยู่ที่ 5-7% ส่วนของโตโยต้าขึ้น 6%ต่ำสุดอยู่ที่ 1.5% โบนัส 2-6 เดือน ขึ้นกับลูกเล่นว่าจะจ่ายจาก basic salary หรือว่าจ่ายจาก total salary
ที่มา : งานสัมมนาแนวโน้มค่าจ้างเงินเดือนปี 2005 จัดโดย TMA ปลายเดือนต.ค. ที่ผ่านมา ณ โรงแรมเชอราตัน แกรนด์ สุขุมวิท
6 CEO ทุบโต๊ะเงินเดือน & โบนัสปีใหม่
กลุ่มการเงินยังยิ้มแก้มปริ
สาระ ล่ำซำ กรรมการผู้จัดการ บริษัท เมืองไทยประกันชีวิต กล่าวว่า ธุรกิจประกันชีวิตเป็นอุตสาหกรรมที่มีอัตราเติบโตสูงกว่าผลิตภัณฑ์มวลรวมในประเทศกว่าเท่าตัว ดังนั้นเงินเดือนและสวัสดิการจะปรับตามสภาพเศรษฐกิจและค่าครองชีพ ประกอบกับวิชาชีพประกันชีวิต มีการพัฒนาไปค่อนข้างมาก และการที่คนให้ความสำคัญกับกรมธรรม์มากขึ้น ผลดีก็จะส่งกลับมาที่อุตสาหกรรมนี้ ดังนั้นคนที่ทำงานในอุตสาหกรรมนี้ เงินเดือนและสวัสดิการย่อมปรับขึ้น
สำหรับหลักการจ่ายเงินเดือนของประกัน มักจะมีการประชุมร่วมกัน โดยพยายามจัดให้เป็นมาตรฐานเดียวกัน โดยมีการติดตามข้อมูล สถิติ อัตราว่าจ้าง หรือค่าเฉลี่ยในอุตสาหกรรมทุกปี
ในส่วนของเมืองไทยประกันชีวิตเอง เงินเดือนและสวัสดิการถือว่าสูงกว่าค่าเฉลี่ย โดยเงินเดือนสวัสดิการอิงกับเป้าหมายและเบี้ยของบริษัท ในแต่ละแผนกก็จะมีเป้าหมายของตนเอง และแต่ละคนก็จะมีเป้าหมายส่วนบุคคล เพื่อจะตอบโจทย์เป้าหมายใหญ่ของบริษัท ก็จะสะท้อนออกมาที่เงินเดือนและการเติบโตของบริษัท หมายความว่า เป้าหมายรวมและเป้าหมายบุคคลต้องไปในทิศทางเดียวกัน
การพิจารณาเรื่องผลตอบแทนพนักงานในรูปของโบนัสนั้น ทางเมืองไทยฯ จะกำหนดจากกำไรของบริษัท แต่ไม่อาจคาดเดาได้ว่าปีหน้าจะเป็นอย่างไร แต่ปีนี้ธุรกิจของเมืองไทยโต 24% เป้าหมายเบี้ยรับรวมอยู่ที่ 7,300 ล้านบาท ซึ่งสูงกว่าปีที่แล้ว เมื่อกลางปีที่ผ่านมาจ่ายโบนัสไปแล้ว 3 เดือน ส่วนที่เหลือครึ่งหลังเมื่อกลับมาดูอัตราการเติบโต น่าจะจ่ายได้โดยเฉลี่ย (4 เดือน)
แหล่งข่าวจากธนาคารพาณิชย์กล่าวว่า เรื่องเงินเดือนและโบนัสของพนักงานจะคำนวณจากผลการดำเนินงานของธนาคารเป็นหลัก โดยเฉลี่ยแล้วการปรับเงินเดือนของพนักงานเกือบทุกแห่งจะอยู่ที่ประมาณ 7-15% ขึ้นกับผลงานของฝ่ายงานและผลงานของแต่ละบุคคล
สำหรับเรื่องโบนัสนั้น ปัจจุบันธนาคารพาณิชย์เกือบทุกแห่งจะใช้ระบบหารเฉลี่ยแล้วเพิ่มเข้าไปในเงินเดือน ส่วนใหญ่ยังคงอยู่ที่ประมาณ 4 เดือน และจะเริ่มมีผลประมาณเดือนกุมภาพันธ์เป็นต้นไป
อสังหาฯ จ่ายสูงกว่าจีดีพี
ชายนิด โง้วศิริมณี กรรมการผู้จัดการ บริษัทพร็อพเพอร์ตี้ เฟอร์เฟ็ค จำกัด (มหาชน) หรือพีเอฟ กล่าวว่า ปีนี้บริษัทมีนโยบายจ่ายโบนัสอย่างแน่นอน เพราะผลการดำเนินงานออกมาค่อนข้างดี เติบโตขึ้นประมาณ 30% เมื่อเทียบกับปีก่อน คาดว่าน่าจะจ่ายได้ใกล้เคียงกับปีก่อน หรือประมาณ 5-6 เดือน ขึ้นอยู่กับผลงานของพนักงานแต่ละคน ซึ่งพนักงานทุกระดับ ตั้งแต่ระดับบน ระดับกลาง และระดับปฏิบัติการ จะได้รับโบนัสในอัตราใกล้เคียงกัน ไม่มีการแบ่งลำดับชั้น เพราะถือว่าความสำเร็จขององค์กรขึ้นอยู่กับความร่วมมือร่วมใจของพนักงานทุกคน
"การจ่ายโบนัสของบริษัท ขึ้นอยู่กับผลประกอบการเป็นหลัก หากมีกำไร บริษัทพร้อมที่จะจ่ายโบนัสทุกปี แต่ไม่ได้กำหนดว่า จะต้องจ่ายในสัดส่วนเท่าใดของกำไรสุทธิ ขึ้นอยู่กับหลายองค์ประกอบ ทั้งผลการดำเนินงาน ภาวะเศรษฐกิจ รวมถึงตัวพนักงานด้วย แต่การจ่ายโบนัสของบริษัทปีนี้นั้น จะมากกว่าค่าเฉลี่ยโดยรวมของอุตสาหกรรม ที่เฉลี่ยจ่ายกันอยู่ที่ราว 3 เดือน อย่างไรก็ตาม ทราบว่ามีหลายบริษัทที่จ่ายโบนัสมากกว่าอุตสาหกรรมรวมด้วย เพราะมีผลประกอบการเติบโตกันมาก เมื่อเทียบกับช่วงวิกฤติที่ผ่านมา"
นอกจากการจ่ายโบนัสแล้ว บริษัทยังปรับเงินเดือนให้พนักงานด้วย เฉลี่ยที่ 10% และยังเพิ่มสวัสดิการให้อีกด้วย เช่นเพิ่มค่ารักษาพยาบาล ค่าพาหนะ และค่ารับรอง ซึ่งสวัสดิการและเงินเดือนที่เพิ่มขึ้นเท่ากับหรือมากกว่าที่พนักงานได้รับในช่วงวิกฤติแล้ว การให้สวัสดิการพนักงานเพิ่มขึ้นนั้น เป็นเพราะส่วนหนึ่งต้องการสร้างแรงจูงใจให้พนักงานยังอยู่ปฏิบัติงานต่อไป
ทางด้านทิฆัมพร เปล่งศรีสุข กรรมการผู้จัดการ บริษัท แอลพีเอ็น ดีเวลลอปเมนท์ จำกัด(มหาชน) หรือแอลพีเอ็น กล่าวว่า ปีนี้ บริษัทจะจ่ายโบนัสให้พนักงานเหมือนปีก่อน เพราะมีผลประกอบการออกมาดีขึ้น แต่อย่างไรก็ตาม หากผลประกอบการออกมาไม่ดีเท่าที่ควร บริษัทก็พร้อมที่จะจ่ายโบนัสหากมีกำไร โดยได้วางนโยบายการจ่ายโบนัสไว้ที่ 10% ของกำไรสุทธิ
ปีนี้บริษัท จะจ่ายโบนัส 5.5 เท่าของเงินเดือน ซึ่งจะจ่ายในอัตราเดียวกันในทุกระดับตั้งแต่ผู้บริหารระดับสูง ระดับกลาง และระดับปฏิบัติการ แต่ทั้งนี้ อาจจะมากหรือน้อยกว่ากันบ้าง แต่ก็ไม่มากนัก ขึ้นอยู่กับความเอาใจใส่ในงานและผลงานของแต่ละบุคคล เพื่อเป็นการกระตุ้นให้พนักงานใส่ใจกับงานที่ได้รับมอบหมาย รวมถึงเป็นขวัญและกำลังใจให้กับผู้ที่ใส่ใจกับการทำงาน
กองทุน-โบรกเกอร์ขึ้นลงตามภาวะ
มาริษ ท่าราบ กรรมการผู้จัดการ บริษัทหลักทรัพย์ไอเอ็นจี (ประเทศไทย) จำกัด เปิดเผยว่า การปรับเพิ่มเงินเดือนในปีหน้าในอุตสาหกรรมจัดการลงทุนคงเพิ่มขึ้น จากการที่มีบริษัทจัดการลงทุนใหม่เข้ามาในระบบ ในส่วนของบริษัทซึ่งเห็นสัญญาณความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นจึงมีการปรับเพิ่มเงินเดือนในส่วนของตัวแทนขาย (Investment Planner)ไปตั้งแต่ปีที่ผ่านมา เมื่อต่อเนื่องมาจนถึงปีนี้และปีหน้าคงไม่ใช่การปรับฐานใหญ่ๆ เพราะการปรับตัวเริ่มมาตั้งแต่ปีที่แล้ว
ทั้งนี้ ต้องยอมรับว่าบุคลากรในบางตำแหน่งคงต้องมีการปรับเพิ่มเงินเดือนสำหรับปีนี้บ้าง เพื่อให้สามารถแข่งขันกับตลาดได้ แต่คงไม่สามารถบอกได้ว่าตำแหน่งใดบ้าง ส่วนการปรับขึ้นเงินเดือน และการจ่ายโบนัสโดยทั่วไปก็คงต้องผสมสัดส่วนของทั้งสองอย่างให้เหมาะสม แต่การเพิ่มรายได้ประจำซึ่งเป็นส่วนของต้นทุนคงที่คงไม่ทำให้เป็นภาระบริษัทมาก เพราะหากเศรษฐกิจเกิดภาวะตกต่ำ ทำให้บริษัทต้องรับภาระในส่วนนี้มาก
ทางด้านโชติกา สวนานนท์ กรรมการผู้จัดการ บริษัทหลักทรัพย์จัดการกองทุน ทหารไทย จำกัด กล่าวว่า ธุรกิจจัดการกองทุนอัตราเงินเดือนคงไม่ปรับเพิ่มขึ้นสูงเท่าธุรกิจการเงินอื่น แต่ด้วยจำนวนของบริษัทหลักทรัพย์จัดการกองทุนรายใหม่ที่มีเข้ามามากทำให้มีการปรับเพิ่มเงินเดือนบ้าง
ตามการขยายตัวของอุตสาหกรรมทั้งนี้ การเปิดใหม่ของบริษัทจัดการกองทุนทำให้บุคลากรในบางตำแหน่งงานขาดแคลน โดยเฉพาะตำแหน่งบัญชีกองทุน ซึ่งต้องใช้ความชำนาญเป็นพิเศษ หากให้มาเริ่มต้นใหม่อาจจะไม่ทันกับการที่บริษัทต้องดำเนินการ
ดังนั้นการเลือกที่จะซื้อตัวบุคคลากรในตำแหน่งนี้จึงทำให้ค่าจ้างเงินเดือนในตำแหน่งดังกล่าวสูงตามไปด้วย ส่วนตำแหน่งอื่นๆ การปรับขึ้นของรายได้หรือ การจ่ายโบนัสคงจะใกล้เคียงกับอุตสาหกรรม
มนตรี ศรไพศาล ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร บริษัทหลักทรัพย์กิมเอ็ง (ประเทศไทย) จำกัด(มหาชน) กล่าวว่า โครงสร้างการปรับเงินเดือนของธุรกิจโบรกเกอร์เป็นไปตามรายได้ของบริษัท ธุรกิจโบรกเกอร์อาจจะคาดการณ์รายได้ประจำไม่ได้มาก เพราะรายได้ของโบรกเกอร์ขึ้นอยู่กับภาวะตลาดหุ้นดังนั้น ธุรกิจโบรกเกอร์อาจจะจ่ายรายได้ประจำให้พนักงานไม่มาก แต่รูปแบบผลตอบแทนจะจ่ายเป็น Incentive หรือ โบนัส โครงสร้างระหว่างรายได้ประจำกับโบนัสต้องสอดคล้องกัน ตอบได้ยากว่าปีไหนจะเป็นอย่างไรแต่โครงสร้างระหว่างรายได้ประจำกับการจ่ายโบนัสต้องเป็นธรรมระหว่างผู้ถือหุ้นและพนักงาน
กลุ่มอุตฯเฮโบนัสเพิ่ม
อุตสาหกรรมเหล็ก ในช่วงที่ผ่านมาบริษัทต่างๆในกลุ่มอุตสาหกรรมเหล็กไม่มีการจ่ายโบนัสมาหลายปีแล้ว เนื่องจากประสบปัญหาวิกฤตเศรษฐกิจทำให้บริษัทมีภาระหนี้สะสมจำนวนมาก เพิ่งจะมีการจ่ายโบนัสเมื่อปลายปี 2546 เพราะภาคอสังหาริมทรัพย์และกิจการก่อสร้างต่างๆ เริ่มฟื้นตัวตั้งแต่ต้นปี 2546 และร้อนแรงอย่างมากในไตรมาส 2 และ 3 ของปี 2546 โดยโบนัสเฉลี่ยอยู่ที่ 1 เดือน ส่วนปลายปี 2547 น่าจะจ่ายโบนัสได้ 1-2 เดือน ขึ้นกับผลประกอบการของแต่ละบริษัท
สำหรับอัตราเงินเดือนที่บริษัทในกลุ่มอุตสาหกรรมเหล็กจะปรับขึ้นในปี 2548 จะอยู่ที่ประมาณ 5-15% ของอัตราเงินเดือน ซึ่งถือว่าค่อนข้างน้อยหากเทียบกับอุตสาหกรรมอื่นๆ เพราะแต่ละบริษัทยังต้องทยอยชำระคืนหนี้ที่ยังเหลืออยู่ ส่วนสวัสดิการต่างๆที่บริษัทในอุตสาหกรรมเหล็กให้แก่พนักงานนั้นค่อนข้างแตกต่างกัน แล้วแต่ดุลพินิจของแต่ละบริษัท
บริษัท สหวิริยาสตีล อินดัสตรี จำกัด (มหาชน) บอกว่าจะมีการปรับขึ้นเงินเดือนประมาณ 8-10% โบนัส 1-2 เดือน นอกจากจะมีประกันสังคมตามข้อกำหนดของกระทรวงแรงงานแล้ว สหวิริยายังมีสวัสดิการอื่นให้แก่พนักงาน เช่น กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ และบริการตรวจสุขภาพประจำปี
"อุตสาหกรรมเหล็กเป็นกิจการที่ต้องมีการลงทุนสูง มีการขยายงานต่อเนื่อง ทำให้ต้องใช้เงินจำนวนมาก ที่สำคัญอุตสาหกรรมเหล็กต้องใช้พนักงานจำนวนมาก และต้องเป็นพนักงานที่มีทักษะความรู้ ตั้งแต่ระดับ ปวส.ขึ้นไป และส่วนใหญ่จะอยู่ในระดับปริญญาตรี ดังนั้นการขึ้นเงินเดือนจึงถือเป็นต้นทุนจำนวนมหาศาลและเป็นต้นทุนที่ผูกพันไปในระยะยาว ทำให้การขึ้นเงินเดือนแต่ละครั้งขึ้นได้ไม่มากนัก" กรกฎ ผดุงจิตต์ ผู้อำนวยการสำนักพัฒนาธุรกิจกลุ่มเหล็กสหวิริยา กล่าว
ขณะที่บริษัท จี สตีล จำกัด (มหาชน) จะปรับขึ้นเงินเดือนให้แก่พนักงาน 5-15% ส่วนโบนัสเฉลี่ยอยู่ที่ 1-1.5 เดือน ซึ่งสูงกว่าปีที่ผ่านมามากเนื่องจากยอดขายและรายได้ในปี 2547 สูงกว่าปี 2546 ถึงเท่าตัว สำหรับสวัสดิการยังเหมือนกับปี 2547 คือกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ซึ่งทางบริษัทจ่ายเงินสมทบให้ 15% ของเงินเดือน
"ในปี 2547 เราขึ้นเงินเดือนแค่ 0.5% และโบนัสที่จ่ายเมื่อปลายปี 2546 เฉลี่ยเท่ากับ 0.5 เดือนเท่านั้น แต่ปีนี้เรามีกำไรดี ก็ขึ้นเงินเดือนให้เยอะหน่อย เพื่อเป็นขวัญกำลังใจให้พนักงาน เราถือคติว่าแม่หมูอ้วน ลูกหมูก็อ้วนด้วย ปีนี้พนักงานบางคนหรือบางแผนกอาจได้โบนัสถึง 2 เดือน ซึ่งตรงนี้ขึ้นอยู่กับอายุงานและประสิทธิภาพในการทำงาน" เรียวโซ โอกิโน รองประธานเจ้าหน้าที่บริหาร บริษัท จี สตีล จำกัด (มหาชน) ระบุ
บริษัทเครือเจริญโภคภัณฑ์ หรือซีพี ในปี 2548 จะมีการปรับขึ้นเงินเดือนและจ่ายโบนัสให้พนักงานเท่ากับปีที่ผ่านๆมา คือ ปรับขึ้นเงินเดือน 5-10% ของอัตราเงินเดือน แล้วแต่ผลงานและความสามารถ และจ่ายโบนัสให้คนละ 2 เดือน แม้ว่าในปี 2547 ซีพีจะได้รับผลกระทบจากปัญหาไข้หวัดนก ซึ่งทำให้การยอดการจำหน่ายและส่งออกไก่สดลดลง ส่งผลให้ผลประกอบการในไตรมาส 3 ปี 2547 ของ บริษัท เจริญโภคภัณฑ์อาหาร จำกัด (มหาชน) หรือ ซีพีเอฟ มีกำไรลดลงจากช่วงเดียวกันของปีก่อนถึง 63%
"ที่ผ่านมาซีพีมีโบนัสและขึ้นเงินเดือนให้พนักงานทุกปี แม้แต่ช่วงที่วิกฤตเศรษฐกิจ บริษัทก็ยังให้โบนัส 2 เดือน ขึ้นเงินเดือนให้ 5-10% เพราะต้องการสร้างขวัญและกำลังใจให้แก่พนักงาน จุดนี้ทำให้พนักงานรู้สึกผูกพันกับบริษัท และมีอัตราการลาออกหรือโยกย้ายงานน้อยมาก" แหล่งข่าวจากเครือเจริญโภคภัณฑ์ ระบุ
พลังงานปรับเงินเดือน 5%
ในส่วนกลุ่มพลังงาน ซึ่งประกอบด้วยธุรกิจน้ำมัน ก๊าซธรรมชาติ และปิโตรเคมี เป็นกลุ่มธุรกิจที่มีแนวโน้มเติบโตต่อเนื่อง แม้ราคาน้ำมันจะมีความผันผวนและปรับตัวสูงขึ้นมาก ทำให้ผู้บริโภคเริ่มประหยัดน้ำมันและแสวงหาพลังงานทดแทน แต่ก็เป็นพลังงานที่ตลาดมีความการสูง ขณะที่ก๊าซธรรมชาติและปิโตรเคมีเป็นธุรกิจที่ไปได้ดีและบางหน่วยงานกำลังขยายกำลังการผลิต การจ่ายผลตอบแทนให้แก่พนักงานในปี 2548 จึงอยู่ในอัตราที่ค่อยข้างสูง โดยเงินเดือนจะปรับขึ้นประมาณ 6-7% ส่วนโบนัสจะอยู่ที่ 4-5 เดือน
บริษัท ปตท.จำกัด (มหาชน) การจ่ายโบนัสและปรับขึ้นเงินเดือนในปี 2548 ยังไม่มีความชัดเจน ขณะนี้ยังอยู่ระหว่างการประเมินผลงาน แต่คาดว่าคงใกล้เคียงกับบริษัทอื่นๆในกลุ่มพลังงาน และใกล้เคียงกับปี 2547 ซึ่งจ่ายโบนัสให้พนักงานเกือบ 5 เดือน
"การประเมินผลงานของ ปตท.ครั้งนี้ จะต่างจากที่ผ่านมา โดยจะเพิ่มสัดส่วนคะแนนส่วนของการกำกับดูแลกิจการขึ้นไปถึง 30% เพราะกระทรวงการคลังซึ่งเป็นผู้ถือหุ้นใหญ่ของ ปตท.เน้นในเรื่องนี้ การพิจารณาปรับขึ้นเงินนั้นผู้บริหารจะพิจารณาจากหลายองค์ประกอบ อาทิ ค่าครองชีพที่เพิ่มขึ้นในปี 2548 ความสามารถในการทำกำไรของบริษัท และเปรียบเทียบกับการจ่ายค่าตอบแทนของบริษัทอื่นๆในกลุ่มพลังงาน ไม่อยากให้เอา ปตท.ไปเทียบกับรัฐวิสาหกิจอื่นๆ เพราะคนจะรู้สึกว่าเราให้โบนัสเยอะ แต่ถ้าเทียบกับธุรกิจพลังงานด้วยกันจะเห็นว่าเป็นอัตราปกติ" ปิติพันธ์ เทพปฏิมากรณ์ ผู้ช่วยกรรมการผู้จัดการใหญ่ทรัพยากรบุคคลองค์กร บริษัท ปตท.จำกัด (มหาชน) กล่าว