เมื่อวันที่ 29 พ.ย. โรเบิร์ต วอลเทอร์ส ที่ปรึกษาด้านการจัดหางานระดับโลกได้เปิดเผยผลสำรวจอัตราเงินเดือนประจำปี 2566 ซึ่งจัดทำขึ้นเป็นครั้งที่ 24 ซึ่งมีการวิเคราะห์ที่เชื่อถือได้และมีข้อมูลเทียบเคียงเกี่ยวกับแนวโน้มเงินเดือนในตลาดแรงงาน ผลสำรวจดังกล่าวยังได้รวบรวมข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับตลาดการจ้างงานในประเทศไทยระหว่างปี 2565 และสิ่งที่จะเกิดขึ้นในปี 2566
ประเด็นสำคัญจากรายงานนี้ชี้ให้เห็นว่าพนักงานที่มีทักษะด้านดิจิทัลกำลังเป็นที่ต้องการในตลาดการจ้างงานพร้อมผลตอบแทนที่น่าจูงใจจากบริษัทต่าง ๆ ในขณะเดียวกันนายจ้างจะต้องปรับค่าตอบแทนและสวัสดิการให้แข่งขันได้เพื่อรักษาการจ้างงานในกลุ่มพนักงานที่มีจำนวนน้อยเหล่านี้ไว้ให้ได้
ในปี 2566 ผู้ย้ายงานใหม่ที่มาพร้อมทักษะที่พร้อมเริ่มงานจะได้รับเงินเดือนเพิ่มขึ้นประมาณ 15-30% ในขณะเดียวกัน เด็กจบใหม่หรือผู้สมัครที่มีศักยภาพโดดเด่นอาจจะคาดหวังเงินเดือนปรับสูงขึ้นได้ถึง 15% ในส่วนของพนักงานทั่วไปในบริษัท เงินเดือนจะปรับขึ้นเฉลี่ย 2-5% และ 10-15% สำหรับผู้ที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่ง
จำนวนบุคลากรที่มีทักษะตามที่ตลาดต้องการไม่เพียงพอกับความต้องการอันมหาศาลในปี 2566
“การแข่งขันเพื่อแย่งชิงพนักงานมีความดุเดือดมากขึ้นในปี 2566 เนื่องจากความไม่สมดุลของตำแหน่งงานที่ว่างกับจำนวนพนักงานที่มีอยู่ในท้องตลาด นอกจากนี้กลุ่มพนักงานชาวต่างชาติได้เดินทางกลับประเทศไปในช่วงการแพร่ระบาดเชื้อไวรัสโควิด-19 ทำให้ความต้องการพนักงานสะสมมาตั้งแต่ปี 2564 และ 2565 ในขณะที่ตัวเลขของผู้หางานยังคงเท่าเดิม” ปุณยนุช ศิริสวัสดิ์วัฒนา ผู้จัดการโรเบิร์ต วอลเทอร์ส ประจำประเทศไทย กล่าวเพิ่มเติม
ปุณยนุช กล่าวเสริมว่าหลายบริษัทได้ยื่นข้อเสนอสวนกลับเพื่อรักษาบุคลากรที่มีความสามารถไว้ซึ่งส่งผลให้ผู้สมัครมีความคาดหวังเพิ่มสูงขึ้นเนื่องจากบริษัทที่ต้องการตัวก็เต็มใจที่จะจ่ายมากขึ้นเพื่อแย่งชิงตัวมาให้ได้ ปัจจุบัน พนักงานคิดไตร่ตรองมากขึ้นในการเปลี่ยนงาน และให้ความสำคัญกับเวลาที่ใช้กับครอบครัวและเพื่อนฝูงใกล้เคียงกับเวลางานซึ่งส่งผลต่อตลาดการจ้างงานโดยรวม
การจ้างงานยังคงดำเนินต่อไปแม้จะมีการแข่งขันแย่งชิงพนักงานที่ดุเดือด โดยกลุ่มธุรกิจด้านเทคโนโลยี การขายและการตลาดจัดอยู่ในอันดับต้น ๆ นอกจากนี้ ยังมีการเติบโตในประเด็นเรื่องความยั่งยืนที่ในปี 2565 เนื่องจากบริษัทขนาดใหญ่หลายแห่งได้จัดตั้งแผนกและริเริ่มโครงการใหม่ ๆ ที่มุ่งเน้นไปทางแนวทางปฏิบัติ ESG (สิ่งแวดล้อม สังคม และธรรมาภิบาล) ซึ่งคาดว่าจะมีการเติบโตต่อไปในอีกไม่กี่ปีข้างหน้า
อัตราเงินเฟ้อกดดันให้บริษัทต้องจัดแพ็คเกจเงินเดือนให้สอดคล้องกับอัตราค่าจ้างในตลาดในปี 2566
แรงกดดันจากเงินเฟ้อกำลังมีบทบาทสำคัญในการตัดสินใจขึ้นค่าจ้างของนายจ้างกว่า 72% โดยค่าครองชีพเป็นประเด็นสำคัญในปี 2566 ในทางกลับกัน พนักงานกว่า 82% คาดหวังว่านายจ้างจะพิจารณาถึงค่าครองชีพที่เพิ่มสูงขึ้นเมื่อประเมินการเพิ่มเงินเดือนหรือโบนัสในช่วง 12 เดือนข้างหน้า ซึ่งพนักงานเกือบ 73% จะหางานใหม่หากการขึ้นเงินเดือนไม่สูงกว่าระดับเงินเฟ้อ
ในประเด็นดังกล่าว บริษัทกว่า 92% ที่ทำแบบสำรวจมีแนวโน้มที่จะปรับเงินเดือนเพิ่มขึ้น โดยเฉพาะในระดับผู้จัดการและระดับผู้บริหาร ส่วนใหญ่คาดว่าการเพิ่มเงินเดือนจะอยู่ระหว่าง 1-5% ในขณะที่กว่า 27% ของพนักงานระดับผู้จัดการมีแนวโน้มที่จะได้รับการปรับเพิ่มเงินเดือนขึ้นในอัตราระหว่าง 6-10%
การรักษาพนักงานให้อยู่กับบริษัทเป็นสิ่งที่นายจ้างให้ความสำคัญในตลาดแรงงานที่มีการแข่งขันสูง
บริษัทกว่า 84% กังวลเกี่ยวกับการขาดแคลนทักษะและความสามารถเฉพาะในกลุ่มธุรกิจของตน มากกว่า 77% มองว่าการขาดแคลนนี้อยู่ในระดับตำแหน่งงานอาวุโส/หัวหน้าทีมและระดับผู้จัดการ การสำรวจยังแสดงให้เห็นว่า 9 ใน 10 ของบริษัทกำลังเน้นเพิ่มทักษะของพนักงานภายในที่มีอยู่โดยส่วนใหญ่จะเน้นการฝึกอบรมภายในบริษัท มากกว่า 79% ของบริษัทมีกลยุทธ์ในการรักษาพนักงานไว้ ซึ่งรวมถึงการปรับปรุงการเรียนรู้และการพัฒนาที่ดีมากขึ้น และนโยบายการทำงานแบบไฮบริด ควบคู่กับการปรับสวัสดิการและการดูแลด้านความเป็นอยู่ที่ดี ตลอดจนการทบทวนอัตราค่าตอบแทนและการเลื่อนตำแหน่งนอกเหนือจากช่วงเวลาปกติ สิ่งเหล่านี้มีความสำคัญอย่างยิ่ง เพราะเกือบ 40% ของพนักงงานที่มีทักษะที่อยู่ในตำแหน่งปัจจุบันกำลังมองหาโอกาสใหม่ ๆ โดยกว่า 53% ให้เหตุผลเพื่อความก้าวหน้าในอาชีพการงาน
ความคาดหวังในการขึ้นเงินเดือนที่สูงเกินไปถือเป็นอุปสรรค์ที่ใหญ่ที่สุดในการหาพนักงานของบริษัทกว่า 62% นอกจากนี้ยังมีอุปสรรคอื่น ๆ ได้แก่ การขาดประสบการณ์ในอุตสาหกรรมและคุณสมบัติเชิงทักษะและเทคนิค และการแข่งขันที่สูงในการแย่งชิงผู้สมัคร
ปุณยนุช เน้นย้ำว่าบริษัทต่าง ๆ จำเป็นต้องให้ความสำคัญกับการรักษาพนักงานไว้ “เนื่องจากความต้องการบุคลากรจะเกินอุปทานเสมอ สิ่งสำคัญคือต้องตระหนักว่าการสรรหาบุคลากรใหม่นั้นมีค่าใช้จ่ายสูงกว่าการรักษาพนักงานที่มีอยู่ ดังนั้น ตรวจสอบให้แน่ใจว่าเป้าหมายพนักงานต้องไปในทิศทางเดียวกันกับเป้าหมายองค์กร และทำให้พวกเขารู้สึกมีคุณค่า ได้รับความท้าทายใหม่และมีแรงจูงใจที่จะอยู่ต่อ”
พนักงานให้ความสำคัญกับเป้าหมายงานที่ชัดเจน ความพึงพอใจในเนื้องาน และความยืดหยุ่นในการทำงาน
การไตร่ตรองมากขึ้นในการย้ายงานหลังยุคการแพร่ระบาดของเชื้อไวรัสโควิด-19 มาพร้อมกับการให้ความสำคัญของคุณภาพชีวิตของครอบครัวและการเข้าสังคมพบปะเพื่อนฝูงเหนือการทำงาน พนักงานมองหาเป้าหมายการทำงานที่ชัดเจนขึ้นและได้ทำงานที่มีความพึงพอใจ รวมถึงความยืดหยุ่นในการทำงาน สามอันดับแรกที่พนักงานให้ความสำคัญต่อนายจ้างมากที่สุด ได้แก่ เพื่อนร่วมงานและวัฒนธรรมที่สร้างแรงบันดาลใจให้ทำงานได้ดีที่สุด (47%) การทำงานที่ยืดหยุ่น (40% ) นอกเหนือจากค่าตอบแทนและผลประโยชน์ที่แข่งขันได้ที่อยู่ในอันดับแรก (59%)
"เราได้เห็นแนวโน้มนี้เกิดขึ้นแล้วในปี 2565 โดยพนักงานบางส่วนได้ลาออกจากบริษัทที่มีรูปแบบการทำงานแบบไฮบริดเพื่อไปเข้าบริษัทที่ให้ความยืดหยุ่นอย่างเต็มที่ในตารางการทำงาน ซึ่งสวนทางกับความคาดหวังและต้องการของบริษัทที่อยากให้พนักงานมาทำงานในออฟฟิศเป็นเวลาสองหรือสามวันต่อสัปดาห์ ปัจจุบันหาพนักงานที่เต็มใจทำงานประจำในออฟฟิศได้ยากขึ้นเรื่อย ๆ” ปุณยนุช กล่าวเสริม
การบริหารที่เปิดกว้างและมีประสิทธิภาพ ความมั่นคงในงาน และบริษัทที่ให้ความสำคัญและปฏิบัติตามความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกก็เป็นสิ่งที่พนักงานให้ความสำคัญเช่นกัน
ทักษะการทำงานที่เป็นที่ต้องการสูงสุดและขาดแคลนในปี 2566 ในประเทศไทย
เมื่อมองไปในอนาคต บริษัทต่าง ๆ ในประเทศไทยจะให้ความสำคัญกับทักษะทางเทคนิคด้านเทคโนโลยี เช่น ความปลอดภัยทางไซเบอร์และการเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัล ในขณะที่ประเทศกำลังก้าวไปสู่การเป็นประเทศดิจิทัลอย่างเต็มตัว ทั้งนี้ ความต้องการทักษะแบบไฮบริดและความเชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยียังเป็นที่ต้องการ ในขณะที่พนักงานยังคงมุ่งมั่นที่จะยกระดับความสามารถตนเอง เปิดรับการเรียนรู้ และติดตาม เทรนด์และเทคโนโลยีอยู่สม่ำเสมอจะเป็นที่ต้องการเช่นกัน พนักงานที่มีทักษะการเป็นผู้นำที่ยอดเยี่ยมและมีความสามารถในการโค้ชผู้จัดการและทีมจะเป็นที่ต้องการสูงเช่นเดียวกัน เนื่องจากบริษัทต่าง ๆ ต้องการทดแทนตำแหน่งอาวุโสที่ว่างลง หลังยุคการแพร่ระบาด พนักงานที่มีความสามารถในการปรับตัวสูง มีความยืดหยุ่น และความฉลาดทางอารมณ์จะเป็นที่ต้องการสูง
“การแย่งชิงพนักงานจะทวีความรุนแรงมากขึ้นในปี 2566 เนื่องจากคนรุ่นใหม่จำนวนมากต้องการทำธุรกิจของตนเอง และมักจะลาออกก่อนที่จะก้าวขึ้นมาเป็นผู้บริหารระดับกลาง” ปุณยนุช กล่าว
สรุปผลสำรวจเงินเดือนปี 2566 ข้อมูลเชิงลึกสำหรับประเทศไทย:
• พนักงานสามารถคาดหวังการขึ้นเงินเดือนสูงถึง 30% ในประเทศไทยในปี 2566 (2-5% สำหรับพนักงานปัจจุบัน สูงสุด 15% สำหรับการเลื่อนตำแหน่งงาน และสูงสุด 30% สำหรับผู้ย้ายงานด้วยชุดทักษะแบบพร้อมใช้งาน)
• พนักงาน 50% คาดหวังว่าจะได้ขึ้นเงินเดือนระหว่าง 6-10%
• มากกว่า 62% ของผู้ตอบแบบสำรวจเชื่อว่าการขึ้นเงินเดือนมีแนวโน้มสูง
• เกือบ 57% มองว่าการเปลี่ยนงานไม่ถูกกระทบจากความกังวลของภาวะเศรษฐกิจถดถอยและค่าครองชีพที่สูงขึ้น ถึงแม้ว่าความมั่นคงในหน้าที่การงานจะมีความสำคัญมากขึ้นก็ตาม
• เกือบ 73% จะหางานใหม่หากการขึ้นเงินเดือนไม่สูงกว่าระดับเงินเฟ้อ
• ผู้ที่มีคุณลักษณะไม่ยอมแพ้ต่ออุปสรรค มีความฉลาดทางอารมณ์ และความสามารถในการปรับตัวเข้ากับสถานการณ์ที่ท้าทายจะเป็นที่ต้องการของนายจ้างหลังการแพร่ระบาด
• สภาพแวดล้อมการทำงานที่มีความยืดหยุ่น และความพอใจในงานที่ทำ เป็นสิ่งที่พนักงานให้ความสำคัญควบคู่ไปกับการให้ความสำคัญพนักงาน การปฏิบัติตามความหลากหลายและการไม่แบ่งแยก
• ความสามารถในการยกระดับทักษะและความเข้าใจเทรนด์เทคโนโลยีเป็นเกณฑ์การคัดเลือกผู้สมัครที่สำคัญสำหรับบริษัทต่าง ๆ
• ธุรกิจบางแห่ง โดยเฉพาะในภาคการธนาคารและการเงิน ประสบกับอัตราการลาออกที่สูงขึ้นหลังการเปิดประเทศในปี 2565 และความท้าทายที่สำคัญในการดึงดูดผู้มีความสามารถรุ่นใหม่ คือ การย้ายออกจากภาคการธนาคารไปสู่การทำงานในแวดวงสตาร์ทอัพและอีคอมเมิร์ซ
แบบสำรวจเงินเดือนประจำปีของโรเบิร์ต วอลเทอร์ส เป็นแนวทางสำหรับทั้งนายจ้างและพนักงานในตลาดแรงงานทั่วทั้งภูมิภาค ซึ่งมีการวิเคราะห์อย่างเป็นระบบเชื่อถือได้และมีข้อมูลเทียบเคียงแนวโน้มเงินเดือนในตลาดแรงงาน ผลสำรวจดังกล่าวยังได้รวบรวมข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับปัจจัยสำคัญในการจ้างงาน และการคาดการณ์เงินเดือนในอุตสาหกรรมต่า งๆ และแต่ละบทบาท นอกจากนี้ยังมีข้อมูลด้านทักษะที่คาดว่าจะเป็นที่ต้องการในปีหน้าอีกด้วย
60% ของผู้ตอบแบบสำรวจเงินเดือนปี 2566 มีอายุระหว่าง 40-54 ปี โดยมากกว่า 87% เป็นพนักงานประจำ
สำหรับข้อมูลเพิ่มเติม สามารถดูได้ที่ www.robertwalters.co.th/salarysurvey.html
