คอลัมน์ เกร็ดธุรกิจ
อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา
กรรมการผู้จัดการ
บริษัท ออคิด สลิงชอท จำกัด
apiwut@riverorchid.com
www.orchidslingshot.com
ณ ตอนนี้จะเห็นได้ว่า หลายๆองค์กรที่ทำธุรกิจเกี่ยวกับการพัฒนาคนหรือการพัฒนาองค์กร ไม่ว่าจะเป็นองค์กรไทยหรือองค์กรข้ามชาติ ล้วนหันมาให้ความสนใจในเรื่องของการจัดตั้ง Assessment Centers กันยกใหญ่
ในฐานะผู้ใช้บริการ เราควรจะมาทำความเข้าใจกันก่อนดีกว่าว่า Assessment Centers คืออะไร และช่วยอะไรเราได้บ้าง
ถ้าให้ผมแปล Assessment Centers เป็นไทย ผมคงจะแปลให้เข้าใจอย่างง่ายๆว่า ศูนย์ประเมินความพร้อมในตัวบุคลากร อย่าเพิ่งงงว่า แปลมาได้อย่างไรไม่ตรงกับคำภาษาอังกฤษ วิธีการแปลของผมมาจากการมองเป้าหมายหน้าที่หลักๆของศูนย์ฯแห่งนี้ อันได้แก่ การรับประเมินบุคลากรในเรื่องของศักยภาพ ความสามารถ และสไตล์พฤติกรรม ผ่านวิธีการต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นการให้ทำแบบประเมิน (Assessment Test) การไปสังเกตการทำงานของบุคคลดังกล่าว (Observation) หรือการจำลองสถานการณ์เพื่อให้ผู้ที่จะถูกประเมินแสดงออกในสถานการณ์ที่ถูกจำลองขึ้นมา (Simulation) และนำมาประเมินผล
ในต่างประเทศ ศูนย์ฯเหล่านี้จะได้รับความนิยมเป็นอย่างมากจากองค์กรต่างๆที่ต้องการหาบุคลากรที่เหมาะสมขึ้นมาเป็นผู้บริหารระดับสูง หรือขึ้นมานั่งในตำแหน่งสำคัญๆในบริษัท ผมได้มีโอกาสอ่านงานวิจัยฉบับหนึ่ง ซึ่งบอกว่า ค่าใช้จ่ายในการหาคนมาทดแทนผู้บริหารระดับสูงจากบุคคลภายนอกนั้น มีค่าใช้จ่ายอย่างน้อยประมาณ 2 เท่าของเงินเดือนของผู้บริหาร ซึ่งเงินเดือนของผู้บริหารกลุ่มนี้โดยมากจะอยู่ในระดับ 6-7 หลัก ดังนั้นถ้าสองเท่าก็แปลว่าต้องเป็นล้านแน่ ๆ !
นอกจากนี้การวิจัยยังพบว่า ผู้บริหารที่มาจากภายนอกองค์กร มีแนวโน้มที่จะไม่ประสบความสำเร็จในการทำงานสูงกว่าคนภายในองค์กรเอง และนั่นหมายถึงการที่องค์กรต้องรับภาระค่าใช้จ่ายในการหาผู้บริหารใหม่บ่อยขึ้น
ดังนั้นสิ่งที่นักวิชาการหลายๆคนแนะนำคือ การวางแผนหาตัวตายตัวแทน (Successor) ไว้ล่วงหน้า อย่าคิดว่าตัวแทนมีไว้เพื่อไล่ตัวจริงออก เพราะจากประสบการณ์ของผมในฐานะที่ปรึกษา ผมเห็นผู้บริหารหลายๆคนต่อต้านการหาตัวตายตัวแทน เพราะกลัวว่าองค์กรจะไม่เห็นความสำคัญของตนเองอีกต่อไป แต่ผมอยากให้มองในอีกแง่หนึ่งว่า ถ้าตัวคุณในฐานะผู้บริหาร เกิดได้งานใหม่ที่น่าสนใจอย่างกระทันหัน และองค์กรนั้นต้องการตัวคุณทันที หรือคุณคิดจะเกษียณอยู่บ้านพักผ่อน แล้วคุณจะทำอย่างไรกับงานในองค์กรปัจจุบันที่คุณทำอยู่ คุณจะจากไปทันทีคงเป็นไปไม่ได้ เพราะองค์กรคงไม่ยอมให้คุณออกในทันทีแน่นอน
ประโยชน์ของตัวตายตัวแทน นอกจากจะมีไว้เพื่อการออกจากตำแหน่งอย่างกระทันหันของตัวจริงแล้ว ยังมีประโยชน์ในแง่ที่ว่า ถ้าองค์กรมีการขยายตัวอย่างรวดเร็วและต้องการผู้ที่มีความรู้ความสามารถมาช่วยในการกำกับและควบคุมธุรกิจที่กำลังขยายตัว ตัวตายตัวแทนที่ได้รับการฝึกฝนมาเป็นอย่างดี ก็จะสามารถช่วยเติมเต็มตรงจุดนี้ได้ในทันที
ถ้าพูดถึงในอดีต เวลาเรามองหาตัวแทนของเรา เราจะหาแบบง่ายๆและใกล้ตัว คือจากลูกน้องของเราเอง โดยคนส่วนมากจะมองจากผลการทำงานที่ดี หรือคนที่เราคิดว่าดี คิดว่าเหมาะสม แต่หลายครั้งสิ่งที่เกิดขึ้นคือการคัดเลือกคนจากความชอบส่วนตัวของเราเอง ยกตัวอย่างที่ผมเจอ และผมชอบนำมาเล่าให้หลายคนฟัง คือ เอนก (นามสมมุติ) ได้รับการเลื่อนตำแหน่งจากผู้จัดการแผนกไปเป็นหัวหน้าฝ่าย สิ่งที่เขาต้องทำก่อนการเลื่อนตำแหน่งขึ้นไปคือ การหาคนมาแทนตำแหน่งของตนเอง และผู้ที่เอนกตัดสินใจเลือกก็คือ จรัญ(นามสมมุติเช่นกัน)
เหตุผลที่จรัญได้รับการคัดเลือกเป็นเพราะ เขาเป็นคนมีฝีมือการทำงานดี มีผลงานดีเลิศติดต่อกันหลายปี และที่สำคัญไม่เคยทำให้เอนกต้องเดือดเนื้อร้อนใจตลอดการทำงานของจรัญ แต่หลังจากที่จรัญรับตำแหน่งได้เพียง 6 เดือน ลูกน้องครึ่งหนึ่งของจรัญขอลาออก ส่วนที่เหลือขอย้ายไปอยู่แผนกอื่น ลูกน้องส่วนใหญ่เห็นว่าจรัญทำตัวไม่เหมือนเป็นหัวหน้า ทำงานเอาหน้า กระจายงานไม่เป็น ไม่ช่วยแก้ปัญหา รับชอบไม่รับผิด และอื่น ๆ อีกมากมาย สุดท้ายเรื่องจบลงด้วยการที่องค์กรขอร้องให้จรัญลาออก โดยให้เหตุผลว่าจรัญไม่สามารถทำงานได้ตามที่องค์กรคาดหวัง....... ถามว่างานนี้ ใครผิด ?
ผมเองก็คงไม่กล้าฟันธงลงไปเลยว่า ใครผิด (เพราะผมก็กลัวเอนกกับจรัญจะมาตีหัวผม ในฐานะเอาเรื่องเขามาขาย) แต่ที่แน่ๆ คือ ตำแหน่งแต่ละตำแหน่ง ต้องใช้ทักษะความสามารถที่แตกต่างกันออกไป การที่คนๆหนึ่งมีผลงานดีในตำแหน่งหนึ่ง ไม่ได้แปลว่าเขาจะสามารถทำงานได้ดีในอีกตำแหน่งหนึ่งได้ เหมือนชื่อหน้งสื่อเล่มหนึ่งที่ผมได้อ่านเมื่อเร็ว ๆ นี้และคิดว่าให้คำตอบในเรื่องนี้ได้ดีที่สุด คือหนังสือของฝรั่งคนหนึ่งชื่อ Marshal Goldsmith ซึ่งเป็นโค้ชสำหรับผู้บริหาร (Executive Coach) ชื่อดัง ที่เขียนหนังสือชื่อ “What got you here, Won’t get you there” .... แปลแบบเอาความหมาย ได้ว่า สิ่งที่นำพาคุณมาสู่ความสำเร็จในอดีต ไม่การันตีว่าจะช่วยให้คุณสำเร็จได้อีกในอนาคต
ด้วยปัญหาเช่นนี้ หลายๆองค์กรจึงได้หันมาพึ่ง Assessment Centers ในการช่วยหาศักยภาพของพนักงาน ที่จะมาแทนในตำแหน่งต่างๆ โดยเฉพาะตำแหน่งที่สำคัญ ๆ ซึ่ง Assessment Centers เองก็มีบริการหลากหลายรูปแบบ แล้วแต่ความต้องการของลูกค้าจากแต่ละองค์กร
บริการแบบเต็มรูปแบบของ Assessment Center เริ่มต้นจากองค์กรลูกค้าส่งลักษณะงานของตำแหน่งที่ต้องการให้หาคนที่เหมาะสมมาให้ พร้อมทั้งรายละเอียด และความต้องการพิเศษอื่น ๆ ที่ต้องการมาให้กับทางศูนย์ฯ ผมขอยกตัวอย่างความต้องการพิเศษที่ผมเคยเจอ องค์กรนี้แจ้งกับผมว่า เนื่องจากตำแหน่งงานนี้มีลูกน้องหลายคน และที่สำคัญลูกน้องที่มีอยู่นั้น มีทั้งแบบแสบและซ่าส์เยอะ แล้วเขาก็อธิบายถึงความแสบและซ่าส์ของลูกน้องแต่ละคนให้ผมฟัง ดังนั้นนอกจากลักษณะงานที่เขาต้องทำได้แล้ว เขาคนนี้ต้องมีความสามารถพิเศษในการดูแลลูกน้องกลุ่มนี้ได้ด้วย
จากนั้น เมื่อทาง Assessment Centers ได้รับทราบลักษณะงานและความต้องการพิเศษแล้ว ทางศูนย์ฯจะนำข้อมูลเหล่านี้ไปออกแบบแนวทางในการทดสอบ ซึ่งรวมทั้งสถานการณ์จำลองต่าง ๆ ส่วนตัวองค์กรลูกค้าเองก็จะหาคนที่คิดว่าน่าจะมีคุณสมบัติพอที่จะรับตำแหน่งนี้ได้มา แล้วนัดวันกับทางศูนย์ฯเพื่อส่งคนกลุ่มนี้มาทำการทดสอบ
การทดสอบมีตั้งแต่การทำแบบทดสอบต่างๆ (Assessment Test) การสัมภาษณ์ (One-on-ONe Interview) และการให้เขาเข้ามาใช้ชีวิตในสถานการณ์จำลอง (Simulation) ซึ่งสถานการณ์จำลองจะมีงานที่ให้เขาต้องตัดสินใจ มีงานแทรกระหว่างที่ทำอยู่ มีโทรศัพท์ มีการประชุม มีทุกอย่างที่คนตำแหน่งนี้ต้องเจอในสถานการณ์จริง และที่สำคัญมีเรื่องที่ต้องพูดคุยกับลูกน้องที่แสบและซ่าส์ทั้งหลาย ซึ่งแน่นอนว่าทางศูนย์ฯจะหาคนมารับบทลูกน้องแสบซ่าส์อย่างเข้มข้น
เมื่อจบการทดสอบทั้งหมด ทางศูนย์ฯ จะประเมินความพร้อมของคนแต่ละคนออกมา ซึ่งแน่นอนว่าประโยชน์ที่องค์กรจะได้รับจากการประเมินคือ การได้ค้นพบว่าคนเหล่านี้เหมาะสมกับตำแหน่งที่ว่าหรือไม่ นอกจากนี้ผลที่ออกมาจะช่วยให้องค์กรสามารถพัฒนาคนกลุ่มนี้ได้ตามความเหมาะสมและความพร้อมของแต่ละบุคคล
ยกตัวอย่างเช่น ผลทดสอบของนาย ก มีจุดแข็งในบางเรื่อง และมีจุดอ่อนในบางเรื่อง แต่โดยรวมแล้วเมื่อเทียบกับคนอื่นเขามีความเหมาะสมในตำแหน่งนี้ที่สุด ดังนั้นสิ่งที่องค์กรต้องทำคือ การเตรียมความพร้อมให้กับนาย ก ในสิ่งที่เป็นจุดอ่อนของเขา โดยอาจจะส่งเขาไปพัฒนาเรียนรู้เพิ่มเติม หรือให้หัวหน้างานคนปัจจุบันของเขาประกบในเรื่องนั้นๆ เพื่อช่วยในการแนะแนว
ส่วนผลทดสอบของนาย ข อาจจะออกมาไม่ดีเท่านาย ก แต่ผลที่ออกกลับเป็นว่า นาย ข เหมาะกับอีกตำแหน่งงานหนึ่งมากกว่า เช่นแทนที่เขาจะได้เป็นผู้จัดการระดับภาค เขาอาจจะเหมาะกับการเป็นผู้ตรวจสอบระดับภาคมากกว่า
นอกจากนี้ บางศูนย์ฯยังมีบริการในเรื่องของการพัฒนาคนกลุ่มนี้เช่นกัน ไม่ว่าจะเป็นในเรื่องของการวางแผนการพัฒนาให้เหมาะสมกับตำแหน่งหรือการเข้าไปมีส่วนช่วยในการพัฒนาให้เลย
อย่างที่ผมบอกข้างต้นว่าสิ่งที่เล่าให้ฟังนี้เป็นบริการแบบเต็มรูปแบบ แต่ทั้งนี้องค์กรที่จะใช้บริการสามารถเลือกใช้เฉพาะบางส่วนได้ เช่น บางองค์กรอาจจะต้องการให้ทดสอบเฉพาะการใช้แบบทดสอบ (Assessment Test) เท่านั้น หรือบางองค์กรอาจจะต้องการให้แค่ทำการจำลองสถานการณ์ (Simulation) ก็ได้ ทุกอย่างขึ้นอยู่กับความต้องการขององค์กรนั้นๆ เป็นหลัก ไม่จำเป็นที่จะต้องทำทั้งหมด
ดังนั้น ลองสำรวจองค์กรของท่านดูสิว่า ตอนนี้ท่านมีแนวทางการคัดเลือกตัวตายตัวแทนอย่างไร และ Assessment Center จะช่วยอะไรองค์กรของท่านได้บ้างไหม ?
