“PMAT x HIM” สององค์กรแถวหน้าในการยกระดับขีดความสามารถของคน จับมือกันพัฒนาเครื่องมือ HR Index เป็นครั้งแรก สร้างเกณฑ์วัดประสิทธิผลการดูแลคนในองค์กรแบบไทยๆ จากที่ต้องยืมจมูกคนอื่นหายใจ อาศัย Index ตะวันตก มาเป็นตัววัดที่ไม่เข้าเป้ามานานแรมปี
สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (Personnel Management Association of Thailand) ร่วมกับ HIM (Human Intellectual Management) พัฒนาเครื่องมือการจัดการ HR Index ครั้งแรกในประเทศไทย เพื่อลด pain point จากการ benchmarking องค์กรไทย ๆ กับองค์กรตะวันตก โดยเฉพาะอเมริกา ซึ่งเป็นตัวเปรียบเทียบหลัก ทว่ายังห่างไกลจากบริบทแบบไทยๆ การจับมือกันครั้งนี้ มุ่งยกระดับมาตรฐานใหม่ของการดูแลคน ท่ามกลางความซับซ้อนของโลกธุรกิจ และความท้าทายรอบด้านในโลก AI
๐ “PMAT” หมดยุคอยู่แบบพี่น้องในองค์กรไทย
สุดคนึง ขัมภรัตน์ นายกสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) มองว่า ยิ่งโลกยุคใหม่เปลี่ยนแปลงรวดเร็วมากเท่าใด การบริหารจัดการคน ก็จำเป็นต้องอาศัย data มาเป็นกุญแจหลักในการบริหารจัดการมากขึ้น ที่ผ่านมาองค์กรไทยๆ เน้นอยู่ร่วมกันแบบพี่น้อง แต่ตอนนี้มันไม่ใช่แล้ว การบริหารคนหมู่มาก จำเป็นต้องอาศัยข้อมูลเข้ามาช่วยสนับสนุน เอามาวิเคราะห์ คาดการณ์ข้อมูล และสร้างข้อมูลชุดใหม่ ที่มีผลต่อการวางแผนกลยุทธ์ HR
“มีข้อมูลในรายงาน Thailand People Benchmarking Survey 2024 หลายตัวที่น่าสนใจ เช่น ข้อมูล engagement จะมีผลกระทบอย่างไรกับรายได้บริษัท หรือทุกเม็ดเงินที่บริษัทจ่ายออกไป มีผลอย่างไรกับการสร้างความผูกพันกับพนักงาน ตัวนี้เป็นข้อมูลที่ทำให้ชาว HR สามารถทำงานได้รวดเร็วขึ้น ภายใต้ข้อมูลที่แน่นขึ้น อัพเกรดเป็น strategic partner ให้กับองค์กรได้ไวขึ้น เพราะขอบเขตข้อมูลที่ศึกษา มีตั้งแต่ hire to retire รับเข้าถึงเกษียณจากงาน หรือประเด็นค่าแรงขั้นต่ำ เราก็ไม่เหมือนประเทศอื่น ต้องดูว่าค่าจ้างขั้นต่ำเราสมเหตุสมผลหรือไม่ การมี index ที่เป็นเมนูน้ำพริกปลาทูของเราเอง ในบริบทแบบไทยๆ จะทำให้ HR ทำความเข้าใจข้อมูลที่มีอยู่ได้ดีขึ้น เกาถูกที่คัน เวลานำเสนอ CEO ก็จะเห็นภาพใหญ่ในทิศทางเดียวกัน ว่าอะไรเป็นจุดแข็ง เป็นจุดที่ต้องปรับปรุง”
ยิ่งภาวะเศรษฐกิจไม่ดี องค์กรก็ยิ่งเร่งความต้องการ performance และ profit ขณะที่ในเรื่องของ planet จากการเปลี่ยนแปลงสภาพภูมิอากาศ ก็ย่ำแย่มาก ไหนจะเรื่องสังคม และเศรษฐกิจ ที่รุมเร้า เหลือแต่ people เท่านั้นที่จะสร้างการเปลี่ยนแปลง และทำให้ทุกอย่างค่อยๆ ดีขึ้นได้ people คือหัวใจสำคัญของการบริหารงานบุคคลในโลกยุคใหม่ที่ไม่สามารถคาดเดาอะไรได้
“PMAT เป็นองค์กรดูแลด้านการบริหารจัดการบุคคล จึงจำเป็นต้องลุกขึ้นมาทำอะไรหลายอย่าง รวมถึงเรื่อง Thailand People Benchmarking Survey 2024 ครั้งแรกในไทย ที่จะมี index เป็นของตัวเองในประเทศเรา ที่ผ่านมาเราใช้ index จากต่างประเทศ ไม่ปฏิเสธว่าข้อมูลระดับ global สำคัญ แต่ไม่ได้สอดคล้องเหมาะสมกับบริบทขององค์กรไทย การที่เราริ่เริ่มอะไรใหม่ๆ เพื่อ up level งาน HR และเพิ่มศักยภาพของคน ในช่วงที่โลกผันผวน อย่างน้อยที่สุดเป็นการสร้างภูมิให้องค์กร ได้มีกำลังตั้งรับกับการเปลี่ยนแปลงที่ดาหน้าเข้ามา”
๐ “HIM” เมืองไทยยัง Conservative
วิศรุต รักษ์นภาพงศ์ กรรมการผู้จัดการ บริษัท ฮิวแมน อินเทเลคชวล แมเนจเมนท์ จำกัด (HIM Co., Ltd) ที่ปรึกษาการจัดการองค์กร มองว่า เมืองไทยสรุปยังอนุรักษ์นิยม ติดกรอบมาตรฐานการดูแลคน โดยเฉพาะเรื่องสวัสดิการ ซึ่งการมี Thailand People Benchmarking Survey 2024 เข้ามาเป็นสปอร์ตไลท์ จะทำให้เห็นภาพองค์กรยืนอยู่ในจุดไหน ทั้งในบ้านเราเอง และเปรียบเทียบกับฝั่งตะวันตก ถือเป็นเรื่องที่ดีที่ช่วยจุดประกายให้องค์กรน้อยใหญ่ ได้กลับมา recheck ตัวเอง แล้วไปต่อ เป็น room improvement ที่หันมาใส่ใจคนอย่างจริงจัง นอกเหนือจากตัวเลขผลกำไร เพราะสุดท้ายแล้วความสามารถขององค์กร ต้องมาจากความสามารถและความสุขของคนเป็นตัวนำทาง
“เราทำ index ให้เป็นตัวเลขเอาไปใช้พัฒนาการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในประเทศไทย ทำให้สังคมดีขึ้น ในแง่การดูแลคน แต่เดิมเราเห็นแต่ตัวเลข index ของอเมริกา มันไม่ fit กับบ้านเรา เพราะอยู่กันคนละบริบท การมีดาต้าจากกลุ่มตัวอย่างที่เชื่อถือได้ สามารถสะท้อนความเป็นจริงขององค์กรไทยๆ ได้ระดับหนึ่ง ถือเป็นจุดเริ่มต้นที่ดี ที่เราสามารถพัฒนาโนว์ฮาวและข้อมูลเป็นของเราเอง สร้างให้เกิดเป็นผลลัพธ์ที่ดีในระยะยาวได้โดยผลลัพธ์จากการสำรวจนี้ จะเป็นข้อมูลสาคัญในการพัฒนาฐานข้อมูล เพื่อนำไปสู่การทำ HR Analytics ซึ่งมีประโยชน์ต่อการกำหนด People Management Strategies สำหรับองค์กรในประเทศไทย”
๐ 9 มิติ Thailand People Benchmarking Survey 2024
ในยุคที่โลกธุรกิจเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและรุนแรง ความท้าทายรอบด้านเพิ่มขึ้นแบบทวีคูณ ข้อมูลเข้ามามีบทบาทสำคัญในการสนับสนุนการตัดสินใจเชิงกลยุทธเพื่อสร้างความได้เปรียบทางธุรกิจ รวมไปถึงการใช้ข้อมูลเพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น
Thailand People Benchmarking Survey 2024 เป็นโครงการที่รวบรวม วิเคราะห์ และเปรียบเทียบข้อมูลในด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลโดยแบ่งออกเป็นทั้งหมด 9 ด้าน คือ
1. ด้านการสรรหาและคัดเลือก (Recruitment & Selection)
2. ด้านค่าตอบแทนและสวัสดิการ (Compensation & Benefits)
3. ด้านอัตรากำลังคนและความหลากหลาย (Workforce & Diversity)
4. ด้านความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร (Employee Engagement)
5. ด้านการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management)
6. ด้านการเติบโตทางสายอาชีพ (Career Management)
7. ด้านการฝึกอบรมและการพัฒนา (Training and Development)
8. ด้านการลาออกและการขาดงาน (Turnover & Absenteeism)
9. ด้านการใช้เทคโนโลยีบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HR Tech)
โดยทำการสำรวจ 98 องค์กรจาก 10 กลุ่มประเภทธุรกิจ โดยองค์กรที่เข้าร่วมการสำรวจ มีรายได้รวมทั้งหมด 7.5 แสนล้านบาท มีบุคลากรทั้งหมด 9.5 หมื่นคน เริ่มเก็บข้อมูลตั้งแต่ เดือนเมษายน-เดือนมิถุนายน 2567 ที่ผ่านมา สามารถสรุปเป็นประเด็นหลักๆ ได้ดังนี้
1. ด้านการสรรหาและคัดเลือก (Recruitment & Selection)
จากผลการสำรวจ เราพบว่าค่าเฉลี่ยในการสรรหาบุคลากรในทุกตำแหน่งอยู่ที่ 42 วัน โดยระดับตำแหน่งเป็นประเด็นสำคัญต่อระยะเวลาการสรรหา จากผลการสำรวจ จึงปรากฏ ตัวเลข “30 60 90” นั่นคือพนักงานระดับผู้ปฏิบัติการ (Professional Staff & Staff) จะใช้เวลา 30 วัน ระดับผู้จัดการ (Manager) ใช้เวลา 60 วัน และ ผู้บริหารระดับสูง (Executive) ใช้เวลาถึง 90 วัน ซึ่งหากสรรหาผู้บริหารต้องใช้ถึง 90 วัน ธุรกิจคงเสียโอกาสน่าดู แสดงว่าเรามีพื้นที่ที่สามารถทำให้ดีขึ้นได้อีกมาก ซึ่งมีอีกประเด็นที่น่าสนใจ คือ "บริษัทขนาดใหญ่ ใช้เวลาในการสรรหาคนนานกว่าขนาดกลาง และเล็ก”
ในส่วนวิธีการสรรหาก็ไม่มีอะไรแปลกใหม่ เป็นไปตามสภาพแวดล้อมปัจจุบัน นั่นคือ องค์กรส่วนใหญ่ สรรหาบุคลากรจาก การประกาศงานออนไลน์ Social Media และ นักศึกษาฝึกงาน นอกจากนี้ยังมีผลการสำรวจในส่วนของทักษะในการทำงานที่องค์กรต้องการด้วย ในด้าน Hard Skillsสำหรับผู้จบใหม่ไม่มีประสบการณ์ที่องค์กรต้องการคือ ความเข้าใจและใช้เทคโนโลยี รวมถึง AI ส่วน Soft Skills เรื่องที่สำคัญที่องค์กรต้องการ คือ การทำงานร่วมกับผู้อื่น และ ความสามารถปรับตัว และยืดหยุ่น ซึ่งจะเห็นว่าถึงแม้เทคโนโลยีจะเข้ามามีบทบาทในการทำงานในปัจจุบันแต่ทักษะในการทำงานร่วมกันก็ยังเป็นสิ่งที่องค์กรส่วนมากต้องการเป็นลำดับแรกๆ
2. ด้านค่าตอบแทนและสวัสดิการ (Compensation & Benefits)
จากผลสำรวจเรื่องระบบค่าตอบแทนและสวัสดิการ เราพบว่าค่าเฉลี่ยจากทุกบริษัท มี People Cost on Revenue อยู่ที่ 19% แต่การใช้ตัวเลขนี้ดิบๆ นั้นไม่เสถียรพอ เพราะบริษัทที่เป็นโรงงาน กับภาคบริการนั้นมีสัดส่วนดังกล่าวต่างกันโดยสิ้นเชิง แม้จะดูแยกตามลักษณะอุตสาหกรรมเอง เช่น ธุรกิจยานยนต์ คนที่เป็นโรงงานประกอบ กับนำเข้ามาเพื่อขายก็ต่างกันมาก เราจึงขอแยกการวิเคราะห์นี้ตามลักษณะการประกอบธุรกิจ ได้แก่ โรงงานผลิต (Manufacturing) คือ 11% ซื้อมาขายไป (Retail) คือ 19% บริการ (Service) คือ 25% และสุดท้ายทักษะสูง (High Skill) คือ 36% แบบนี้เรียกว่าเข้าเค้าเป็นไปตามการประกอบธุรกิจจริง
ในส่วนของค่าใช้จ่าย ยังเอาออกมาแยกได้อีก เพื่อหาส่วนผสมที่กำลังดีของการบริหารค่าใช้จ่ายนี้ เราพบว่าหากค่าจ้างรวมทั้งปีเป็น 100% เราจ่ายเป็นโบนัสอยู่ 24% ถ้าคิดเป็นเท่าจากเงินเดือนก็คือ 3 เดือนพอดี เราจ่ายเป็น OT/Allowance อีก 14% เป็นสวัสดิการ 13% และเป็นพัฒนาบุคลากรอีก 2% จะเห็นว่าถ้าเอาตัวแรก บวกตัวที่สองเราจ่ายเพื่อผลักดันคนให้สร้างผลงานเพิ่มถึง 38% ในขณะที่สวัสดิการนั้นทำให้คนรักองค์กร แต่ไม่ได้ทำให้ทุ่มเททำงานมากขึ้น อย่างไรก็ตามที่ดูแล้วน่าเป็นห่วงคือ การพัฒนาที่เราใช้เงินแค่ 2% ของค่าจ้าง หากเป็นเช่นนี้เราจะมีแต่สร้างวัฒนธรรม “ทำงานหนัก แต่ความสามารถเท่าเดิม” ไม่น่าจะใช่เรื่องดีแน่สำหรับองค์กร และประเทศแน่ องค์กรจึงควรผลักดันตัวเลขสัดส่วนของการพัฒนาพนักงานให้มากกว่านี้
นอกจากนี้ ในส่วนของผลสำรวจอื่นๆ เช่น วิธีการขึ้นเงินเดือน(Annual adjustment) องค์กรส่วนใหญ่ยังใช้วิธีการขึ้นเงินเดือนจากฐานเงินเดือนถึง 72% และมีองค์กรเพียง 24% ที่ขึ้นเงินเดือนจากค่ากลางของโครงสร้างค่าจ้าง (Midpoint) ซึ่งถือว่าเป็นการปรับค่าจ้างที่เหมาะสมเนื่องจากเป็นการปรับค่าจ้างจากค่างานที่แท้จริง พนักงานที่ได้ผลงานเท่ากันในระดับเดียวกัน ควรมีจำนวนเงินขึ้นที่เท่ากัน และในส่วนของสวัสดิการ มีองค์กร 28% ที่จัดสวัสดิการที่ยืดหยุ่นได้ให้พนักงานสามารถเลือกได้ ซึ่งถือเป็นแนวโน้มที่ดี เนื่องจากในองค์กรเรามีพนักงานหลากหลาย Generation พนักงานจะสามารถเลือกสวัสดิการได้ตามความต้องการและเหมาะสมกับตนเอง
3. ด้านอัตรากำลังคนและความหลากหลาย (Workforce & Diversity)
จากผลการสำรวจในเรื่องสัดส่วนกำลังคนในแต่ละระดับพบว่า Executive : Manager อยู่ที่ 1 : 5 Manager : Supervisor อยู่ที่ 1 : 3 และ Supervisor : Staff อยู่ที่ 1 : 14 และหากพิจารณาแยกเป็นขนาดองค์กร พบว่า องค์กรขนาดกลางถึงใหญ่ ค่อนข้างสอดคล้องไปกับค่าเฉลี่ย แต่องค์กรขนาดเล็ก ระดับ Executive : Manager คือ 1: 2 ซึ่งสะท้อนถึงการไม่มีประสิทธิภาพในการบริหารจัดการเท่าที่ควร
ในส่วนของจำนวนบุคลากรในแต่ละฝ่ายงาน พบว่า ฝ่าย HR ต่อจำนวนบุคลากร เป็น 2 % ใน 100 % หรือเรียกง่ายๆ ว่าเป็นอัตราส่วน 1 : 53 ซึ่งก็ถือว่า HR ยังมีจำนวนที่ค่อนข้างมากอยู่ หากเทียบกับส่วนในระดับอุดมคติ ที่ 1 : 100 นอกจากนี้ผลสำรวจด้าน Generation ในตลาดแรงงาน พบว่า กว่า 76% ขององค์กรที่เข้าร่วมสำรวจเป็น GEN Y และ Z ซึ่ง หากเจาะลึก ใน GEN Z ที่เริ่มเข้าตลาดแรงงานเมื่อปี 2563 จนมาถึงปัจจุบัน จะอยู่ที่ประมาณ 24% ซึ่งมีแนวโน้มเพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ ตามปีที่เปลี่ยนไป สุดท้ายในเรื่องของ รูปแบบของการทำงานในองค์กร พบว่า 63% ของบริษัทที่เข้าสำรวจ มีรูปแบบการทำงานแบบ Onsite ที่ต้องเข้า Office ทุกวัน และ 37% มีรูปแบบการทำงานแบบ Hybrid
4. ด้านความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร (Employee Engagement)
จากผลการสำรวจมี 69% ขององค์กรที่เข้าร่วมสำรวจมีการประเมิน Employee Engagement โดยคะแนนเฉลี่ยของการประเมินรวมทุกองค์กรคือ 77% ซึ่งตามหลักมากกว่า 75 % ก็ถือว่าบุคลากรมีความผูกผันต่อองค์กร นอกจากนี้ยัง เกิดการตั้งคำถามว่า องค์กรใหญ่ที่มีงบประมาณด้านบุคลากรมากกว่า จะทำให้พนักงานรู้สึกผูกผันมากขึ้นหรือไม่ โดยผลสำรวจพบว่างบประมาณด้านบุคลากร ไม่ได้มีความสัมพันธ์กับคะแนนความผูกผันของพนักงานเลย ไม่ว่า % งบประมาณบุคลากรจะน้อย หรือมากถึง 70% ของรายรับ คะแนนความผูกผันขององค์กรก็ใกล้เคียงกัน
ในเรื่องของการสำรวจสุขภาพใจ ซึ่งมีแนวโน้มที่หลายองค์กรให้ความสำคัญในปัจจุบัน จากข้อมูลผลสำรวจ 2024 Thailand People Benchmarking Survey Report พบว่า องค์กรที่เข้าร่วมสำรวจแค่ 20% เท่านั้นที่มีการประเมินสุขภาพใจ โดย พนักงานที่มีความเครียดสูงอยู่ที่ 6 % ซึมเศร้าที่ 2% และมีความเสี่ยงต่อการฆ่าตัวตายที่ 1% ซึ่งอัตรา 1% หากเทียบกับจำนวนพนักงานทั้งหมด จากกลุ่มที่เข้าสำรวจ จะอยู่ที่ 200 คน ซึ่งก็ถือว่าเป็นจำนวนที่ค่อนข้างมาก เนื่องจากปัญหาสุขภาพจิตในประเทศไทยกำลังทวีความรุนแรงขึ้น โดยข้อมูลการประเมินสุขภาพจิตออนไลน์ของกรมสุขภาพจิตในปีที่ผ่านมา 2566 พบว่า บุคลากรวัยทำงานอายุมากกว่า 35% เสี่ยงต่ออาการซึมเศร้า ซึ่งหากองค์กรมีการประเมินสุขภาพจิตขององค์กรให้มากยิ่งขึ้น ก็จะสามารถออกนโยบายในการป้องกัน และแก้ไขได้อย่างถูกต้อง ซึ่งส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานต่อไป
5. ด้านการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management)
57% ขององค์กรใช้ระบบการประเมินผลงานแบบ 5 ระดับเพื่อความชัดเจนในการประเมิน ปัจจัยที่นำมาใช้ในการประเมิน อันดับหนึ่ง 95% ก็คือ KPI หรือ OKR ที่เป็นผลงานขององค์กร รองลงมาคือ พฤติกรรมในการทำงาน 91% และสถิติขาดลามาสาย 63%
6. ด้านการเติบโตทางสายอาชีพ (Career Management)
จากผลการสำรวจ % Promotion หรือการเติบโตของบุคลากรในแนวดิ่งถือเป็นแรงจูงใจทาง Careerของบุคลากรในการปรับระดับ พบว่า % Promotionอยู่ที่ 8% จากบุคลากรทั้งหมด โดยหากแยกประเภทธุรกิจ IT Finance Construction Property และ Food ค่าเฉลี่ย อยู่ที่ 9-11% ซึ่งมากกว่าค่าเฉลี่ยของภาพรวม และน้อยที่สุดคือ Heath Care อยู่ที่ 2% ค่าเฉลี่ยต่อมา คือ % Rotation หรือการเติบโตของบุคลากรในแนวนอน ที่มีการย้ายหน้างานไปในฝ่ายต่างๆ ช่วยเพิ่มพูนทักษะใหม่ๆ พบว่า % Rotation อยู่ที่ 6%
นอกจากนี้เรื่องของการสำรวจเกี่ยวกับพนักงานที่มีความสามารถสูง (Talent) พบว่า 62% ขององค์กรที่เข้าร่วมสำรวจ มีการระบุ Talent ภายในองค์กร และ Talentที่ระบุได้คือ 9% ของบุคลากรทั้งหมดซึ่งเรื่องของการบริหารผู้มีความสามารถสูงถือว่ามีความสำคัญ องค์กรควรจะระบุได้ว่า ใคร คือ ผู้ที่มีความสามารถ เพื่อการบริหารจัดการบุคลากรเหล่านั้นต่อไป
7. ด้านการฝึกอบรมและการพัฒนา (Training and Development)
จากผลการสำรวจด้านนี้ พบว่า ค่าเฉลี่ยบุคลากรที่ได้รับการฝึกอบรมภายในองค์กร คือ 71% จากบุคลากรทั้งหมด ซึ่งจริงๆ บุคลากรทุกคนในองค์กรควรจะได้รับการพัฒนา โดยไม่จำเป็นว่าจะต้องเป็นการอบรมในห้องเรียน การอ่านหนังสือ การสอนงาน ล้วนแต่เป็นการพัฒนาทั้งสิ้น ซึ่งเครื่องมือในการพัฒนาที่องค์กรส่วนใหญ่เลือกใช้ก็คือ Public Training และ In-house Training ซึ่งในอนาคต เครื่องมือในการพัฒนาจะไม่ใช่แค่การเรียนในห้องเพียงอย่างเดียว องค์กรสามารถให้การสนับสนุนการพัฒนาในด้านอื่นๆ แต่ HR จำเป็นจะต้องมีเครื่องมือเพื่อเก็บรวบรวมสถิติการพัฒนาของพนักงานให้ได้ โดยส่วนมากก็จะใช้ตัวชี้วัดเป็น จำนวนวันในการฝึกอบรมและพัฒนา ซึ่งจากผลการสำรวจพบว่า จำนวนวันที่บุคลากรได้รับการฝึกอบรมเฉลี่ยของพนักงานทุกระดับในทุกองค์กร คือ 5 วัน
8. ด้านการลาออกและการขาดงาน (Turnover & Absenteeism)
จากผลการสำรวจอัตราการลาออกจากงาน (Turnover Rate) มีค่าเฉลี่ยอยู่ที่ 11% โดยหากพิจารณาแยกตามธุรกิจพบว่า ธุรกิจการเกษตรและอาหารมีอัตราการลาออกที่สูงที่สุด คือ 17% และธุรกิจยานยนต์มีอัตราการลาออกที่ตํ่าที่สุด คือ 4% และอายุงานที่บุคลากรมีค่าเฉลี่ยลาออกมากที่สุดคือ 0-1 ปี ส่วนอัตราการขาดงาน (Absenteeism Rate) มีค่าเฉลี่ยอยู่ที่ 5% โดยหากคำนวณแปลงอัตราการขาดงานเป็นเงินรวมที่ทุกองค์กรเสียไป นั้นคิดเป็นเงินกว่า 2 พันล้านบาทเลยทีเดียว ดังนั้น ค่าใช้จ่ายตรงนี้ถือเป็นสิ่งที่องค์กรเสียเปล่าไป จึงควรมีการบริหารอัตราตรงนี้ไม่ให้มากจนเกินไป
9. ด้านการใช้เทคโนโลยีบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HR Tech)
ปัจจุบันต้องยอมรับว่าเทคโนโลยีเข้ามามีบทบาทในทุกๆ ด้านของชีวิต ไม่ว่าจะเป็นการทำงาน ชีวิตส่วนตัว หรือทุกๆ เรื่อง งาน HR ก็เช่นกัน การนำเทคโนโลยี มาใช้ในการทำงานเพื่อให้มีประสิทธิภาพและรวดเร็วขึ้นก็ถือเป็นเรื่องสำคัญ โดยจากผลการสำรวจด้านการใช้เทคโนโลยีบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HR Tech) พบว่ายังมีองค์กรที่ไม่มีการลงทุนในด้านเทคโนโลยีบริหารงาน HR อยู่ถึง 27% นอกจากนั้นอีก 73% มีการลงทุนด้วยงบประมาณที่แตกต่างกัน โดยมีการลงทุนมากกว่า 3 ล้านบาทต่อปีอยู่ถึง 17%
ในส่วนเทคโนโลยีในการจัดการงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่องค์กรเลือกใช้หลักๆ ได้แก่ การบริหารจัดการวันเวลาทำงาน และเรื่องการจัดการบัญชีเงินเดือน นอกจากนี้ ยังมีองค์กร 33% มีการใช้ AI ในงานบริหารทรัพยากรมนุษย์โดยโปรแกรมที่นิยมนำมาใช้ 3 อันดับแรก ได้แก่ Chat GPT, Canva AI และ Grammarly ตามลำดับ สุดท้าย มีองค์กร 19% ของที่เข้าร่วมการสำรวจ มีนโยบายปรับลดกำลังคนจากการใช้เทคโนโลยีมาแทนที่
