PMAT ชวนคุย “การปฏิวัติองค์กรในยุค AI” ต้องเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์ผ่านความเป็นผู้นำด้านทรัพยากรบุคคล พร้อมเปิดโครงการเฟ้นหา “สุดยอดองค์กรบริหารคนดีเด่น” People Management Awards ประจำปี 2024 รางวัลที่เหนือกว่าการได้รับการยอมรับ กระบวนทัศน์ใหม่ของการบริหารจัดการบุคลากร
สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PERSONNEL MANAGEMENT ASSOCIATION OF THAILAND : PMAT) จัดงานประชุมใหญ่สามัญประจำปี 2566 เมื่อดือนมีนาคมที่ผ่านมา และมีการบรรยายพิเศษ HR TALK Theme : “Revolutionizing Organizations in the AI Era: Strategic Transformation through HR Leadership” โดย 5 วิทยากร ได้แก่ ดร.หลุยส์ คริสธานินทร์ รองกรรมการผู้จัดการ บริษัท ซีพีออลล์ จํากัด (มหาชน) รวมทั้งเป็นกรรมการบริหารสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (PMAT) และประธานคณะกรรมการรางวัล People Management Award of Thailand บรรยายในหัวข้อ Beyond Recognition: The 2024 People Management Awards Debut - Navigating the New Paradigm of People Management, สุดคนึง ขัมภรัตน์ นายกสมาคม การจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย หัวข้อ สาระสําคัญ ร่าง พ.ร.บ.วิชาชีพบริหารทรัพยากรบุคคล - PMAT New Vision And Rebrand, ศาสตรา มังกรอัศวกุล รองกรรมการผู้จัดการ ทําหน้าที่ผู้บริหารสายงานร่วมดูแล สายงานทรัพยากรบุคคล ธนาคารกสิกรไทย จํากัด (มหาชน) หัวข้อ Empowering the Digital Workforce: HR's Role in Fostering AI Skills and Literacy, บุญเกียรติ เมธีทัศนีย์ Group Director Corporate HR บริษัท บุญรอดบริวเวอรี่ จำกัด Building HR หัวข้อ Tomorrow: Bridging from the Past to Drive Future Success, และ อครินทร์ ภูรีสิทธิ์ Chief People Officer บริษัท เซ็นทรัลพัฒนา จํากัด (มหาชน) Creating a Culture of Innovation: HR's Role in Leading Digital Transformation
ในส่วนของการบรรยาย Beyond Recognition: The 2024 People Management Awards Debut - Navigating the New Paradigm of People Management “ดร.หลุยส์ คริสธานินท์” กล่าวว่า การเปลี่ยนแปลงบนโลกนำมาซึ่งผลกระทบต่อองค์กร โดยเฉพาะผลกระทบต่อทรัพยากรมนุษย์ สภาพแวดล้อมจากที่เคยเป็น VUCA (Volatility – ความผันผวน, Uncertainty – ความไม่แน่นอน, Complexity – ความซับซ้อน และ Ambiguity – ความคลุมเครือ) ก็ได้เปลี่ยนมาสู่โลกหลังวิกฤตโควิด ที่มีนิยามว่า BANI ซึ่งประกอบไปด้วย Brittle ความเปราะบาง, Anxious ความกังวล, Nonlinear คาดเดาได้ยาก, และ Incomprehensible ความไม่เข้าใจ
รายงานสำคัญๆ ที่ระบุแนวโน้มการบริหารคนและองค์กร ปี 2567 ที่น่าสนใจ โดย McKinsey & Company ระบุว่า วาระสำคัญของ CEO ของบริษัทที่ประสบความสำเร็จสูงสุด ในปี 2567 มี 8 ประการ ได้แก่
1) Gen AI ซีอีโอต้องวางแผนใช้ Gen AI ที่จำเป็นได้
2) ก้าวล้ำด้วยเทคโนโลยี
3) ภูมิศาสตร์การเมือง : การเอาชนะโอกาส
4) การเปลี่ยนแปลงด้านพลังงาน : จำเป็นต้องเร่งความพยายามเพื่อบรรลุเป้าหมายสุทธิเป็นศูนย์
5) เติบโตอย่างกล้าหาญ มีประสิทธิภาพเหนือกว่าคู่แข่งในอุตสาหกรรม
6) ขับเคลื่อนผู้จัดการระดับกลาง ซีอีโอที่ดีที่สุดจะสนับสนุนผู้จัดการระดับกลางซึ่งเป็นหัวใจของบริษัท
7) พลังที่ยิ่งใหญ่ (super power) เป็นสิ่งสำคัญสำหรับซีอีโอ เป็นความสามารถที่ทำให้บริษัทชั้นนำแตกต่างจากที่อื่น
8) มุมมองใหม่ในเศรษฐศาสตร์มหภาค เตรียมรับมือกับการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจที่ดำเนินการภายใต้ความไม่แน่นอน
ดร.หลุยส์ กล่าวต่อว่า DDI ระบุว่า ปี 2567 เป็นปีสุดท้ายที่ Baby Boomer รุ่นอายุน้อยสุดจะอยู่ในองค์กร จึงเป็นปีที่ท้าทายในการหาผู้สืบทอด (successors) โดย DDI ระบุ TOP 3 ที่เป็นความท้าทายด้านคนของหลายองค์กร คือ 1) การพัฒนาผู้นำรุ่นต่อไป 2) การดึงดูดและรักษาผู้มีความสามารถระดับสูง และ 3) การรักษาและการมีส่วนร่วมของพนักงานของคุณ
“องค์กรในปัจจุบันมีความท้าทายในการทำเรื่องการจัดการหาผู้สืบทอด (succession management) อย่างมาก เพราะว่าจำนวนประชากร ที่เป็นเจน X มีจำนวนน้อยกว่ารุ่นเบบี้บูมเมอร์ เพราะฉะนั้นผู้บริหารรุ่นถัด ๆ ไป จะเริ่มมีการผสมผสานของคนรุ่นที่แตกต่าง องค์กรจะต้องเตรียมหาผู้นำรุ่นใหม่และลดช่องว่างของเจนเนอร์เรชั่นให้ได้”
สำหรับรายงานจาก Gartner ระบุถึง 4 เทรนด์สำคัญที่จะทรานส์ฟอร์มเอชอาร์ในปี 2024 ดังนี้ 1) วิกฤติต้นทุนการทำงานถึงจุดแตกหัก 2) AI ช่วยสร้าง ไม่ลดทอนโอกาสของบุคลากร 3) การทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ 5) องค์กรต่าง ๆ กำลังทำลาย "เพดานใบปริญญา" และรับพนักงานด้วยข้อมูลทางเลือก
“2-3 ปีก่อนหน้านี้ เราเคยบอกว่า STEM คือ การศึกษาที่สำคัญอันดับ 1 แต่ IBM กล่าวว่า 40% ของพนักงานทั่วโลกจะต้องเรียนรู้ทักษะใหม่ ๆ ในอีกสามปีข้างหน้า เนื่องจากการเข้ามาของ AI โดย STEM ร่วงลงมาอันดับที่ 12 แต่เรื่องที่เพิ่มความสำคัญอันดับแรก ๆ กลายเป็นเรื่องการบริหารจัดการเวลา เพราะโลกมีสปีดเพิ่มขึ้น จึงสำคัญมาก ๆ ที่เราจะทำภารกิจขององค์กร เรื่องครอบครัวและเรื่องส่วนตัวให้บรรลุตามเวลาที่กำหนด รองลงมาเป็นความสามารถในการทำงานเป็นทีม การสื่อสาร ความยืดหยุ่น การปรับตัว เป็นต้น”
“ดร.หลุยส์” กล่าวถึงรายงานของ ศ.ดร. วิเลิศ ภูริวัชร คณบดี คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย (CBS) ระบุว่า ทักษะที่ควรพัฒนาสำหรับ Future of Jobs ในมุมมองนานาชาติ จากรายงาน World Economic Forum ต่างจากบริบทของไทย เพราะต่างชาติไม่ได้เน้นในเรื่อง การบริหารจัดการผู้มีความสามารถ (Talent Management), ใส่ใจสิ่งแวดล้อม (Environmental stewardship) และหลักการบริการ และการบริการลูกค้า (Service Orientation and Customer Service) ซึ่งถือเป็นด้านที่ไทยได้เปรียบ ไม่มีประเทศไหนในโลกที่ให้ความสำคัญกับจิตใจในการบริการที่ดีเท่ากับไทย
“ที่ผ่านมา สหรัฐอเมริกาออก Work Force of the Future ซึ่งเป็นคู่มือในการทำงาน ที่ไทยสามารถเอามาดูเป็นต้นแบบเพื่อพัฒนาการทำงานขององค์กรประเทศไทย โดยสหรัฐอเมริกาคาดการณ์ว่า การทำงานขององค์กรในอนาคตไม่ใช่เรื่องคนอีกต่อไป จะมีการใช้ AI มาทำงานร่วมกับคน และสามารถแทนคนได้หลายๆ เรื่อง เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพและประสิทธิผลสูงสุด”
การปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมในองค์กรก็เป็นประเด็นสำคัญ เพราะรูปแบบในอดีตไม่เวิร์คอีกต่อไป เนื่องจากบริบทการทำงานเปลี่ยน สิ่งแวดล้อมเปลี่ยน และเทคโนโลยีเข้ามามากขึ้น หลายองค์กรจึงเน้นทำเรื่องการบริหารการเปลี่ยนแปลง (Change Management) สู่การปฏิรูปกลยุทธ์การบริหารจัดการองค์กร รวมถึงการวางแผนการใช้เทคโนโลยี การออกแบบเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพใหม่ ที่เหมาะสำหรับคนในรุ่นปัจจุบัน ซึ่งทั้งหมดนี้ก็คือ กระบวนการ Paradigm Shift ที่องค์กรต้องปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ เพื่อเคลื่อนไปสู่อีกกระบวนทัศน์ใหม่
“ดร.หลุยส์” อธิบายว่า แนวโน้มการบริหารการดูแลและการพัฒนาคนที่กล่าวไปข้างต้น นำมาสู่มิติการจัดรางวัล People Management Award of Thailand (PMAT) หรือ "สุดยอดองค์กรบริหารคนดีเด่น" โดยเปิดรับสมัครองค์กร่วมโครงการตั้งแต่วันที่ 1 เมษายน 2567 จะปิดรับสมัครในช่วงต้นกรกฎาคม 2567 และประกาศผลช่วงเดือนพฤศจิกายน 2567
โดยปี 2567 มิติที่พิจารณาการให้รางวัลประกอบด้วย 3Ps คือ
หนึ่ง People “คน” คือส่วนสำคัญที่สุด องค์กรที่สามารถบริหารคนได้ดีเด่น ต้องมีความสามารถในการดึงดูดพนักงาน อาศัยกลยุทธ์ที่สะท้อนแบรนด์ขององค์กร เพิ่มผลลัพธ์ของงาน ความผูกพัน และประสบการณที่ดีในการทำงาน ทำให้พนักงานเลือกที่จะอยู่กับองค์กรนั้น ๆ และเติบโตไปพร้อมกัน
สอง Performance (Profit) “ศักยภาพของคนเพื่อผลลัพธ์ขององค์กร” คือส่วนสำคัญอย่างยิ่งที่จะยกระดับคุณภาพขององค์กร และสร้างผลกำไรที่ดีให้กับธุรกิจ ดังนั้น การดึงศักยภาพของคนออกมาขึ้นอยู่กับผู้นำที่มีศักยภาพ และไก้ใจคน
สาม Planet (Sustainability) “ความยั่งยืน” เป็นหนึ่งแนวทางที่แต่ละองค์กรต้องนำมาประยุกต์ในการบริหารธุรกิจ เพราะการเติบโตด้านผลกำไรเพียงอย่างเดียว ไม่ได้เป็นตัวยืนยันว่า องค์กรจะเติบโตได้ในระยะยาว ดังนั้น การทำธุรกิจต้องมีความสมดุล ทั้งด้านเศรษฐกิจ สังคม สิ่งแวดล้อม และธรรมาภิบาล
สำหรับการประเมินจะให้ความสำคัญกับบริบทขององค์กร กลยุทธ์ การดำเนินการและผลลัพธ์ การสร้างความผูกพันในองค์กร การเรียนรู้และการพัฒนา เป็นต้น ส่วนการแบ่งกลุ่มองค์กร แบ่งออกเป็น 4 กลุ่ม พิจารณาตามเกณฑ์รายได้โดยอ้างอิงจากสำนักงานส่งเสริมวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดย่อม (สสว.) ดังนี้
1.องค์กรขนาด XL: รายได้องค์กรมากกว่า 5,000 ล้านบาท
2.องค์กรขนาด L: รายได้องค์กรระหว่าง 500 - 5,000 ล้านบาท
3.องค์กรขนาด S และ M: รายได้องค์กรน้อยกว่า 500 ล้านบาท
ส่วนราชการ / รัฐวิสาหกิจ / องค์การมหาชน / มหาวิทยาลัย ให้ดูงบประมาณของหน่วยงานว่าเข้ากับขนาดองค์กรใด
ทั้งนี้ แต่ละองค์กรที่เข้าร่วมโครงการต้องเป็นสมาชิกของ PMAT ณ วันที่สมัคร ค่าธรรมเนียมการสมัครสมาชิก PMAT มีดังนี้ องค์กร Not-for-Profit 5,000 บาท, องค์กรขนาด S & M 10,000 บาท, องค์กรขนาด L 30,000 บาท, องค์กรขนาด XL 50,000 บาท
ส่วนระดับของรางวัล แบ่งออกเป็น Diamond, Platinum, และ Gold นอกจากนั้น จะมีการมอบรางวัลพิเศษ Special Award ซึ่งจะแตกต่างตามแนวโน้มของแต่ละปี โดยปีนี้มี 1 รางวัล คือ Well-being Award: Wellness & Mindfulness ที่ได้รับความร่วมมือจาก Human Capital Management Club (HCM) ของสมาคมบริษัทจดทะเบียนไทย (Thai Listed Companies Association : TLCA) และคณะแพทยศาสตร์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ขณะที่รางวัล Special Recognition จะมอบให้องค์กรที่โดดเด่นในแต่ละมิติของงาน HR
ขั้นตอนการประเมินและตัดสินจะมีทีมคณะกรรมผู้มีความเชี่ยวชาญและทรงคุณวุฒิเป็นผู้ตัดสิน โดย 7 ขั้นตอนการทำงาน ประกอบด้วย
1.การกรอกแบบสอบถาม (Self-administered Questionnaire) โดยการกรอกรายละเอียดขององค์กร และรายละเอียดของการดูแลบุคลากรทุกมิติ
2.การตรวจสอบข้อมูลเบื้องต้น (Pre-screening Check)
3.การตรวจสอบในสื่อสาธารณะ (Public & Social Media Cross Check)
4.การตรวจสอบโดยการตรวจเยี่ยมองค์กร (Internal Audit)
5.การตรวจสอบข้อมูลขั้นสุดท้าย (Final Check) โดยคณะอนุกรรมการของโครงการ 2024 People Management Award of Thailand
6.การติดสินรางวัลโดยคณะกรรมการู้ทรงคุณวุฒิ
7.การรับรองรางวัล (Endorsement) โดยคณะกรรมการของ PMAT