คนรุ่นใหม่มององค์กรอย่างไร / วีระวัฒน์ พงษ์พยอม

ผมได้เข้าไปในชุมชนของผู้บริหาร HR ใน Facebook หลายกลุ่ม ปัญหาหนึ่งที่มีการพูดถึงอยู่มากก็คือทำไมช่วงนี้หาคนทำงานยากเหลือเกินทั้งๆที่คนตกงานมีมากมาย 

เมื่อได้ลองศึกษาจากข้อมูลในต่างประเทศก็พบว่าเรื่องนี้เป็นกระแสดราม่าไม่ใช่เฉพาะในประเทศไทยเท่านั้น ในต่างประเทศเองก็เริ่มพบปัญหาเหล่านี้เช่นเดียวกัน และเมื่อไม่มีคนรุ่นใหม่ทำงานองค์กรจะเติบโตและพัฒนาไปได้อย่างไร แนวโน้มการจ้างงานในอนาคตอาจจะต้องเปลี่ยนไปอย่างสิ้นเชิง หากจะทำความเข้าใจกับเรื่องนี้เราจะต้องศึกษาวิธีคิดของคนรุ่นใหม่ให้ชัดเจนมากขึ้น

การมีส่วนร่วมของพนักงานในจุดมุ่งหมายของบริษัท
จากการศึกษาในต่างประเทศพบว่าคนรุ่นใหม่ในกลุ่ม Millennials และ Gen-Z ต้องการทำงานให้กับบริษัทที่มีจุดประสงค์มากกว่าผลกำไร ในช่วงสองปีที่ผ่านมา 44% ของคนรุ่นมิลเลนเนียลและ 49% ของ Gen Z กล่าวว่าพวกเขาได้เลือกประเภทของงานที่พวกเขาเตรียมจะทำและองค์กรที่พวกเขายินดีจะทำงานตามหลักจริยธรรมส่วนบุคคลของพวกเขา การสำรวจ กลุ่ม Millennium และ Gen Z ทั่วโลกในปี 2564 และ Gen Z เป็นกลุ่มแรกที่ให้ความสำคัญกับเป้าหมายมากกว่าเงินเดือน

หันมามองดูในบ้านเราบ้างโดยส่วนตัวผมคิดว่าเซ็นนี้ยังไม่ชัดเจนในประเทศไทยแต่สิ่งหนึ่งที่รู้สึกได้คือภาวะการเลือกงานสำหรับคนจบไหม จากข้อมูลที่พบว่านัดสัมภาษณ์ 10 คนมาสัมภาษณ์จริงสัก 5 คน แล้วเมื่อนัดเริ่มงานมีการเทเกิดขึ้นคือมาจริงๆอาจจะแค่สองคน หลังทดลองงานผ่านไปก็เหลือเพียงคนเดียวที่ยังทนทำงานอยู่ได้ แล้วเมื่อครบปีอาจจะไม่เหลือเลย

แนวทางรับมือ เขาบอกว่า บริษัทที่ขับเคลื่อนด้วยวัตถุประสงค์สามารถสร้างขึ้นได้ด้วยวิธีการทำงานแบบมีส่วนร่วมเท่านั้น เป็นการยากที่จะสื่อสารจุดประสงค์ด้วยข้อความทางเดียวแบบเดิม ทุกคนต้องมีส่วนร่วมในบทสนทนาที่มีการพูดคุยถึงจุดประสงค์ อย่างสม่ำเสมอ นั้นคือ องค์กรต้องมีเป้าชัด ที่ไม่ใช่แค่เพียงเรื่องเงิน อาจเป็นเรื่องสังคม สิ่งแวดล้อม การเติบโต การเป็นองค์กรเดียวในประเทศที่ทำเรื่องนี้สำเร็จ ฯลฯ

วัฒนธรรมการทำงานแบบโปร่งใส
คนรุ่นใหม่เติบโตมาพร้อมกับ Social Media ซึ่งทำให้เขาเห็นหมดว่า ใครทำอะไร ที่ไหน เมื่อไหร่ อย่างไร กับใครเพราะเหตุใด ดังนั้นเมื่อมาทำงานในองค์กรแล้วพบว่าเขาไม่แน่ใจว่าบริษัทที่เขาทำงานอยู่มีจริยธรรมหรือจรรยาบรรณหรือไม่ตอบแทนสังคมอย่างไรดูและสภาพแวดล้อมอย่างไร ยังไม่มีการสื่อสารกับเขาโดยตรงๆก็จะเกิดภาวะที่ขัดกับความเชื่อหรือบรรทัดฐานที่เขาใช้อยู่ และเมื่อจะต้องถูกประเมินผลงาน เมื่อเขาพบว่าอนาคตเขาอยู่ที่ ปลายปากกาของหัวหน้างานเพียงคนเดียว ในไม่ช้าเขาก็จะรู้สึกว่าเขาไม่ได้รับความเป็นธรรม จะเกิดภาวะที่เราจะพูดต่อไปคือเรื่องของการหมดไฟหรือburn out

แม้ว่าโซเชียลมีเดียจะมีบทบาทอย่างมากในชีวิตของเรา แต่การโต้ตอบในเครือข่ายส่วนตัวของเรานั้นแตกต่างอย่างมากจากการโต้ตอบในบริบทที่เกี่ยวข้องกับงาน ซึ่งเห็นได้ชัดในแง่ของความโปร่งใสเป็นต้น การนำแง่มุมทางสังคมและชุมชนมาใช้ตั้งแต่โซเชียลมีเดียไปจนถึงบริบทที่เกี่ยวข้องกับงาน เราสามารถสร้างวัฒนธรรมของการสื่อสารและการแบ่งปันอย่างต่อเนื่อง ซึ่งเป็นกุญแจสำคัญในการสร้างความไว้วางใจ การทำงานร่วมกันแบบเปิดและความโปร่งใสช่วยป้องกันการตัดการเชื่อมต่อตามสมมติฐานและการตีความที่ไม่ถูกต้อง นี่เป็นสิ่งสำคัญเนื่องจากกลุ่มมิลเลนเนียลต้องการความโปร่งใสจากบริษัทต่างๆ เพิ่มมากขึ้น

อีกประเด็นจากการสำรวจ ของ PWC’s Global Workforce Hopes and Fears Survey 2022 พบว่า พนักงานต้องการความโปร่งใสทำให้เห็นชัดเจนขององค์กรที่จะนำพาไปสู่เป้าหมาย ESG (Environment,Social,Governance)
(รายงานผลสำรวจจากคนทำงานผู้ตอบแบบสอบถาม 52,195 คน จาก 44 ประเทศ โดยมาจากประเทศไทย 1,043 ตัวอย่าง)

วัฒนธรรมการทำงานที่โปร่งใสทำให้โครงสร้างและการรายงานซับซ้อนน้อยลงเมื่อมองเห็นทุกสิ่ง นอกจากนี้ยังหมายความว่าเราจำเป็นต้องแทนที่วิธีการจัดการแบบเดิมด้วยการประสานงานและเชื่อมโยง โครงสร้างองค์กรกลายเป็นอุปสรรคต่อวิธีการทำงานที่ หากไม่ปรับให้เข้ากับความสามารถของผู้คนในการทำงานร่วมกันในลักษณะการนำตนเอง

แนวทางรับมือ การเปิดโอกาสให้คนได้แสดงความสามารถโดยให้ความไว้วางใจจะต้องเพิ่มมากขึ้น โดยหัวหน้าอาจกำหนดเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์ของงานที่ต้องการ จากนั้นให้พนักงานเลือกหาวิธีการทำงานด้วยตนเอง ต้องเปิดโอกาสให้ลองผิดลองถูกได้บ้าง สายการบังคับบัญชาต้องเปลี่ยนจากหัวหน้า เป็นโค้ชแทน การสื่อสารต้องทั่วถึงทั้งแนวตั้งแนวนอนกับทีมอื่นๆข้ามสายงาน ที่มีเป้าหมายเดียวกัน (Scrum Team)
จากกระบวนการเปลี่ยนครั้งเดียวสู่การพัฒนาอย่างต่อเนื่อง
โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสหรัฐอเมริกา การเปลี่ยนแปลงองค์กรถูกมองว่าเป็นกระบวนการที่มีจุดเริ่มต้น จุดกึ่งกลาง และจุดสิ้นสุดเมื่อบรรลุเป้าหมาย แต่แนวทางนี้กำลังถูกแทนที่ด้วยการเปลี่ยนแปลง นั่นคือการพัฒนาองค์กรอย่างต่อเนื่องแทนที่จะมีแผนที่สมบูรณ์แบบสำหรับการเปลี่ยนแปลง บริษัทต่างๆ ต้องการการเปลี่ยนแปลงที่แท้จริง ซึ่งทราบทิศทางทั่วไป แล้วชุมชนที่ทำงานหาทางไปสู่จุดหมายสุดท้ายด้วยกัน การเปลี่ยนแปลงไม่ได้เกี่ยวกับบรรลุการมีเป้าหมายที่ตั้งไว้เพียงครั้งเดียว แต่มุ่งไปที่การเรียนรู้ร่วมกัน เพื่อให้เกิดสิ่งใหม่ที่ดีกว่าอย่างสม่ำเสมอ
แนวทางรับมือ การทำงานคือการเรียนรู้ ทุกประสบการณ์สามารถบอกได้ว่าอะไรคือสิ่งที่ควรทำต่อไปเพื่อให้เข้าใกล้เป้าหมาย ไม่ใช่ความล้มเหลว แต่โค้ชต้องถอดบทเรียนให้ได้ เหมือนที่ อีลอน มาส์ก บอกเมื่อ จรวด space x ระเบิดตอนลงจอดว่า เราประสบความสำเร็จเมื่อพบจุดที่ไม่ควรทำในครั้งต่อไป
ภาวะหมดไฟ หรือ Burn Out

ใน Generation x เราพบคนที่มีภาวะไม่พัฒนาตัวเองนี้ว่า deadwood หรือไม้ตายซาก แต่นั่นก็คือคนที่มีอายุมากและไม่อยากเรียนรู้เพิ่มเติม แต่ในปัจจุบันพบว่าคนรุ่นใหม่มีภาวะของการหมดไฟ กระแสนี้มาจากต่างประเทศที่เราเรียกว่าการลาออกครั้งใหญ่ The Great resignation สาเหตุของการหมดไฟ จากผลสำรวจของ บริษัทที่ปรึกษา Mckinsey พบว่าสิ่งที่ทำให้พนักงานรู้สึกบั่นทอนสุขภาพจิตพบว่าประกอบไปด้วยเรื่องต่างๆดังนี้

1. รู้สึกว่าถูกเรียกใช้งานอยู่เสมอ
2. ถูกปฏิบัติดูแลอย่างไม่ยุติธรรม
3 .งานที่หนักจนไม่สมเหตุสมผล
4 .ขาดอิสระและอำนาจตัดสินใจ
5. ขาดแรงสนับสนุนทางสังคม

สาเหตุหนึ่งที่คนรู้สึกว่างานหนักและถูกเรียกใช้งานอยู่เสมอ คือ การทำงานแบบwork form home ที่ไม่สามารถจัดเวลาการทำงานได้ บางครั้งวันธรรมดา ต้องทำงานหลัก ส่วนเสาร์ อาทิตย์ถูกกำหนดไว้สำหรับการประชุม ดังนั้นพนักงานจะรู้สึกว่าต้องstandby ตลอดเวลา โดยเฉพาะงานที่ไม่มีเป้าหมายของงานอย่างชัดเจน พนักงานไม่สามารถบริหารเวลาได้

แม้การระบาดของโควิด-19 จะซาลง แต่ที่ทำงานหลายที่ก็เริ่มหันไปทำงานแบบไฮบริดกันแบบถาวร โดยผลสำรวจล่าสุดจากการสำรวจของ Advanced Workplace Associates (AWA) ทำการศึกษาใน 12 ประเทศ ฝั่งตะวันตก ครอบคลุมกลุ่มคนทำงานกว่า 27,000 คน ในที่ทำงานกว่า 36 แห่ง ซึ่งผลลัพธ์ก็ออกมาใกล้เคียงกัน เผยว่า ปัจจุบัน คนทำงานเข้าออฟฟิศเฉลี่ยแค่ 1 วันครึ่งเท่านั้น ใน 1 สัปดาห์ ลดลงจากช่วงก่อนโควิดที่เข้าออฟฟิศกันโดยเฉลี่ยเกือบ 4 วัน

แนวทางรับมือ การสร้างระบบการทำงานแบบ Virtual Team คือทีมที่มีวัตถุประสงค์ของงานชัดเจน มีการกำหนดผลงานของทีม การสื่อสารอย่างสม่ำเสมอ และการเรียนรู้ร่วมกัน แบบ Anywhere Any Time Any Device

ผมพบว่า OKRs เป็นเครื่องมือที่ดีเท่าที่มีในปัจจุบันนี้ ที่จะช่วยให้คนในองค์กรไม่ว่ารุ่นไหนก็ตามให้ทำงานร่วมกันอย่างมีเป้าหมาย โปร่งใส มีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง และ ส่งเสริมความผูกพันของพนักงาน

ผมอยากเชิญชวนผู้บริหารองค์กร ผู้ทำงานด้านการพัฒนาองค์กร สายงานทรัพยากรมนุษย์ มาฟังการเสวนา เรื่อง How OKR grow your business and engage your team ในวันพฤหัสที่ 25 สิงหาคม นี้ เวลา 13.30-16.00 น.โดยไม่มีค่าใช้จ่ายครับ เป็นกิจกรรมร่วมกันระหว่าง OKR International, OKR Academy Thailand, Manager online และ Task world platform

บทความโดย วีระวัฒน์ พงษ์พยอม 
Co-founder OKR Academy Thailand


Link ลงทะเบียน : gv.doc