เปิดแนวคิด "ชไนเดอร์ อิเล็คทริค" (Schneider Electric) อัดฉีดบุคลากรต่อเนื่องรับกระแสปัญญาประดิษฐ์ (AI) ชี้การเข้ามาลงทุนพัฒนา Data Center ในประเทศไทยของนักลงทุนต่างชาติ ทำให้เกิดภาวะการแข่งขันแย่งชิงบุคลากรที่มีความเชี่ยวชาญด้านพลังงานอย่างรุนแรงในตลาด แย้มลุยทุ่มงบประมาณเพิ่มเพื่อการรักษาพนักงานเดิม-สรรหาและพัฒนาคนรุ่นใหม่-สวัสดิการยืดหยุ่นรายบุคคล ภูมิใจความสำเร็จรางวัล Great Place to Work 5 ปีซ้อน
นางสาววุฒยา วงษ์สวรรค์ ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ชไนเดอร์ อิเล็คทริค ดูแลกลุ่มคลัสเตอร์ ประเทศไทย ลาว และเมียนมา กล่าวว่ากระแส AI driven society และการเข้ามาลงทุนพัฒนา Data Center ในประเทศไทยของนักลงทุนต่างชาติ ทำให้เกิดภาวะการแข่งขันแย่งชิงบุคลากรที่มีความเชี่ยวชาญด้านพลังงานอย่างรุนแรงในตลาด (Talent War) จากเดิมที่ให้ความสำคัญกับการดูแลพนักงานอยู่แล้ว บริษัทจึงมีการจัดสรรงบประมาณเพิ่มขึ้นเพื่อใช้งานใน 3 ส่วนหลัก โดยหนึ่งในนั้นคืองบประมาณเพื่อการรักษาพนักงานเดิม
"งบประมาณค่อนข้างมากถูกใช้ในการให้ Retention Bonus เพื่อป้องกันการถูกดึงตัว ผ่านการอัปเกรดระบบการดูแลสุขภาวะพนักงาน (Wellbeing) ทั้งหมด เช่น การซื้อชั่วโมงบริการสายด่วนปรึกษานักจิตวิทยาภายนอก และการยกระดับการตรวจสุขภาพประจำปีเชิงลึก เช่น การสแกนอัลตราซาวนด์คัดกรองความเสี่ยงหินปูนในหลอดเลือดคอ"
ส่วนที่ 2 คือการปรับสมดุลและพัฒนาทักษะ วุฒยาชี้ว่างบส่วนใหญ่ไม่ได้ใช้แค่การรับคนใหม่เข้ามาเพิ่มอย่างเดียว แต่เน้นนำมาสร้างสมดุล และขยายทักษะพนักงานเดิมในกลุ่มงานที่ชะลอตัว ให้กลายเป็นพนักงานหลากทักษะ เพื่อโยกย้ายไปดูแลกลุ่มลูกค้ายุทธศาสตร์ใหม่อย่างดาต้าเซ็นเตอร์ และ Hyper-scaler กลุ่มทุนต่างชาติรายใหญ่
ส่วนที่ 3 คืองบประมาณเพื่อการสรรหาและพัฒนาคนรุ่นใหม่ ส่วนนี้บริษัทมีการจัดสรรงบเพิ่มขึ้นสำหรับการรับพนักงานใหม่และการลงทุนในกลุ่มนักศึกษาจบใหม่ไม่มีประสบการณ์ เพื่อนำมาพัฒนาและหมุนเวียนงานรองรับแผนเติบโตทางธุรกิจ
นอกจากนี้ บริษัทยังจัดงบสวัสดิการยืดหยุ่นรายบุคคล ทั้งค่ารักษาพยาบาลผู้ป่วยนอก (OPD) อยู่ที่ 30,000 บาทต่อคนต่อปี โดยปรับแบ่งเป็น OPD พื้นฐาน 15,000 บาท และงบยืดหยุ่นอีก 15,000 บาท ซึ่งพนักงานสามารถเลือกนำไปซื้อ Gadget ไอที หรือใช้เป็นงบท่องเที่ยวได้ตามความต้องการ
***ขยับต่อเนื่องยุค Smart Factory
Schneider Electric นั้นมีดีกรีเป็นองค์กรชั้นนำด้านเทคโนโลยีและการบริหารจัดการพลังงาน บริษัทเริ่มก่อตั้งในประเทศไทยตั้งแต่ปี พ.ศ. 2521 ดำเนินธุรกิจในไทยมาแล้วประมาณ 48 ปี มีพนักงานรวมกว่า 1,100 คน ครอบคลุมสำนักงานใหญ่, สำนักงานระยอง, โรงงานที่บางปู และมีทีมวิศวกรบริการ (Service Engineer) ดูแลลูกค้าทั่วประเทศอีกกว่า 70 คน โดยล่าสุดโรงงานที่บางปูได้รับการยกระดับเป็น Smart Factory ที่ติดตั้งระบบ Solar Rooftop เพื่อผลิตพลังงานหมุนเวียน ซึ่งช่วยลดและทดแทนการใช้ไฟฟ้าจากระบบปกติได้ถึงประมาณ 40% ของพลังงานที่ใช้ทั้งหมดในโรงงาน
ปัจจุบัน Schneider Electric มีบุคลากรครอบคลุมครบทั้ง 4 ช่วงอายุ คือ Gen Z, Gen Y, Gen X และ Boomer จากการขับเคลื่อนด้วยวัฒนธรรมองค์กรที่มีแนวคิดหลักที่เน้นเปิดรับความหลากหลายและกระหายที่จะเรียนรู้ทุกวัน ล่าสุดบริษัทได้รับรางวัลสถานที่ทำงานในดวงใจ Great Place to Work ติดต่อกัน 5 ปีซ้อน รวมถึงคว้าสถิติรางวัลที่ทำงานยอดเยี่ยม Best Workplaces Award 2025 ด้วยคะแนนโหวตจากพนักงาน 86%
จากอายุงานเฉลี่ยของพนักงานที่สูง 8.5 ปี บริษัทย้ำว่าไม่ได้ให้ความสำคัญแค่เด็กรุ่นใหม่ แต่ได้เปิดตัวโครงการ Senior Talent Program สำหรับพนักงานกลุ่มอายุ 50 ปีขึ้นไป ซึ่งมีกว่า 50 คน เพื่อเปิดโอกาสให้ผู้มีประสบการณ์สูงผันตัวจากบทบาทเดิม เช่น ฝ่ายขายหรือ Service Engineer มาเป็นผู้สอนและโค้ช เพื่อถ่ายทอดภูมิปัญญาและความเชี่ยวชาญให้แก่รุ่นน้อง สร้างคุณค่าให้แก่บุคลากรทุกวัยอย่างเท่าเทียม
เพื่อรับมือกับการเปลี่ยนแปลงของโลก Schneider Electric วางยุทธศาสตร์การบริหารคนผ่านการให้ความสำคัญกับบุคลากร โดยส่งเสริมให้พนักงานใช้ AI เป็นเครื่องมือลดขั้นตอนงานประจำเพื่อนำเวลาไปทำ งานที่มีมูลค่าสูงขึ้น ที่สำคัญคือการปรับเปลี่ยนทัศนคติของผู้จัดการ จากผู้นำสไตล์ดั้งเดิมที่เน้นการควบคุม มาเป็นการโค้ช และการดูแลใส่ใจสุขภาวะของพนักงาน
ในส่วนนี้ บริษัทได้พลิกโฉมสวัสดิการครอบครัวและโอบรับความหลากหลายด้วยสิทธิ์การลาเลี้ยงดูบุตร (Parental Leave) ที่ยาวนาน 20 สัปดาห์ โดยได้รับค่าจ้างเต็มจำนวน และขยายความคุ้มครองอย่างเท่าเทียมไปถึงพนักงานกลุ่ม LGBTQ+ ที่รับเลี้ยงบุตรบุญธรรมอย่างถูกต้องตามกฎหมาย เพื่อดูแลพนักงานในทุกช่วงเวลาสำคัญของชีวิต รวมถึงการลางานไปดูแลครอบครัวพิเศษ 10 วันต่อปีที่แยกจากวันลาปกติ ซึ่งพนักงานสามารถแบ่ง 5 วันมาใช้เป็นวันลาเพื่อดูแลตัวเอง สำหรับพักผ่อนและดูแลตัวเองได้
ในด้านการดูแลสุขภาวะทางจิตใจ บริษัทย้ำว่าได้ให้ความสำคัญกับสุขภาพจิตอย่างจริงจังผ่านระบบ EAP สายด่วนปรึกษานักจิตวิทยาภายนอก นอกเหนือจากนั้นยังนำแพลตฟอร์ม AI Coach เข้ามาช่วยผู้จัดการประเมินและรับมือกับสัญญาณภาวะหมดไฟหรือ Burnout ของลูกทีมตั้งแต่ระยะแรก รวมถึงมีสิทธิ์ให้พนักงานสามารถขอพักงานระยะยาว 3 เดือน แบบไม่ได้รับเงินเดือน แต่ยังคงสิทธิประโยชน์ประกันสุขภาพ เพื่อไปฟื้นฟูร่างกายและจิตใจ รวมถึงนโยบาย "Blue Sky Friday" ให้เลิกงานล่วงหน้าในวันศุกร์เดือนละครั้ง
Schneider Electric ยังเปลี่ยนงบการรักษาพยาบาล OPD เดิมปีละ 30,000 บาท ให้กลายเป็นสวัสดิการยืดหยุ่น โดยแบ่งเป็น OPD พื้นฐาน 15,000 บาท ส่วนอีก 15,000 บาท พนักงานสามารถเลือกนำไป Top-up ค่ารักษา ซื้อ Gadget ไอที หรือใช้เป็นงบท่องเที่ยวได้ตามไลฟ์สไตล์ นอกจากนี้ยังมีแพลตฟอร์ม Step Up Points ให้พนักงานส่งพอยต์ขอบคุณกันและกัน ซึ่งสามารถสะสมพอยต์เพื่อนำไปแลกงบท่องเที่ยวเพิ่ม หรือใช้ซื้อสินค้าออนไลน์บนแพลตฟอร์มได้อย่างสนุกสนาน
สำหรับกลยุทธ์เพื่อเพิ่มความคล่องตัวในยุคดิจิทัล Schneider Electric ได้ทำ Culture Reset ทั้งด้านการมอบอำนาจให้พนักงานตัดสินใจตามสโคปงาน, การทบทวนและลดขั้นตอนงานที่ซับซ้อน และการเน้นตัดสินใจและทำงานอย่างรวดเร็วในยุค AI นอกจากนี้ยังยกเลิกการทำงานแบบแยกส่วน (Silo) แล้วเปลี่ยนมาใช้ Mission-Based Team โดยนำความต้องการของลูกค้ามาไว้ตรงกลาง แล้วให้พนักงานจากทุกฟังก์ชันมาร่วมมือกันทำงานเพื่อบรรลุภารกิจร่วมกัน
ในอีกด้าน บริษัทยังทำโครงการ Schneider Graduate Program (SGP) เพื่อเฟ้นหาดาวรุ่งจบใหม่ที่มีเงื่อนไขสุดท้าทายคือรับเฉพาะนักศึกษาจบใหม่ที่ไม่มีประสบการณ์ทำงาน เพื่อนำมาปั้นผ่านโปรแกรมหมุนเวียนงาน 3 ฟังก์ชันในเวลา 2 ปี กระบวนการคัดเลือกเข้มข้นอย่างยิ่ง โดยใช้แพลตฟอร์ม AI ชื่อ HireVue ในการวิเคราะห์วิดีโอสัมภาษณ์ของผู้สมัครนับพันคนเพื่อคัดเหลือท็อป 20 ก่อนจะสกรีนเหลือท็อป 10 เพื่อทำกรณีศึกษาและนำเสนอต่อคณะกรรมการในรอบสุดท้าย ก่อนจะคัดเลือกบุคลากรระดับคีย์แมนขององค์กรในอนาคต
"เราเปิดรับสมัครนักศึกษาจบใหม่เข้าสู่โครงการ SGP รวม 2 รอบในปีนี้ สาเหตุที่เปิดรับ 2 รอบเป็นไปตามแผนธุรกิจที่ต้องการเตรียมพร้อมกำลังคนล่วงหน้าเพื่อรองรับโครงการและการขยายตัวของธุรกิจพลังงานในอีก 1–2 ปีข้างหน้า"
ปัจจุบัน จำนวนพนักงานที่รับเข้าโครงการ SGP รอบแรกเมื่อสิงหาคมคือ 15 คน และรอบที่ 2 มีการรับเพิ่มอีก 8 คน เข้าทำงานในช่วงหลังจากนั้น รวมแล้วเปิดรับพนักงานจบใหม่ในโครงการ SGP กว่า 20 คน ซึ่งมากกว่าปีก่อนหน้า ที่มักรับประมาณ 12–15 คนต่อปี
ด้วยการบริหารจัดการที่เป็นระบบ ทำให้บริษัทมีอัตราการลาออกต่ำเพียงประมาณ 5% ซึ่งดีกว่าค่าเฉลี่ยของตลาดในไทยซึ่งอยู่ที่ 10–12% รวมถึงตั้งเป้าหมายสัดส่วนผู้หญิงในทีมผู้นำไว้ไม่ต่ำกว่า 30%
และเมื่อธุรกิจศูนย์จัดเก็บข้อมูล และผู้ให้บริการระบบคลาวด์ขนาดใหญ่เติบโตอย่างรวดเร็ว ฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ Schneider Electric ได้วางแผนกำลังคนเชิงยุทธศาสตร์ พร้อมปรับสมดุลกำลังคน เพื่อเร่งยกระดับความสามารถของพนักงานเดิม ให้มีความเชี่ยวชาญรอบด้านและตรงตามทักษะที่จำเป็น พร้อมรองรับการขยายตัวของธุรกิจพลังงานในอนาคต.