ในสถานการณ์ที่ประเทศกำลังเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างประชากร ทั้งในมิติที่อัตราเพิ่มประชากรลดลงอย่างต่อเนื่องตั้งแต่ พ.ศ.2548 ทำให้ปัจจุบันมีอัตราเจริญพันธุ์รวม (Total Fertility Rate: TFR) อยู่ที่ประมาณ 1.6 คือ หนึ่งครอบครัวมีบุตรเฉลี่ยเพียง 1.6 คน อัตราเกิดที่ลดลงในขณะที่สัดส่วนผู้สูงวัยมากขึ้นนี้จะส่งผลร้ายแรงอย่างยิ่งต่อผลิตภาพในอนาคตของประเทศไทยโดยรวม เนื่องจากจะขาดแคลนแรงงานที่จะเป็นผู้สร้างผลผลิตเพื่อการค้ำจุนสังคม ดังนั้น นโยบายเพื่อส่งเสริมการเกิดให้เพิ่มขึ้นในเชิงปริมาณ หรืออย่างน้อยที่สุดเพื่อไม่ให้อัตราเกิดลดต่ำไปกว่านี้ จึงเป็นนโยบายที่สำคัญ และเนื่องจากการส่งเสริมให้คนมีลูกมากขึ้นไม่สามารถทำได้โดยรวดเร็ว เนื่องจากเกี่ยวข้องกับการปรับตัวทางเศรษฐกิจ สังคม รวมทั้งการปรับเปลี่ยนสาธารณูปโภค และสภาพแวดล้อมต่างๆ ที่เกี่ยวข้องให้เอื้อต่อการมีลูก ดังนั้น จึงต้องดำเนินการแต่เนิ่นๆ และร่วมมือกันหลายฝ่ายเพื่อให้เกิดผลได้ทันท่วงที
เป็นที่ทราบกันดีอยู่แล้วว่า ช่วงวัยแห่งการเจริญพันธุ์ของประชากรมีความคาบเกี่ยวกับช่วงวัยแห่งการทำงาน ซึ่งจากสภาพความบีบคั้นทางเศรษฐกิจทำให้เป็นอุปสรรคไม่น้อยต่อการตัดสินใจมีลูก ประเด็นการสร้างสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตครอบครัว (Work-Life Balance) จึงมีความสำคัญเป็นอย่างยิ่ง นโยบายการกระตุ้นการเกิดโดยผ่านการสร้างสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตครอบครัวจึงน่าจะได้ผลเป็นอย่างดียิ่งหากได้รับความร่วมมือจากภาคเอกชน ในการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เอื้อต่อการมีลูก ทำให้เกิดสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตครอบครัว จากการศึกษาพบว่า บทบาทชาย-หญิงอันเท่าเทียมในการช่วยกันเลี้ยงดูบุตร จะช่วยให้วัยแรงงานที่เป็นคนรุ่นใหม่อยากมีลูกมากขึ้น
นอกจากนี้ ในปัจจุบันมีผู้บริหารระดับสูงในภาคเอกชนจำนวนไม่น้อยที่เป็นคนรุ่นใหม่ และอยู่ในวัยเจริญพันธุ์ กำลังจะตัดสินใจมีลูก หรือมีลูกเล็กๆ และเป็นผู้มีชื่อเสียงที่จะสามารถสร้างกระแสผ่านสื่อต่างๆ โดยแสดงทัศนะทั้งฐานะผู้บริหารระดับสูงขององค์กร และฐานะของพ่อ-แม่ ซึ่งจะมีความเข้าใจในทั้งสองบริบทคือทั้งการเป็นพ่อ-แม่ และผู้บังคับบัญชาในเวลาเดียวกัน จึงมีการจัดเสวนาเสวนาเรื่อง “Work - Life Balance สไตล์ CEOs” เมื่อเดือนเมษายนที่ผ่านมา โดยสำนักงานกองทุนสนับสนุนการวิจัย (สกว.) ร่วมกับสำนักงานคณะกรรมการพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ และกองทุนประชากรแห่งสหประชาชาติ โดยได้เชิญผู้เกี่ยวข้องทั้งในภาครัฐที่ดูแลและกำหนดนโยบายด้านแรงงานและครอบครัว และภาคเอกชนในฐานะผู้นำไปปฏิบัติมาร่วมฟังการเสวนาดังกล่าว เพื่อให้เกิดการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ระหว่างกัน
สำหรับผู้เข้าร่วมเสวนาประกอบด้วย เจน นำชัยศิริ ประธานสภาอุตสาหกรรมแห่งประเทศไทย ดร.เดือนเด่น นิคมบริรักษ์ ผู้อำนวยการวิจัย สถาบันวิจัยเพื่อการพัฒนาประเทศไทย ชีวิน (บอย) โกสิยพงษ์ ผู้บริหาร บริษัท เลิฟ อีส จำกัด และณัฐธีธ์ โกศลพิศิษฐ์ พิธีกร ผู้ประกาศข่าว ผู้บริหาร บริษัท คลิ๊ก ฟอร์ เคลฟเวอร์ จำกัด โดยทุกท่านมีความเห็นไปในทางเดียวกันว่าองค์กรควรสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานที่เอื้อต่อการมีลูก เพื่อให้บุคลากรขององค์กรสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ เนื่องจากสามารถลดความกังวลในการดูแลลูกลงได้ ขณะที่ บทบาทของชายหญิงหรือพ่อแม่ในการเลี้ยงลูกนั้น ทุกท่านกล่าวว่าทั้งคู่ต้องมีการปรึกษาและตกลงกันให้ดี เพื่อให้การดูแลลูกเป็นไปได้ด้วยดี ส่วนข้อเสนอแนะเพื่อสร้างการมีส่วนร่วมจากภาคเอกชนในการส่งเสริมการเกิดและการเลี้ยงดูลูก ต้องการให้มีการจัดการในระดับนโยบาย เช่น การปรับเพิ่มวันลาเพื่อให้พ่อแม่ได้มีเวลาดูแลลูกมากพอ การให้คำแนะนำสำหรับพ่อแม่มือใหม่หรือการจัดตั้งโรงเรียนพ่อแม่ซึ่งไม่ใช่เพียงการให้ความรู้เกี่ยวกับการเลี้ยงดูลูก แต่ต้องให้ข้อมูลและความเข้าใจเรื่องการสร้างครอบครัวที่ดีด้วย
ในส่วนของนโนบายระดับชาติ โครงการวิจัยเรื่องความอยู่ดีมีสุขของครอบครัวไทย โดยสถาบันวิจัยประชากรและสังคมมหาวิทบยาลัยมหิดล รายงานว่าปัจจัยที่จะส่งผลต่อการตัดสินใจสร้างครอบครัวมีหลายระดับตั้งแต่ระดับมหภาคไปจนถึงระดับบุคคล จากข้อมูลงานวิจัยในการสนทนากลุ่มกับลูกจ้าง การสัมภาษณ์เชิงลึกกับนายจ้าง และการวิเคราะห์นโยบายการสร้างความสมดุลในชีวิต พบว่า นอกจากการจัดสภาพแวดล้อมของประเทศให้เหมาะสมต่อการใช้ชีวิตของครอบครัวไทย เช่น การยกระดับคุณภาพการศึกษา การสร้างระบบการคมนาคมในเมืองให้มีประสิทธิภาพ การลดช่องว่างทางเศรษฐกิจ และการส่งเสริมความปลอดภัยของสังคม นโยบายเพื่อการสร้างครอบครัวที่มีคุณภาพควรมุ่งเน้นไปที่นโยบายเพื่อการแบ่งเบาภาระการเลี้ยงดูบุตรของครอบครัว ทั้งในรูปแบบแรงจูงใจด้านภาษีหรือนโยบายทางการเงินอื่นๆ หรือการจัดสวัสดิการ เพื่อให้ครอบครัวตัดสินใจจะมีบุตรได้มากขึ้น การวิจัยดังกล่าวได้จัดทำข้อเสนอเชิงนโยบาย 6 ประการ
ประการแรก - ขยายวันลาคลอดของแม่แบบได้รับค่าจ้าง ปัจจุบันประเทศไทยกำหนดไว้ที่ 90 วัน หรือ 13 สัปดาห์ แต่หากต้องการส่งเสริมการมีบุตรควรพิจารณาความเป็นไปได้ในการเพิ่มวันลาคลอดของแม่แบบได้ค่าจ้าง ในเบื้องต้นควรพิจารณาวันลาคลอดของแม่ตามอนุสัญญาองค์กรแรงงานระหว่างประเทศที่กำหนดไว้อย่างน้อย 14 สัปดาห์ และหากต้องการสนับสนุนให้แม่ให้นมลูก 6 เดือน ก็ควรขยายวันลาคลอดให้ได้ถึง 6 เดือน ส่วนการได้รับค่าจ้าง ขณะนี้ผู้ประกันตนหญิงมีสิทธิรับเงินสงเคราะห์การหยุดงานเพื่อการคลอดบุตรเหมาจ่ายในอัตราร้อยละ 50 ของค่าจ้างเฉลี่ยเป็นเวลา 90 วัน หากจะขยายวันลาคลอด การได้รับเงินสงเคราะห์หยุดงานควรขยายความครอบคลุมด้วยเช่นกัน ทั้งนี้ การเพิ่มระยะเวลาการลาคลอดเท่าไรจึงเหมาะสมกับประเทศไทย จำเป็นต้องศึกษาความเป็นไปได้เพิ่มเติม ว่าจะเกิดประโยชน์ต่อประเทศและครอบครัวอย่างไร และจะเป็นภาระต่องบประมาณลักำลังแรงงานของประเทศมากน้อยเพียงใด
สอง - การลาของพ่อเพื่อช่วยภรรยาดูแลลูกหลังคลอด ขณะนี้ข้าราชการสามารถลาได้ 15 วันทำการ เพื่อช่วยภรรยาดูแลลูกหลังคลอด โดยได้รับเงินเดือน หากลาภายใน 30 วันหลังคลอด และให้สิทธิเฉพาะในกรณีที่เป็นภรรยาที่ถูกต้องตามกำหมาย สำหรับภาคเอกชนยังคงเป็นไปโดยสมัครใจ การมีนโยบายเพื่อให้พ่อมีส่วนร่วมในการดูแลลูกเป็นการส่งเสริมบทบาทของพ่อและสร้างความสัมพันธ์อันดีภายในครอบครัว และเป็นการเสริมสร้างความเท่าเทียมกันทางเพสในสังคม จึงควรสนับสนุนให้ขยายการลาประเภทนี้ในภาคเอกชนด้วย และไม่ควรจำกัดเฉพาะคู่สมรสที่จดทะเบียนเท่านั้น เพราะรูปแบบการตั้งครอบครัวในปัจจุบันอาจไม่จำเป็นต้องจดทะเบียน ในเรื่องระยะเวลาการลา ควรต้องศึกษาเพิ่มเติมเพื่อหาระยะวันที่เหมาะสมกับประเทศไทย
สาม - เพิ่มการลาเพื่อดูแลบุตร ควรเพิ่มประเภทการลาเพื่อดูแลบุตรให้เป็นสิทธิในการลารูปแบบหนึ่ง นอกจากการลากิจ เช่น การลาอาจใช้ในกรณีลูกเจ็บป่วย หรือต้องไปร่วมกิจกรรมโรงเรียน เป็นต้น
สี่ - จัดบริการศูนย์ดูแลเด็กเล็ก หรือให้เงินชดเชยเพื่อการเลี้ยงดูบุตร สำหรับครอบครัวที่ไม่มี่คนช่วยเพื่อเลี้ยงดูลูกที่บ้าน เช่น ปู่ย่า ตายาย หรือต้องการแบ่งเบาภาระของผู้ดูแลเด็ก การใช้บริการศูนย์ดูแลเด็กเล็กที่ไว้ใจได้ อยู่ใกล้บ้านหรือที่ทำงานจะเป็นมาตรการที่สำคัญที่ช่วยเหลือพ่อแม่ได้ โดยศูนย์ดูแลเด็กเล็กนอกจากความสะอาดและความปลอดภัย ควรต้องมีกิจกรรมเพื่อส่งเสริมพัฒนาการของเด็กด้วย ในกรณีต้องไปใช้บริการของเอกชน รัฐควรมีมาตรฐานทางการเงินเพื่อชดเชย มาตรการนี้จะช่วยลดภาระทางการเงินของครอบครัวได้ และช่วยให้ผู้หญิงสามารถกลับมาทำงานได้เต็มที่มากขึ้น
ห้า - สร้างแรงจูงใจให้หน่วยงานภาคเอกชนในการสร้างความยืดหยุ่นในการทำงานสไหรับแม่และพ่อที่มีลูกโดยอาจให้แรงจูงใจทางภาษีกับองค์กรที่มีนโยบาย family-friendly โดยรูปแบบการสร้างความยืดหยุ่นควรมีรูปแบบหลากหลายให้เหมาะสมกับความต้องการของแต่ละคน ประเภทของงานที่ทำ และประเภทขององค์กร โดยการทำงานแบบยืดหยุ่นเป็นความตกลงร่วมกันระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างที่จะหารูปแบบที่เหมาะสมที่สุด และได้ประโยชน์ร่วมกันทั้งสองฝ่าย เช่น การให้แม่หรือพ่อที่มีลูกอายุต่ำกว่า 5 ปี (ก่อนเข้าโรงเรียนอนุบาลบ) สามารถขอทำงานแบบยืดหยุ่นเวลา การจัดศูนย์ดูแลเด็กเล็กในที่ทำงาน หรือการสนับสนุนให้พนักงานได้ทำงานในภูมิลำเนาของตนเอง เพื่อให้ได้ใกล้ชิดกับปู่ย่าตายายซึ่งเป็นตัวช่วยสำคัญ โดยรัฐควรมีมาตรการจูงใจทางภาษี หรือการให้รางวัลกับองค์กรที่มีนโยบาย family-friendly เพื่อยกย่องให้เป็นแบบอย่าง
หก - จัดตั้งกองทุนครอบครัว เพื่อช่วยเหลือค่าใช้จ่ายต่างๆ ที่เกี่ยวกับครอบครัว โดยเฉพาะอย่างยิ่ง สำหรับผู้ที่ทำงานนอกระบบ หรือผู้ที่ไม่ได้รับสิทธิหรือการคุ้มครองจากกฎหมาย การเป็นสมาชิกควรให้เป็นไปตามความสมัครใจ โดยสมาชิกจ่ายเงินสะสมและรัฐจ่ายสมทบในบางส่วนตามความเหมาะสม กองทุนนี้ควรมีวัตถุประสงค์เพื่อช่วยแบ่งเบาภาระในการดูแลสมาชิกใสนครอบครัว จึงไม่จำเป็นต้องจำกัดเพียงแค่สำหรับครอบครัวที่ต้องการมีบุตรเท่านั้น เนื่องจากครอบครัวจำนวนมากในปัจจุบันมีภาระการดูแลทั้งบุตรและผู้สูงอายุ ดังนั้น สมาชิกกองทุนควรได้รับสิทธิประโยชน์ เช่น ได้รับเงินชดเชยในกรณีตั้งครรภ์และคลอดบุตร เงินสนับสนุนสำหรับการเลี้ยงดูบุตรหรือผู้สูงอายุในครอบครัว และเงินช่วยเหลือในการจ้างคนดูแลเด็กหรือผู้สูงอายุ เป็นต้น อย่างไรก็ตาม จำเป็นต้องมีการศึกษาเพิ่มเติมเพื่อกำหนดรูปแบบที่เหมาะสมในการจัดตั้งกองทุน
